И здесь важно подняться на уровень выше. Всё, о чём я написал, – это про отношения один на один, про то, что зависит лично от меня как руководителя. Но честно говоря, даже самый внимательный и человечный менеджер не перекроет своей заботой сломанную систему. Если в компании людей ранжируют и нижние десять процентов каждый год выдавливают, если того, кто первым принёс плохую новость, по привычке назначают виноватым – вам будут носить красивый растущий график, даже если вы знаете хобби каждого в команде. И дело тут не в том, что вам не доверяют лично. Просто человек не верит, что система его защитит, даже если вы ему поверите. Поэтому, если вы хотите, чтобы наверх шла честная информация, мало быть хорошим – придётся чинить саму конструкцию: что в компании реально поощряется, безопасно ли приносить плохие новости, как устроено ранжирование. Доверие выстраивается не только в разговоре один на один – оно ещё и закладывается, или наоборот вытравливается, тем, как устроена система вокруг.

В моём опыте были отличные случаи – и были обратные, когда доверие с самого начала было высоким, а потом месяц за месяцем падало ниже плинтуса. И каждый раз я видел одно и то же: отсутствие доверия подрывает всю эффективность работы между руководителем и подчинённым. А самое коварное – обратная связь. В лицо вам скажут «всё хорошо, ты молодец», а в анонимном опросе вы соберёте гору негатива. Смелых, кто готов сказать вам правду открыто, единицы. И вы даже не получите ответ на главный вопрос – «почему так?». Потому что доверия, в котором этот ответ можно было бы услышать, у вас и нет.

Доверие очень тяжело заработать и очень легко обрушить.