Вчера затронула тему о том как могут меняться требования к кандидату в процессе поиска. Возникает резонный вопрос как HR и нанимающим избежать путаницы и что делать кандидатам?

Дорогие HR и нанимающие,
🟣Фиксируйте промежуточные выводы. После 3–5 собеседований проведите ревизию: что работает, а что нет?
🟣Обновляйте текст вакансии. Если поняли, что ищете не совсем то, что было в ТЗ, скорректируйте описание, это сэкономит время всем.
🟣Объясняйте кандидатам изменения. Например: «Мы пересмотрели профиль, потому что поняли: важнее не опыт в отрасли, а умение быстро осваивать новое».
🟣Используйте «гибкие» формулировки. Вместо «обязательно 5 лет в сфере» «приветствуется опыт в смежных областях».

Дорогие кандидаты,
🟣Не воспринимайте отказ как приговор. Возможно, ваша квалификация в порядке, но требования к роли изменились.
🟣Обращайте внимание на вопросы, которые вам задают на разных этапах. Лучше заранее прояснить какие у всех заинтересованных лиц от вас ожидания и возможно попросить в конце доп встречу со всеми.

Трансформация вакансии в процессе подбора это нормальный процесс, но хотелось бы чтобы компании были более прозрачными и вовремя обновляли информацию или возвращались к кандидатам с обратной связью об изменениях в процессе поиска. Так ведь? 💕

тгк Заметки HR