Вводить в заблуждение при найме — давно известный
Зачем люди это делают? И к чему это приводит.
И кандидаты и работодатели хотят понравиться и “продать” себя наилучшим образом. Первые выторговывают себе лучшие условия (или вообще шанс на них), а вторые ищут людей, которые будут
👉🏻 Дорого обходится даже не откровенный обман, а просто “более позитивное” в сравнении с реальностью представление компании кандидатам. HR-бренд от этого серьёзно теряет позиции. У моей коллеги по цеху Екатерины Никитиной на днях вышел чудесный пост, который в красках рассказывает, как красивая, но обманчивая подача влияет на восприятие.
👉🏻 75% кандидатов “гуглят” компанию до того, как двинуться с ней в переговоры. Из личной статистики каждый четвёртый внимательно читает отзывы на досках и агрегаторах. Так что подавать HR-бренд компании можно, как угодно, правда всё равно всплывёт. Не в процессе найма, так на адаптации.
👉🏻 Новый сотрудник посмотрит, куда он на самом деле попал, и уйдёт, если критично обманулся в своих ожиданиях: от 17% до 20% нанятых уходят в первый месяц, а 31% в течение первых 6. То есть даже адаптацию с испытательным сроком пройдут, но уйдут, если всё не так, как им обещали. Это ж сколько работы и денег мимо пролетает!
☝🏻Поэтому на всех стадиях жизненного цикла, начиная с привлечения, суперважно выдерживать единую реалистичную картину HR-бренда компании. Она может быть немного разной для разных групп сотрудников, но должна быть непротиворечивой. HR и нанимающие менеджеры, по идее, должны работать вместе, преследуя эту цель. Но по цифрам выше получается, как получается.
❓А вы часто встречались с “обманчивым” HR-брендом? Поделитесь в комментариях, если были такие случаи.
@PeopleManagementTech
#hr_бренд #цифры