❔ 4 Важных шага, чтобы "подружить" найм, оценку и удержание сотрудников

Ранее мы рассмотрели, как появляется разрыв между наймом, оценкой и удержанием, и чем он опасен.

Что можно сделать уже сейчас для решения этой проблемы — советует Джейн Гачуча:
🫶Сравните профиль вакансии и систему оценки
Возьмите одну ключевую должность.
Посмотрите:
🫶Какие компетенции были обязательными при найме;
🫶Какие показатели сегодня влияют на оценку эффективности.

Если списки сильно отличаются — повод задуматься.

🫶Регулярно пересматривайте критерии
Полезно делать это после испытательного срока, через год работы и перед повышением.

Если ожидания изменились — лучше зафиксировать это официально, а не надеяться, что сотрудники сами догадаются.

🫶Назначьте владельца процесса
Например:
🫶Рекрутинг отвечает за найм;
🫶Руководители — за оценку;
🫶HRBP — за развитие;
🫶HR-менеджер — за связь между этими этапами и в целом за жизненный цикл сотрудника в компании.

🫶Используйте результаты оценки после найма
Результаты отбора при найме можно использовать в дальнейшем:
🫶При составлении ИПР;
🫶Для оценки эффективности;
🫶При подготовке кадрового резерва;
🫶При обсуждении карьерного развития.

Так инструменты оценки начинают работать не один день, а несколько лет.

🫶 Наша подборка статей про HR-процессы

🚩 Дублируем наш канал в Мах 🤝