Обещала написать о своём опыте работы с корпоративными клиентами.
Если вы работаете (или думаете попробовать) буду рада вашим откликам и мнениям.

Главная сложность работы с корпоративными заказчиками - наличие одновременно двух сторон/клиентов - тот, кто платит (Лицо, Принимающее Решение) и тот, с кем напрямую работают (сотрудники).
Эта ситуация хорошо знакома психологам, работающим с детьми, например (за работу с которыми платят родители) или психологами в организациях.

Сложность в том, что у каждой стороны есть свои интересы, которые частично пересекаются, частично разнятся, а иногда и противоречат друг другу.
И специалист должен умудриться поработать для двоих, не потеряв себя, разумеется).

На первый взгляд кажется, что это трудно или даже невозможно (потому что за проговариваемыми целями стоят ещё и умалчиваемые, осознаваемые и нет, и в итоге получается сложно навороченный слоёный пирог)))

Однако, если задуматься, то решение находится. И цель работы помогающего специалиста вполне может сформулироваться реальной и выполнимой.

Во-первых, важно увидеть, на каких уровнях в организации сложилась совместность. "Люди притягиваются не случайно" - это не только эзотерическая максима, но и полевой закон, а также вполне себе простой организационный процесс.
Владелец/директор создаёт организацию с заданной целью, приглашает определённых людей под определённые задачи, создаёт условия для работы, а сотрудники откликаются, приходят к нему работать и в существующих условиях выполняют планы нанимателя, реализуя по ходу дела и свои задачи.
Происходит это по взаимному выбору и согласию. Если со временем кому-то что-то не нравится и не устраивает положение дел, то, в идеале, стороны передоговариваются о задачах и условиях.

Обычно в проектах люди объединяются на нескольких уровнях:
- ценностный
- стратегический (цели сотрудников вписываются в генеральную цель и стратегию организации, сотрудник считает, что может достичь своих целей, работая в этой организации)
- деятельностный (сотрудникам нравится именно эта работа, и в этой организации они видят для себя лучшие возможности заниматься ею)
- организационно-бытовой (сотруднику подходят условия работы, рабочая атмосфера и тд)
Круто, если пересечений много. Потому что именно здесь закладываются цели (про что и для чего помогающего специалиста зовут в компанию). Чем больше пересечений, тем более простой и ясной будет цель работы помогающего специалиста, тем точнее она будет соответствовать и ЛПР, и сотрудникам, тем более вовлечёнными они будут в процесс и лучших результатов могут достичь.

Во-вторых, важно увидеть отдельно желания и потребности ЛПР и сотрудников.
Желания могут быть очень разными, а вот на уровне потребностей пересечений гораздо больше.
На этом стыке будет проявляться глубина возможных изменений. Чем более свободно и открыто ЛПР и сотрудники допускают разнообразие желаний и естественность своих потребностей, тем более глубокими и быстрыми могут быть изменения в процессе работы, да и сам процесс будет идти эффективнее. И тем устойчивее, кстати, будет общий процесс движения организации.

В-третьих (а может быть это надо было ставить первым) - помочь нам может и так называемый "код сектора".

Продолжение в комментах.