В поле зрения попали сразу три ГОСТа: Р ИСО 45001-2020, Р ИСО 45003-2026 и Р 72465-2025. Первые два относятся к охране труда и здоровья, а третий задаёт требования к качеству и эффективности работы ТОПов.
Пока эти стандарты добровольные, но я бы не рассчитывал, что так будет всегда.
Что в этих ГОСТах примечательно:
1️⃣ Качество управления связывают с качеством конкретных решений. ГОСТ 72465 прямо увязывает качество и эффективность управленческой деятельности с качеством и эффективностью управленческих решений. Теперь стоит оценивать не уверенность руководителя и не красоту презентации, а последствия его решений.
2️⃣ Плохая организация работы становится формализуемым риском. В ГОСТ 45003 среди психосоциальных опасностей перечислены конфликт ролей, противоречивые требования, фрагментарная или бессмысленная работа, нереалистичные ожидания и конфликтующие сроки. То есть плохая постановка задач переезжает в область рисков, которыми компании предлагается управлять.
3️⃣ Вознаграждение становится фактором риска. В ГОСТ 45003 психосоциальной опасностью считается дисбаланс между усилиями человека и формальным или неформальным признанием и вознаграждением. Деньги сами по себе ничего не исправляют, но если неправильно определить, за что и зачем платим, премия легко начинает создавать не то поведение, что нужно бизнесу.
4️⃣ Работу предлагают адаптировать к человеку, а не только человека к работе. ГОСТ 45001 прямо говорит об “адаптации работы, организации труда и рабочей среды к работникам”. А ГОСТ 45003 относит к рискам ограниченное участие в решениях и невозможность влиять на скорость, порядок или график своей работы. То есть автономность тоже становится характеристикой качества управления, а не просто предпочтением сотрудника.
5️⃣ Сначала надо искать источник проблемы и только потом лечить последствия. ГОСТ 45003 предлагает сначала определять источник потенциального вреда, а ГОСТ 45001 задаёт логику мер: сначала устранение причины или изменение работы, и уже потом административные меры и обучение. Поэтому психолог, йога и день здоровья вполне могут оказаться заплаткой на месте плохой организации труда.
6️⃣ Ещё про результативность руководителя. В ГОСТ 72465 эффективность управления определяется как достижение целей при оптимальном использовании времени, денег, людей и других ресурсов. То есть хороший результат, полученный ценой ручного управления и героизма одного человека, уже выглядит не так хорошо.
7️⃣ В приложении А к тому же ГОСТу среди показателей для оценки ТОПов есть сроки ключевых проектов, результаты аудитов, риски, бюджет и ROE, eNPS, текучесть, NPS/CSI, претензии и штрафы регуляторов. Некоторые HR-метрики внезапно становятся частью общей оценки качества управления бизнесом.
Что это значит для компаний?
Небольшому бизнесу в среднесрочной перспективе, думаю, почти ничего. Новые регламенты писать точно рано.
А крупным компаниям уже стоит посмотреть, насколько их система управления соответствует этим требованиям. Даже если ГОСТы не сделают обязательными, они могут прийти через требования аудита, сертификацию или крупных заказчиков. Как с системами менеджмента качества: формально стандарт добровольный, а фактически без соответствия ему в нужный контур поставщиков или закупок можно просто не попасть. И тут спорить о добровольности уже бессмысленно: несоответствие начинает измеряться вполне конкретными деньгами — потерянным контрактом или стоимостью срочной перестройки системы.
Я вам так скажу:
Управление людьми постепенно выходит из области исключительно “мягких навыков” и превращается в набор довольно конкретных критериев, по которым можно оценить качество самой системы управления. А где появляются критерии, измеримость и сравнимость, там будет и совсем другой уровень прозрачности и риска.
❓Согласны? Ставьте 🔥, если да.
#управление #эффективность #мнение
@PeopleManagementTech