Простой вопрос: вы можете назвать хобби своего подчинённого?

Давайте поговорим про доверие – и про то, насколько оно вообще важно в менеджменте, в отношениях с коллегами, с командой, которая вам досталась и с которой нужно работать. Если совсем простыми словами, доверие – это когда вы не сомневаетесь, что человек сделает то, что взял на себя. Вы не переживаете, что он вас подведёт, а если что-то и пойдёт не так, вы уверены, что он справится сам, без вашего вмешательства. Вы можете делегировать ему целую область и спокойно про неё не думать: он вас не обманет и не будет говорить то, что неправда с его точки зрения. Вот это уточнение – «с его точки зрения» – здесь принципиально.

Без доверия не работают ни процессы, ни масштаб. Когда под вами тысяча человек, вы физически не можете всё проверить сами – вы получаете контроль через людей, которым доверили финансы, продажи, разработку, отношения с клиентами. С командой ровно то же самое в миниатюре. Либо вы доверяете людям, либо делаете всё сами. А «делать всё сами» на практике выглядит так: любую цифру и любую обратную связь, что вам приносят, вы перепроверяете. Вы сомневаетесь, что человек вообще способен сделать правильно. Вы тратите своё время и силы, чтобы убедиться, что сказанное – правда. Вы идёте к третьим людям, чтобы проверить этого человека. Вы пытаетесь вытащить из его головы знания, чтобы они не ушли вместе с ним. Всё это – транзакционные издержки недоверия. И чем выше доверие, тем меньше вам нужны все эти третьи стороны, подтверждающие, что слово сотрудника чего-то стоит.

Доверие – это ещё и когда человек в разговоре один на один может честно сказать вам о проблемах, с которыми столкнулся. Отсутствие доверия выглядит наоборот: человек говорит то, что вы хотите услышать. Вы хотите, чтобы график рос вправо и вверх – он принесёт вам ровно такой график. Подберёт данные, «нагеймит» цифры, и формально это даже будет правдой. Просто не той правдой, которая вам нужна. Особенно если вы как менеджер слабо разбираетесь в этой области – тогда вам с лёгкостью покажут красивый рост вместо честного «график плоский» или «мы идём вниз». Человеку просто проще не получить от вас сопротивления, чем объяснять неудобную реальность.

А как доверие разрушить? Самый верный способ – перестать видеть в человеке человека и видеть только ресурс, который закрывает задачки. Вот вам простой тест. Можете ли вы прямо сейчас ответить, какие у вашего сотрудника хобби, чем он живёт за пределами работы, какие у него личные цели и сложности? Если да – это уже хороший признак, что доверие есть. Если нет – это как минимум флаг, что оно не строится. Доверие рушится и тогда, когда вы идёте узнавать мнение о человеке не у него, а у третьих лиц, собираете о нём информацию за его спиной. Или когда сотрудник приносит вам данные, а вы даже не пытаетесь разобраться в них вместе с ним – вы молча идёте перепроверять его цифры у кого-то ещё. Это всё сигналы одного и того же.

И сильнее всего это бьёт в кризис. Когда плохо, когда горит, когда нужно выложиться сверх договорённостей. Там, где нет доверия, вам ответят примерно так: «Извини, это твои проблемы. С чего мне тебе помогать? Ты же мне всё равно не доверяешь – я принесу результат, а ты пойдёшь его перепроверять. Так что делай сам, ты компетентный, удачи». А там, где доверие есть, вы просто отдаёте область человеку и знаете, что он её закроет. Когда всё спокойно, это не так заметно. Цена доверия выясняется именно в трудный момент.