🌀 Эмоции

Последние пару месяцев почти все мои проекты, учеба и разговоры так или иначе крутятся вокруг одного — эмоций во время изменений.

И с одной стороны — полный отказ их учитывать. Ни своих, ни чужих. Знакомо и понятно. Цели, задачи, результат. "Это просто работа, ничего личного".
Вот только "просто работа" в таких условиях заканчивается увольнениями (осознанными и не очень), тоннами потраченного времени на согласование, бесконечным страхом начать хоть какие-то перемены. Совершенно невероятные аргументы на всех уровнях, почему, нет.
Парадокс в том, что даже в таких условиях иногда можно нащупать фрейм человечности — через разговоры, метафоры, наблюдение. И он каким-то чудом выживает. Иногда. И как не больно, это привычная нам среда.

А потом я попала в другую крайность.
Компания старается дойти до эмоций каждого сотрудника. Слышится красиво — "даём место каждому", "проживаем вместе", "будем чувствовать".
Но на деле…
— Люди начинают избегать встреч.
— Боятся показать что-то "неправильное".
— Те, кто не умеет говорить о чувствах или просто не хочет, вынуждены приспосабливаться и придумывать свои эмоции.
Даже я, с опытом, иногда ощущаю: «А если я не хочу сейчас делиться? Мне правда надо рассказывать, что я чувствую? Я не хочу»
В какой-то момент вся система начинает звучать, как тонко расстроенный и навязчивый рояль: идеально слышно каждую ноту , но монотонно и хочется тишины.

🪞И вот тут становится очевидно:
ни одна из крайностей не работает.
❌ Игнор эмоций — приводит к эмоциональному выгоранию и саботажу.
❌ Обнажение всех эмоций — к уязвимости, усталости и размыванию границ.

А что работает?

📚 В своих исследованиях профессор INSEAD Quy Huy предлагает другой путь — работу с групповой эмоциональной энергией, а не с исповедальней для каждого.

Он вводит понятие эмоционального капитала организации — как способности
– распознавать,
– направлять,
– балансировать
групповые эмоции в процессе изменений.

Не "все должны поделиться", и не "никому неинтересно, что ты чувствуешь".
А честный вопрос себе как лидеру:
👉 Что сейчас чувствует группа?
👉 Что я сам(а) переживаю?
👉 Как это влияет на способность к действию?

В модели Huy пять эмоциональных рычагов, которые питают устойчивые изменения:
— Амбициозное недовольство (aspirational discontent): энергия роста из "нам не всё равно".
— Реалистичная надежда (realistic hope): вера, что у этого процесса есть шанс.
— Осознанная страсть (thoughtful passion): мотив двигаться из смысла, а не из паники.
— Заслуженная гордость (deserved pride): опора на успехи, которые уже были.
— Уважительная подлинность (respectful authenticity): способность быть честными — не обнажёнными, но настоящими.

🛠 Эти состояния — не про эмоции как цель, а про эмоции как двигатель стратегических изменений. Мне невероятно нравится его систематизация. А если знать, что он математик, финансовый аналитик, в прошлом CEO, то этот системный и очень структурированный его подход мне тоже очень близок. Конечно, в работе много оттенков обычно, но если смотреть на действия лидеров через эти очки и проверять, что мы пропустили, помогает выйти крайности игнорирования эмоций очень быстро. А вот из "эмоции и чувства каждого" - сильно сложнее.