Так иногда (на самом деле нередко) работает наём в компаниях. Само действие, а не результат ставится во главу угла. И не всегда потому, что HR хочет оправдать своё существование. Хотя так тоже случается.
На мой взгляд, причиной тому следующее:
1️⃣ Ищем халат с перламутровыми пуговицами. Нанимающий руководитель пассивно доказывает уникальность и незаменимость своей команды.
Характерные особенности: хитро вывернутые требования, отсекающие 99.9% рынка.
2️⃣ Размазываем ответственность. Её принимать вообще непросто. А для найма на ключевые роли ещё и дорого.
Характерные особенности: много этапов отбора, включая всяческую психометрию, тестовые задания и встречи со всевозможными стейкхолдерами.
3️⃣ Хотим сделать «по-передовому». Собираем с рынка (или из головы) наилучшие практики, натягиваем
Характерные особенности: часто дорогие и клёвые инструменты поиска и отбора, интервью по чеклистам и отчёты по ним, смешанное чувство восторга от собственной правильности и вины за то, что результат недотягивает до идеала.
4️⃣ HR факапит. Не смогли выявить и остановить вышесказанное. Или даже удовольствием к этому присоединились (там могут быть свои интересы). У HR может не быть нужной экспертизы, опыта, или функция работает спустя рукава — всё, как других.
Характерные особенности: бурная активность рекрутмента, загруженность нанимающих менеджеров и полное недоумение конечных заказчиков найма — где люди???
☝🏻 Каждая из этих причин устраняется подключением реальной экспертизы, прокачиванием людей в HR и… политической волей ТОПов и собственников. Прозрачный процесс найма быстро подсвечивает перечисленные выше аномалии своими метриками. Потому, что “луну халатом не прикроешь” 💯
❓А вы часто сталкивались с такими случаями?
Ставьте🔥, если да.
@PeopleManagementTech
#наём #личный_опыт
#Серия_Ошибки_найма