Жить и управлять | Александр Стома

💡 Проблема не в поколении Z

В последнее время лента полна постов:
→ Зумеры не хотят работать
→ Молодёжь выгорает на ровном месте
→ С новым поколением невозможно
а что если проблема не в поколении?

🔥 Поколения отличаются не годами рождения, а ценностями и базовыми принципами
Евгения Шамис, исследователь теории поколений, даёт важную основу: люди с разницей в 10 лет могут быть ближе по ценностям, чем два человека одного возраста. Потому что ценности формируются не датой в паспорте, а другими факторами.

🔑 Что влияет на формирование ценностей и мировоззрения в целом?
По модели Евгении Шамис, на мировоззрение человека (слой ценностей) влияют:
1️⃣ Семья. Что считалось «хорошо» и «плохо» внутри семьи и среди родных. Первые модели поведения, отношение к труду, деньгам, успеху.
2️⃣ Окружение. Друзья семьи, школа, университет, кружки, первые коллективы. Среда, в которой человек социализировался.
3️⃣ Информация. Книги, фильмы, курсы, медиа – всё, что человек впитывал в период формирования. У разных поколений – разные источники и разный контент.
4️⃣ Глобальные события. События, которые затронули человека как часть большей системы: технологические прорывы, экономические кризисы, экологические катастрофы, политические изменения, пандемии, и тд.

📋 Мой пример
Расскажу про себя – какие факторы повлияли на мои ценности:
Семья. У нас в семье было принято помогать друг другу, поддерживать в начинаниях, думать о том, что сначала «сделай дело, потом гуляй смело», и тд.
Окружение. Друзья стояли друг за друга, учителя сформировали привычку учиться и рассказывали, чего можно добиться образованному человеку, показывали, что такое поддержка ученика на его пути, давали шанс каждому.
Информация. Много книг дома и в библиотеке, фильмы по телевизору, которые учили сотрудничеству, показывали сильных людей, которые добивались своих целей, спасали друзей и коллег, стремились к лучшему вопреки препятствиям и угрозам.
События. В 90-е годы было весело и интересно, дефицит подталкивал искать варианты сотрудничества, обмена, поддержки друг друга и взаимовыручки.

Как следствие, в базовых настройках меня как личности:
- готовность к партнёрству и взаимодействию
- поиск возможностей всегда и везде
- умение делать и ошибаться, чтобы снова пробовать

🎯Как понимание особенностей мировоззрения и ценностей поколений помогает руководителю?
Прежде чем сказать «с этим поколением невозможно работать» – подумайте и оцените все четыре фактора, ведь ваш «сложный» сотрудник:
- Вырос в другой семейной системе
- Социализировался в другой среде
- Потреблял другую информацию
- Пережил другие глобальные события

Такое сочетание факторов не делает его хуже или лучше – это делает его другим, со своими плюсами и минусами. Наша задача как руководителя – не переделать сотрудника, а понять его и найти точки соприкосновения.

❓Вопрос: Какие факторы больше всего повлияли на ваши ценности?

Поделитесь в комментариях 👇

#системный_менеджмент #мировоззрение

🔥 Цитата дня: «Плохая система всегда побеждает хорошего человека. Каждый раз!» Эдвард Деминг

Вот поэтому в наших проектах для разных компаний мы все больше смещаемся в консалтинг, чтобы настраивать все элементы системы.

#системный_менеджмент

Начни неделю продуктивно: правило трёх задач

Каждое воскресенье вечером я делаю одно простое действие, которое определяет успех всей моей недели: я выбираю три фокусные задачи на 5 рабочих дней.

🔥 Почему это работает
В понедельник утром на руководителя обычно обрушивается лавина:
→ 50+ непрочитанных писем
→ 10+ встреч в календаре
→ срочные вопросы от команды
→ «пожары» с прошлой недели
Без ясного фокуса вы проведёте неделю в реактивном режиме. Будете тушить пожары, реагировать на входящие запросы со всех сторон, но не продвинетесь к своим целям.

💡 Как применять правило трёх задач
Вопрос простой: «Если на этой неделе я смогу сделать только три задачи, какие три дадут максимальный результат?»

Критерии выбора:
- Задача влияет на ключевые цели (не просто «срочно»)
- Задача требует вашего личного участия (не делегируется)
- Задача двигает бизнес вперёд (не поддерживает статус-кво)

Пример моих трёх задач на эту неделю:
✅ Завершить методологию GMIV для пилота с клиентом
✅ Вычитать две главы моей книги
✅ Подготовить промо-материалы для участия в выставке в начале декабря

❗️ Важно понимать
Выбирая три главные задачи недели, вы не отказываетесь от других задач – вы просто расставляете приоритет. Выбранные ТРИ задачи – ваш якорь, если в пятницу вечером они выполнены – неделя удалась, даже если всё остальное было хаосом.

🛠 Попробуйте на этой неделе
1. Откройте блокнот/заметки прямо сейчас
2. Напишите: «Три главные задачи недели:»
3. Задайте себе вопрос: «Какие задачи дадут максимальный результат?»
4. Запишите три задачи
5. В пятницу проверьте – выполнили?
Вся работа по подготовке займёт у вас 10-15 минут, при этом способна повлиять на вашу продуктивность.

❓Вопрос: Поделитесь своими тремя главными задачами на эту неделю?👇

#системный_менеджмент

🔥 «У меня ROMO – Relief of Missing Out. Облегчение от того, что я что-то пропустил», –  ответил актер Киллиан Мерфи на вопрос журналиста Variety, не жалеет ли он, что не участвовал в экранизации «Одиссеи» вместе с режиссером Кристофером Ноланом.Такой ответ и выражение ROMO мгновенно стали вирусными.

🤯 Современный человек получает огромное количество рекламных и информационных сигналов в день: переписка, задачи, встречи, чаты, и тд. Даже есть такая шутка: «Не переходите по ссылкам в календаре, за ней может скрываться встреча...» . Поскольку развитие нашего мозга не успевает за скоростью развития технологий, то у части людей возникает FOMO (страх что-то упустить).

💪 ROMO как новый управленческий навык? В мире, где «вездесущность» считалась символом эффективности, умение говорить «нет» становится новым статусом и навыком сохранения ресурса, ясности мышления и психологической устойчивости. Вопрос не в том, чтобы участвовать везде. Вопрос в том, чтобы участвовать осознанно – там, где это действительно создаёт ценность.

💡По-большому счёту, переход к ROMO – это повышение осознанности в каждый момент времени. Перед тем как автоматически сказать «да» на очередную встречу или инициативу, дайте себе сутки на раздумье. Важно пропускать внешние сигналы «срочно» через фильтры ваших приоритетов и целей компании или команды.

❓ Вопрос: Как часто вы практикуете ROMO в своей жизни?

#размышления #отдых

🎬 В выходной день – про отличный фильм, который я рекомендую, когда спрашивают: "А что посмотреть интересного, лёгкого и про выбор себя?"

Коротко о фильме (Кинопоиск):
Двое друзей отправляются на поиски пропавшего приятеля. В этом путешествии им предстоит постоянно ввязываться в уже давно забытые споры, расстроить чужую свадьбу и побывать на похоронах. Они вспоминают своего приятеля, неудержимого и свободомыслящего Ранчо, который каким-то удивительным образом ворвался в их жизнь и всё в ней изменил.

💡 Что можно взять для себя после просмотра:
- Быть собой в каждой ситуации
- Чётко понимать, что для тебя важно, а что нет
- Из страха перейти к желаниям и действиям

🍿 В общем, строго рекомендую найти время и насладиться фильмом.

#кино #отдых

🌟 Мы мало себя хвалим

На этой неделе обсуждали с коллегами обратную связь и похвалу. Заметили паттерн: руководители и сотрудники, да в целом люди, редко хвалят себя за достижения. Всегда находится »но»:
- Сделал, но можно было лучше
- Получилось, но поздно
- Запустили, но не идеально
Не зря психологи говорят, что важно замечать и признавать свои победы, любого размера, особенно на пути изменений и достижений (привет, Quick Wins).

✅ Давайте завершим неделю позитивно
Напишите в комментариях: за что вы себя хвалите на этой неделе? Что такого классного и крутого вы сделали?

Начну с себя в первом комментарии 👇

#рефлексия #о_себе

🤔 Три вопроса, которые помогли мне принять решение написать книгу

Больше 3 лет я продавал себе идею написать книгу. В голове постоянно: «Надо – не надо», «Будет полезно – да кому оно надо», «Начну – не начну»,... Пока однажды не вспомнил про «тест трёх сит» Сократа и не задал себе три вопроса:

❓ Вопрос 1: Тебе самому будет полезно, если книга появится?

Да, будет полезно:
- Выгружу свои мысли и наработки в формализованном виде
- Освободится место для новых вызовов и идей
- Появится физическое воплощение профессионального пути

❓ Вопрос 2: Будет ли книга полезна твоим коллегам и клиентам?
Да, будет полезно:
- В команде появится фреймворк, который можно передавать без меня
- Клиенты смогут забирать подход внутрь своих компаний
- Появится база для развития руководителей

❓ Вопрос 3: Будет ли польза руководителям от того, что книга появится?
Да, будет польза:
- Структурированный подход к развитию
- Единый язык для обсуждения управленческих задач
- Понятно, что и как спросить, чтобы сонастроиться в работе

✅ Три «да» = решение принято. Дальше все просто – сбор материалов из головы, с досок Miro (8500 вопросов, отзывов, практик участников за 4 года), принцип «железной попы» (сидеть и писать), и результат появился страница за страницей.

P.S. Конечно, три вопроса – это структура, а реальный толчок дали мой ментор и супруга. Иногда решение принимаешь сам, а иногда тебе помогают 😊

❓Если у вас есть решения, которые «зависли», попробуйте ответить на три вопроса (варианты внизу, уточните для себя):
1. Мне самому это нужно?
2. Это нужно моим близким/команде?
3. Это нужно моим клиентам/аудитории?
Если три "да" – начинайте, прочь сомнения и тревоги.

#системный_менеджмент #книга

Читаю новости после выступления:
👉Греф сообщил о сокращении 20% неэффективных сотрудников с помощью ИИ
💪 Путин в ответ на слова Грефа сказал, что не бывает неэффективных сотрудников, а есть те, «с которыми вы плохо работали»
🤔 Греф согласился, отметив, что неэффективные работники бывают у неэффективных руководителей

🔥 Шах и мат, уважаемые (не)эффективные руководители!

#системный_менеджмент #кейсы #юмор

📰 Прямо слышу вопрос от подписчиков: «Саша, а что у тебя новенького и интересного?»

📖 Докладываю: завершил написание черновика книги, с введением, заключением, шаблонами и тд. Вышло порядка 300 стр., на которых распакована модель системы менеджмента, которую последние годы держал и уточнял через наши программы развития и обратную связь от участников.

🤔 Следуюший шаг: вычитать еще раз, уточнить и синхронизировать термины, шаблоны, чек-листы и другие полезности. Потом найти первых читателей, чтобы уточнить, заходит или нет, что добавить, убрать, изменить.

⁉️Также думаю параллельно несколько человек взять в работу, чтобы пройти все шаги модели на конкретных компаниях и ситуациях. Если потенциально интересно, ставьте 🔥

#системный_менеджмент #книга

📊 Мы не понимаем, кто принимает финальное решение…

Сегодня утром несколько цифр из исследований кросс-функционального взаимодействия в компаниях (5 компаний, 107 руководителей разного уровня) на основе нашей диагностики. Все данные усреднены по компаниям, так что никто не пострадал.

🔴 Критические проблемы (8+ баллов из 10):
8.41 – Информация разбросана, найти нужное = квест
8.37 – Бизнес-процессы не описаны или устарели
8.19 – Подразделения работают в разных направлениях
8.11 – Непонятно, кто принимает ключевые решения
8.02 – Есть "серые зоны" ответственности

✍️ Что это значит на практике:
1) Продажи запустили акцию → маркетинг узнал случайно → техподдержка не в курсе → клиент в шоке.
2) Разработка выкатила обновление → документация устарела 3 месяца назад → никто не знает, где актуальная версия.
3) Проект застрял → все ждут решения → но никто не понимает, кто его должен принять.

💰 Цена вопроса:
В одной из компаний примерно посчитали потери от неэффективного КФ-взаимодействия – вышло 150+ млн ₽ в год. Объём потерь впечатляет, особенно потому, что люди не могут договориться и найти информацию.

💡 Главный вывод: Проблемы в системности на разных уровнях управления. У всех компаний отсутствуют или отстают от реальности единые стандарты управления, описанные процессы, проектные практики, способы принятия решений и так далее.

❓ Вопросы для размышления:
- Как у вас в компании с КФ-взаимодействием?
- Какая из этих проблем самая болезненная?
- Что делаете, чтобы починить?

P.S. Сегодня выступаю на конференции Digital Learning про кросс-функциональное взаимодействие при разработке программ обучения. Вечером поделюсь, какие вопросы были самыми острыми у аудитории.

P.P.S. Если вы хотите провести такую диагностику в своей компании (бесплатно, тестируем модель) – напишите в личку.

#исследования #системный_менеджмент #кейсы

⌨️ Сижу сегодня в офисе, работаю много и интересно над книгой по менеджменту. В коридор вышла женщина из соседнего офиса и давай "бла-бла-бла" про свои дела семейные: как она слышит, что чувствует, как разговаривать надо, что (он) делает неправильно и тд. Двери в офис не очень плотные, слышимость – как будто мне рассказывает.

😡 Не выдержал, вышел и говорю: "Послушал я историю вашу – вам надо расстаться, сил моих нет больше слушать вашу боль..."

🏃‍♀️ Видели бы вы эти глаза ,и скорость перемещения человека к себе в офис!

Из серии "Не надо так делать, пожалуйста..."

#кейсы

🌴 Как я взял саббатикал в 29 лет (и не пожалел)

В 2008 году я понял, что столкнулся с выгоранием (упс). Основная причина – масштаб моих желаний по развитию превысил желание компании развиваться. Попытка просто сидеть и делать понятное привела к тому, что каждое утро просыпался с нежеланием идти и что-то делать. И я принял решение, что увольняюсь и беру саббатикал в начале 2009 года.

✍️ Важно договориться, что саббатикал – это длительная пауза в карьере, не отпуск, а сознательный перерыв для переосмысления жизни, обучения или восстановления. В моём случае: период – февраль-август 2009, неоплачиваемый, на собственные накопления. Почему именно саббатикал, а не просто отпуск? Потому что отпуск я пробовал и понял, что две недели отдыха не помогают, когда нужно изменить жизнь.

✍️ Почему решился. Я почувствовал, что работал на автопилоте над регулярными задачами, но энергии и драйва не было. Несколько попыток общения с генеральным директором показали, что "мне достаточно, больше не надо, нового развивать не хочу".

Как следствие, начал искать варианты и один из них звучал так: "Может, мне нужно MBA? А если MBA, то надо идти в лучшие? А где у нас лучшие – в США! Вот и поеду посмотрю, как оно там". Главная цель саббатикала: понять вектор дальнейшего развития – обучение, новая отрасль или что-то ещё; а также проверить гипотезу, что MBA является достойным вариантом дальнейшего движения.

✍️ Что делал:
1) США, февраль-май 2009 г.
- Учил английский
- Посещал бизнес-школы в разных городах: Бостон, Чикаго, Нью-Йорк – смотрел, как там всё устроено, посещал открытые лекции и общался со студентами MBA
- Готовился к экзамену GMAT (выиграл полный курс подготовки, достойно отдельного поста)
- Думал о том, что и как хочу делать дальше
- Худел (в США похудеть на 10 кг за 3 месяца – тот ещё квест)

2) Россия, июнь-август 2009 г.
Много читал и думал, рассчитывал варианты дальнейшего развития, проводил времени с семьёй в прогулках и совместном отдыхе.

✍️ Переломный момент (пролетая над Атлантикой, он понял…). Во второй части саббатикала я нащупал ниточку, чем хочу заниматься дальше. Решение было простое и опиралось на мои сильные стороны, как и все гениальное. Результаты саббатикала:
- Чем хочу заниматься (начал формировать путь, которым иду до сих пор)
- Осознал, что MBA не для меня
- Бонус: похудел на 10 кг 😄

✍️ Что было сложно
- Объяснить родным, зачем мне это надо
- Внутренние переживания и терзания: "Все работают, а я нет"
- Выбирать работу в конце саббатикала – были предложения с понятными деньгами, при этом я уже понимал, чего хочу (не того, что предлагали)

✍️ Возвращение
- После саббатикала я вышел на полный рабочий день в новую компанию – пригласили знакомые, с которыми сотрудничал раньше.
- Стал спокойнее. Понимал, что это временное место, параллельно выстраивал свой путь. При этом работал на 110%, много всего интересного сделал и запустил.
- Коллеги смотрели странно и спрашивали: "Откуда деньги на 7 месяцев без работы?"

✍️ Результат спустя 17 лет – в 2008 году решение было принято, а в 2009 году реализовано правильное решение, благодаря которому я выбрал вектор развития (которым иду до сих пор) и понял, чем не хочу заниматься, отдохнул, похудел, провёл время с семьёй, путешествовал, просто дал себе время подумать. Больше саббатикалов такой длительности не брал, пока не было необходимости.

P.S. Что привело меня к решению взять саббатикал – расскажу через пару дней.

❓ Вопросы для размышления:
- Вы когда-нибудь думали о саббатикале?
- Что вас останавливает – страх провала или непонимание, зачем он нужен?
- Если представить, что саббатикал возможен, чем займётесь и куда поедете?

#о_себе #системный_менеджмент

Лежат Claude, ChatGPT, Perplexity и другие AI-сервисы, работающие на CloudFlare... Это так, как доказательство, что этот пост я написал сам 🥳😜 Впрочем, как и остальные, только кто мне поверит?! #юмор

💰 Сколько стоит недоверие внутри компании?

Мы часто говорим про процессы, инструменты, зрелость менеджмента, – но есть одна вещь, которая разрушает работу быстрее всего – недоверие между людьми и командами. Недоверие – это один из элементов нашего мировоззрения, например, кто-то исходит из того, что доверят людям “по умолчанию”, а кто-то не доверяет, пока не докажут. Возникает закономерный вопрос: как влияет недоверие на бизнес?

✍️ 1. Время. Недоверие – это лишние согласования, перепроверка, бесконечные уточнения, команда тратит часы не на результат, а на защиту.
✍️ 2. Качество решений. Когда люди не доверяют друг другу, они скрывают ошибки и замалчивают проблемы.Компания платит за то, что можно было предотвратить за 15 минут откровенного разговора.
✍️ 3. Задержки в проектах. Кросс-функциональность превращается в борьбу за границы. Проекты падают в сроки на 20–40% только из-за коммуникационных потерь, в основе которых – недоверие.
✍️ 4. Вовлечённость и текучесть. Сотрудники, которым не доверяют, в 2 раза чаще ищут новую работу (исследование Slack, 2023). Замена одного специалиста стоит компании 6-12 его месячных зарплат, плюс потеря знаний и динамики команды.
✍️ 5. Микроменеджмент и усталость руководителей. Недоверие порождает избыточный контроль и микроменеджмент, что приводит к усталости и ошибкам.
✍️ 6. Потеря инициативы. Отсутствие доверия приводит к отсутствию идей по развитию, и компания теряет то, что могло улучшить её будущее.

📊 Исследования показывают измеримую разницу между компаниями с высоким и низким уровнями доверия:
- Производительность в 2 раза выше и меньше затрат на заводе, где сотрудникам доверяли, по сравнению с заводом, где царило недоверие (MIT, исследование заводов Nike)
- На 10,3% выше доход сотрудников в компаниях с высоким уровнем доверия, что указывает на повышенную продуктивность (Paul J. Zak, Claremont Graduate University)
- Высокий уровень доверия между сотрудниками и менеджерами увеличивает вероятность роста производительности примерно на 5% выше среднего по отрасли (Sheffield University, 2015)

💡 Недоверие – это скрытый налог. Его размер – примерно 10-20% от фонда оплаты труда. Хорошая новость в том, что доверием можно управлять и развивать через создание ясных правил, развитием навыков коммуникации и взаимодействия, а также регулярным обсуждением сложных тем.

❓ Вопросы для размышления:
- Где я как руководитель или мы как команда, сталкиваемся с недоверием (от нас/к нам)?
- Как недоверие во взаимодействии влияет на результаты работы?
- Какие действия можно сделать, чтобы повысить уровень доверия?

#системный_менеджмент #исследования

💪 Каждый день я, в роли руководителя, делаю выбор: сделать задачу самому или создать пространство, в котором сотрудники будут делать эту задачу.

💡 Как-то а одном интервью услышал фразу: «Моя жизнь как руководителя существенно изменилась после того, как вместо вопроса «Что?» я начал задавать вопрос: «Кто?». Фокус сместился, и я стал управлять». #системный_менеджмент

💡 Лайфхак подведения итогов дня: в списке задач заполнить рядом колонки "Добавляет энергию" или "Забирает энергию". Сразу становится понятно, какие задачи первые на передачу. #системный_менеджмент

💡 Только что завершил проведение тренинга по теме Управление рисками и кризис-менеджмент. Несколько находок от участников:
– риски и форс-мажоры – это разное, вторые перетекают в первые
- с рисками можно и нужно работать, для этого есть понятные инструменты
- кризис можно превратить в пользу или значительно снизить потери, если есть антикризисный план
- даже если плана нет, можно лучше отработать кризис, если знаешь простые модели перевода "ой, все пропало" в "стоп, что сейчас надо делать"
#кейсы

🚀 От эксперта к руководителю: как я делал выбор

На прошлой неделе писал про то, как оставался допоздна, а команда уходила вовремя. Сегодня – про выбор, который пришлось сделать, чтобы это изменить.

✍️ 2006 год. Мне предложили позицию замдиректора в ИТ-компании (1С-фанчайзи)
Я согласился с радостью, при этом в то время не понимал особо, что и как должен делать руководитель. Первое время всё было окей – я продолжал делать то, что умел: настраивал и программировал 1С, настраивал сети и конфигурировал серверы. Плюс теперь ещё и "руководил". Постепенно нагрузка в проектах возрастала и внутри меня все острее вставал вопрос: "Оставаться на треке эксперта или уходить в менеджмент?"

✍️ Что меня держало в роли эксперта:
- Кайф от решения задач – я это умел, это было понятно
- Комфортная среда – всё понятно и безопасно
- Эго – только я могу сделать правильно и быстро
- Эго снова – все видят, что я эксперт
Оставаться экспертом было приятно и безопасно.

✍️ Чего боялся в роли руководителя:
- Непонятно содержание – что и как делает руководитель?
- Непонятно, как буду оценивать мою работу?
- Непонятно, как буду оценивать работу других?
- Непонятно, как выстроить работу команды, с учётом разницы в возрасте?
- А вдруг команда не будет слушаться?
Уходить в управление было страшно и туманно, рядом не было сильного руководителя, который мог подсказать и стать ментором в начале пути.

✍️ 2008 год. Что помогло сделать выбор
Я понял, что больше не получаю удовольствия от настройки сетей, серверов и программирования. Понял это внезапно, когда решил сделать рефакторинг кода для своей доработки в 1С – раньше было в кайф поразбираться и доработать, а сейчас воспринял как обязанность, просто “надо сделать”.

В тот момент принять решение помогло то, что я много читал про менеджмент и слушал выступления разных руководителей. Они объясняли: “Рано или поздно придётся сделать выбор – ты хочешь расти как эксперт в конкретной профессиональной теме или развиваться как эксперт в менеджменте”. Над решением пришлось подумать, но в итоге выбор был сделан. Тизер: выбор был правильный.

✍️ Что изменилось в действиях после выбора:
- Стал больше фокусироваться на организации работы команд
- Экспертные задачи стал обсуждать с коллегами и сразу отдавать в работу
- Организовал поддержку со своей стороны, чтобы задачи плавно переходили к другому человек
- Меньше думал про "потеря статуса эксперта", больше про "хочу получить статус руководителя"
- Стал фиксировать, что получается в новой роли, а что можно делать лучше

Полностью переключить мировоззрение получилось примерно за год. Понял это по признанию от команды – они перестали спорить, приняли меня как руководителя, стали работать лучше, быстрее и слаженнее.

💡 Если бы я мог дать совет себе в 2006 году, когда только получил предложение: “Просто сделай выбор и максимально быстро. Чем дольше тянешь – тем больше застреваешь между двумя ролями, и растет вероятность провала в обеих ролях”

❓ Вопросы для размышления:
- На каком треке вы сейчас – эксперт или руководитель?
- Если застряли между – что вас держит?
- Что нужно сделать, чтобы сделать выбор быстрее?

#системный_менеджмент #о_себе

Семейная память угасает через 3-4 поколения

Последние годы интересуюсь историей семьи, и один из вопросов, который в голове – сколько нас помнят после ухода? Научные исследования показывают, что память о людях после их смерти имеет четкие временные границы, которые зависят от типа памяти и механизмов передачи информации.

💡Наиболее устоявшаяся в науке концепция принадлежит немецкому культурологу Яну Ассману, который выделил два типа коллективной памяти: коммуникативную и культурную. Коммуникативная память, основанная на личном общении и устной передаче воспоминаний, имеет временной предел в 80-100 лет, что соответствует трем-четырем взаимодействующим поколениям.

Такой временной горизонт объясняется тем, что люди могут непосредственно общаться и передавать воспоминания только в пределах нескольких поколений. Например, внуки могут слышать истории от бабушек и дедушек о их родителях, но дальше этой цепочки личная передача памяти обрывается. Один из исследователей отмечает: «Прошло примерно 55-65 лет с тех пор, как умерли все восемь моих прадедушек и прабабушек, и я едва помню их имена».

💡Третье поколение (внуки) играет особую роль в сохранении памяти. Исследователи постпамяти, включая Марианну Хирш, отмечают, что третье поколение часто более эффективно в обнаружении и сохранении следов исторической памяти, чем второе поколение (дети), поскольку большая временная дистанция делает прикосновение к семейной истории менее болезненным.

💡Для знаменитостей временные рамки памяти значительно короче. Детальное исследование 2021 года, опубликованное в PNAS, проанализировало упоминания 2,362 публичных фигур в новостях и социальных медиа в течение года до и после смерти. Исследование выявило четыре паттерна посмертной памяти:
= Кратковременный всплеск ("blip") – характерен для 59-62% людей: резкий пик упоминаний сразу после смерти с быстрым возвращением к допосмертному уровню.
= Тишина ("silence") – 26-28% людей: смерть проходит практически незамеченной.
= Подъем ("rise") – 7-11% людей: высокая популярность до смерти, большой кратковременный всплеск и экстремальный долгосрочный рост внимания.
= Упадок ("decline") – 3-4% людей: экстремальная популярность до смерти, всплеск внимания, затем снижение ниже допосмертного уровня.
Исследования выявили, что дольше всего помнят художников и деятелей искусства, публичных людей, которые были известные и ушли неожиданно в молодом возрасте, а вот политические лидеры получают наименьший долгосрочный рост внимания.

💡После того как коммуникативная память угасает (через 80-100 лет), воспоминания могут перейти в культурную память только через институционализацию — запись в текстах, создание ритуалов, памятников и других форм объективизации. Культурная память может простираться на тысячи лет, но она уже не является личной, а становится частью коллективного культурного наследия.

Вывод: научные исследования указывают на 80-100 лет (3-4 поколения) как на критический временной порог, после которого живая память о конкретном человеке в семейном контексте практически исчезает, если она не была зафиксирована в более устойчивых формах культурной памяти.

❓Вопросы для размышления
- Как мне собрать память о предках?
- Хочу ли, чтобы обо мне помнили после моего ухода?
- Как и что мне делать, чтобы сохраниться себя в памяти потомков?

#исследования

🥰 Выходные у меня на 80% посвящены семье и детям

Среди активностей: совместный отдых дома или на выходе, прогулки, дела по дому и во дворе, просто поболтать и побыть рядом. Было время, когда я очень переживал, что много времени провожу в командировках, и дети меня видят урывками. А потом понял, что не важно сколько времени вы проводите вместе, намного важнее – как вы проводите это время. Как следствие, если мы вместе, то мы вместе – читаем, гуляем, разговариваем, смотрим фильмы, и тд. Большую часть времени без гаджетов, но если хотим в гаджеты, – то все туда идём минут на 20-30, а потом снова возвращаемся в мир общения.

Вы можете заметить, что 20% куда-то делись. С ними все нормально – это время для себя: сон, размышления, изучить что-то, побыть одному, спорт.

Какой вывод можно сделать для бизнеса:
- важно напоминать коллегам, что отдых – это важно
- применять принцип с командой: лучше час полного вовлечения,
чем целый день "наполовину здесь"
- заботится о себе и выделять время для себя – это правильно

#о_себе #системный_менеджмент