«Представление об успешном менеджере» содержит мужские характеристики, не ассоциирующиеся с женщинами. Множество кросскультурных исследований придали этому эмпирическому феномену статус факта. Вторым важным и подтвержденным серией репликаций открытием стал феномен «двойных стандартов», работающий при оценке женщин-лидеров, сравнении кандидатов при назначении на должность или оценке деятельности при определении финансового вознаграждения.

Эти два феномена в разных вариациях считаются ответственными за блокирование успеха женщин (т. н. «стеклянный потолок»). В то же время мужчины в традиционно женских профессиях получают преимущества, помогающие им быстрее добиться высокого положения и статуса («стеклянный эскалатор»).

Недавние исследования показывают, что женщины, которым удалось прорваться сквозь «стеклянный потолок», чаще всего оказываются в ситуации опасного лидерства — «стеклянной скалы» («glass cliff»), когда лидерская позиция сопряжена с кризисным периодом в компании, во время которого риски неудачи наиболее высоки.

В этом подходе предикторами «стеклянных» феноменов являются когнитивные механизмы, такие как имплицитные теории лидерства, социальные роли и «теории статусных характеристик» («status characteristics theory»), в которых желаемые характеристики приписываются человеку в зависимости от пола.

Объяснительный механизм социальной роли работает за счет отсылки к историческому разделению мужского и женского вклада и наличию характеристик, необходимых именно для этой деятельности. Социальные роли не только описывают мужское и женское поведение, но и предписывают его, поэтому «неподходящие» для работы в организации женщины проигрывают «подходящим» мужчинам.

Статусное объяснение, появившееся в социологических исследованиях, связывает гендер со статусом в обществе, который ассоциируется с компетентностью и влиятельностью, а те, в свою очередь, — с мужчинами. Статус может отвечать как за толкование различий, так и за дискриминацию, коренящуюся в групповых отношениях, и за иерархию, определяющую законность претензий. В данном контексте гендер — слишком очевидный, удобный и простой маркер, инструмент заполнения лакун в типичной для сложной организационной среды ситуации неопределенности, чтобы от него отказываться.

Для того чтобы добиться успеха, женщинам необходимо своим поведением опровергать гендерные стереотипы, но это сопряжено для них с риском потери адекватности в глазах окружающих, с вероятностью показаться «социально неполноценной» женщиной.

«Мужское поведение» для женщины опасно тем, что часто провоцирует отрицательную обратную связь как в социальном, так и в экономическом плане, но без него успех невозможен. Это противоречие получило название «дилемма управления впечатлением», оно заставляет женщину быть внимательной и все время пребывать в напряжении, чтобы не оказаться «слишком эмоциональной», «слишком уверенной» и т. д..

Исходя из этого подхода, женщины должны решать свои проблемы, прибегая к самомониторингу, балансируя и демонстрируя поведенческую гибкость. Женщины должны вырабатывать креативные стратегии, в то время как предположительно «гендерно нейтральная» среда остается в тени. Согласно данному подходу, все, что может сделать общество — это дать женщине лучшее образование и призывать к невозможному — изменению культуры, прекращению гендерной категоризации.

<...>

Анализ феноменологии гендерного неравенства показывает, что женщины исключаются из властных кругов, если не процедурно и физически, то психологически. Они все равно ощущают себя изолированными, чувствуют, что мужчины-коллеги их избегают, не советуются с ними и не заинтересованы в развитии привычных рабочих связей.

Только особые стратегии нетворкинга (действия, направленные на формирование своего профессионального социального окружения) помогают нивелировать влияние гендера, но именно возможности нетворкинга малодоступны для групп меньшинства.