Как руководителю и сотруднику вести себя при оценке персонала

Выше писал, что начальник должен думать много о чем в процессе калибровки оценок персонала, и поэтому не всегда и не для всех формальная оценка за период становится полностью объективной.

Как сторонам провести процесс наилучшим для себя образом?

🧑🏻‍💻👩‍💻 задача сотрудника - представить руководителю максимально полный перечень своих достижений.
Кратко и понятно для непосвященного:
вот - проект, вот - его значение для клиента или компании (1-2 топ факта или числа),
вот - мой успех, вот - моя в нем роль;
вот еще успех - вот в нем моя роль;

🤵🏼🤵‍♀️ задача руководителя - максимально использовать полученную информацию, и сопроводить взвешенную оценку максимально простым сообщением:
- повысил оценку - вот за это.
- оценка типовая. Вижу твои успехи {правильный текст с конкретикой}, сорян, у коллег успех значимее - постараюсь учесть твои достижения в следующей оценке
- оценка типовая, работаешь хорошо, сильных успехов и нареканий нет - все норм
- сорри, оценку ставлю ниже типовой вот за это и это.

Еще нормально в этот момент предложить сотруднику какие-нибудь курсы для прокачки нужных софт-скиллз 📚.

🌦🌨🌧🌩А вот давать корректирующую обратную связь лучше максимально близко к моменту, когда произошло событие, которое на это и намекнуло.
Ждать завершения периода - смысла нет, контекст забудется.
А текст обратной связи для многих сотрудников будет менее приоритетен в восприятии, чем выставленная оценка, и, как следствие, пролетит мимо ушей.

Наконец,
для самого сотрудника, полученная оценка, особенно вторая подряд - является маркером отношения к нему руководителя 📉📈.
И если здесь появляется повод для беспокойства (недооценивает? не доверяет? не видит перспективы? хочет уволить?), то правильнее сотруднику запросить отдельную встречe по обратной связи.
Где и спросить о том, что беспокоит и внимательно вслушиваться в каждую фразу.