Как я собеседую рекрутеров

И почему многие не проходят собеседование. Удивительно — эта часть HR умеет искать людей, но сама сильно страдает от их нехватки.

👉🏻 Рекрутмент похож на продажи. Только предмета продажи два и клиента два: нанимающему менеджеру продают кандидата, а кандидату компанию. Тут успешная продажа та, в которой обе стороны будут друг другом довольны долгое время. И рекрутер её обеспечивает.

У человека, претендующего на роль опытного рекрутера я, конечно же, проясняю релевантный опыт и навыки, историю.

И задаю ещё несколько вопросов:

1️⃣ В чём человек видит свою роль и свой ценный конечный продукт.

2️⃣ Где начинается и где заканчивается ответственность рекрутера (и сам процесс найма).

3️⃣ Какие типичные ошибки случаются в процессе найма и как их предотвратить.

4️⃣ По каким метрикам понять, что рекрутер делает свою работу хорошо.

5️⃣ …и всегда спрашиваю, почему человек так думает.

☝🏻Это открытые вопросы, которые показывают, как мыслит человек. В каком горизонте — одного дня, послезавтра или долгосрочной выгоды. Как он будет искать решения проблем, когда вы не говорите ему, что делать и не стоите над душой. Как он будет подходить к налаживанию работы с бизнесом. На этих вопросах люди выдают то, к чему подготовиться сложно, и они дают возможность понять, укрепит человек вашу команду или ослабит. Это не стишок, который можно выучить.

Зато рекрутер, который понимает суть своей работы и точки реального влияния на результаты, гораздо выгоднее для бизнеса, чем просто “умелый продавец”. Он не будет добывать и потоком запихивать кандидатов нанимающим менеджерам без оглядки на перспективу.

❓А вы как считаете?

Поставьте огоньков, если согласны.

@PeopleManagementTech

#наём #личный_опыт