Начну с цитаты: «Образование подразумевает некоторую долю принуждения, если не сказать насилия. Моцарта принуждали учиться музыке с малых лет. Многие, кто полюбил балет или оперу - их в детстве принуждали к этому. Образование зачастую несёт определённую долю принуждения и даже насилия. Очевидно, что если ребенок в истерике и его тошнит от какого-либо занятия - нет смысла его заставлять. Но если этого нет - приходится бороться с ленью с малых лет. Нейросетка ребенка постепенно учится понимать сложность и красоту. Это прививает вкус и развивает интеллект», – Татьяна Черниговская, советский и российский учёный в области нейронауки, психолингвистики и теории сознания.

Так вот... иногда приходят клиенты с запросом: «Сделайте программу обучения, чтобы участникам было легко и уютно». Да, вот прямо так и говорят: «Легко и уютно». Со временем я понял, что мне такая концепция не подходит, а потом услышал слова Татьяны Черниговской, и могу сказать, что полностью с ней согласен. Обучение, развитие – это труд и выход из зоны комфорта, хотя бы в зону ближайшего развития (по Льву Выготскому), где нам неуютно и все: мышление, привычки, внешняя среда, лень – тянут нас обратно, в комфортное пространство.

Сейчас, на старте проекта развития, мы настраиваем инфраструктуру программ, в которой:
1. Команда со стороны заказчика. Отвечает за исходный запрос и реализацию проекта внутри компании, в том числе информирование, работа с календарями, поддержка внутренних систем, и тд.
2. Наша команда. Методология программ, разработка материалов, подготовка тренеров, реализация программ, взаимодействие с командой заказчика и участниками, предложения по развитию на основе анализа обратной связи и реализации программ.
3. Участники (руководители). Отвечают за активное присутствие на программе, работу со своим календарём, чтобы не было накладок, за внедрение полученных знаний и умений в практику через домашние задания и проекты изменений компании.
4. Руководители участников. Отвечают за то, чтобы участники выполняли то, что должны, и поддерживают их на пути обучения и внедрения полученных знаний и умений в практику.

В моем опыте мало кто работает со слоем 3 (как-нибудь сами разберутся), а тем более со слоем 4 (в смысле, ещё руководителям помогать, они что, не понимают?) Поэтому в своих проектах мы инвестируем ресурсы в разработку материалов, которые помогут всем максимально быстро перенести результаты обучения в ежедневную работу и получить результаты, значимые для себя и компании. Примеры таких результатов:
1) Расширение стилей управления, которые участник применяет в своей деятельности
2) Уточнение подходов к постановке целей
3) Внедрение системы контроля на основе стандартов и метрик, и тд.

Итого:
1. Развитие – это труд, который помогает выйти за рамки привычного
2. Выход за рамки привычного требует усилий и дисциплины
3. Все стороны программ развития на входе должны понимать, как и что они делают для достижения результата для себя и компании

#системный_менеджмент