TGViewer
Channel Public Channel
مدیریت به زبان ساده

مدیریت به زبان ساده

@management_simple

💢هدف از ایجاد این کانال، آموزش موضوعات مربوط به کسب وکار شامل رفتار سازمانی، مدیریت منابع انسانی، تحول سازمانی، بازاریابی، استراتژی و فروش به زبان ساده است.

⭕برای دریافت مشاوره کسب وکار به شماره ۰۹۱۹۰۶۵۲۱۶۲ پیامک بدهید

👈تماس با ادمین:
@obhrm
Subscribers
7.98K
Photos
1.9K
Videos
246
Links
534

Showing posts older than #6254 · Back to latest

Older Posts 15 shown
Post #6253 407

Forwarded from تعالی منابع انسانی

💢مقتدرم یا لجباز؟

✍️ ايوب موحدزاده

مدتی است هر بار واژه‌ی «مقتدر» به گوشم می‌خورد، واژه‌ی «لجباز» نیز بی‌دعوت در ذهنم تداعی می‌شود؛ گویی این دو، دو نیمه‌ی یک سیب‌اند. شبیه یین و یانگ. نزدیک، درهم‌تنیده، و در عین حال متفاوت.

کسانی هستند که معتنابه در بوق و کرنا می‌دمند که اسوه‌ی اراده‌اند؛ مرد تصمیم‌اند؛ اهل پس کشیدن نیستند. اما همین تصویر باشکوه، گاهی چهره‌ی دیگری هم دارد. آن‌جا که ایستادگی به خیره‌سری بدل می‌شود، و اقتدار آهسته‌آهسته رنگ لجاجت می‌گیرد.

هر دو ظاهری یکرنگ دارند. هر دو تصمیم می‌گیرند و کوتاه نمی‌آیند. هر دو در برابر مخالفت‌ها می‌ایستند. گاه هردو بی‌آنکه گرم شوند آتش می‌گیرند. هر دو صدای مخالف را چندان خوش نمی‌دارند، اهل خطر و ضرب‌الاجلند.

اما جایی در دل این شباهت، شکافی پنهان است.

یکی می‌ایستد چون دلیلی دارد؛ دیگری می‌ایستد چون نمی‌خواهد عقب بنشیند. یکی از فهمْ نیرو می‌گیرد؛ دیگری از سرسختی. در سرِ یکی اندیشه‌ای صیقل خورده نهفته است و در سرِ دیگری شاخ‌ نساییده‌ی جهلی پیداست. شاید اینجاست دوراهیِ بین آبادانی و ویرانی خود و دیگری.

گاهی آن‌که مقتدر می‌نماید، در حقیقت لجوجی است که بی‌فکرِ مسیر، تشنه نتیجه است و گاهی آن‌که لجباز دیده می‌شود، تنها به نیروی عقل و ادله ایستاده است.

تفاوتشان در چیست؟ در چشمه و ریشه. یکی از منبع فیاضی می‌جوشد و دیگری از منبع زور. یکی از فهم و مسئولیت، دیگری از نخوت و تک‌صدایی. و همین است آن جدال قدیمی میانِ:
- مغز و بی‌مغز
- منطق و زور
- اراده و یک‌دندگی

و باز همان پرسش نخست...

@hrm_academy
  • ❤ 1
Post #6252 549
💢همراهان گرامی

🆗 با توجه به اتصال مجدد اینترنت بین المللی در ایران و تقاضای بعضی از اعضای کانال، لیست ذیل که شامل چند کانال ارزشمند است خدمت شما تقدیم می شود.

🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما  در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.

👇👇👇👇👇👇👇👇

📲 هوش مصنوعی در کسب وکار
@management_ai

💸 آکادمی اقتصاد ایران
@monetary_academy

💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior

✅مهارت های مدیریت
@management_skill

🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm

⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique

❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple

🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022

🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd

💲 هوش مالی
@fqskill

✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy

🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy

📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022

💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi

🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy

🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m

🆗  مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event
Post #6251 607
💢 طبق آمار رسمی مرکز آمار ایران تورم سالانه به حدود ۷۷ درصد رسیده و میانگین تورم مواد غذایی به بالای ۱۰۰ درصد.

👈با توجه به این شرایط پیش بینی تورم و قیمت دلار، سکه و طلا برای سال آینده چقدر است؟
👌 در شرایط با تورم بالای ایران چگونه سرمایه گذاری کنیم؟
🆗 آیا در این شرایط می توانیم درآمدمان را افزایش دهیم؟
💸 در این شرایط چگونه هزینه هایمان را مدیریت کنیم؟
❌ سرمایه گذاری در بازار مسکن و خودرو در سال ۱۴۰۵ ارزندگی دارد؟

👈 جهت عضویت در گروه هوش مالی با ادمین در ارتباط باشید: @obhrm
  • ❤ 2
Post #6245 567

Forwarded from تعالی منابع انسانی

💢به نظرتون اعتمادبه‌نفس چجوری به‌دست میاد؟

🔹اعتمادبه‌نفس یعنی به توانایی‌ها، مهارت‌ها و قضاوت‌های خودمون باور و اعتماد داشته باشم. اما این ویژگی چیزی نیست که باهاش به‌دنیا بیایم و کم‌کم و با تمرین و قدم‌های کوچک ساخته می‌شه. مثل یک عضله که نیاز به تمرین داره تا تقویت بشه.

🔸اما از طریق چه کارهایی می‌تونیم به تقویت اون کمک کنیم؟ توی این پست یک‌سری راهکار ساده رو توضیح دادیم.

✍ تکراسا

@hrm_academy
Post #6244 399

Forwarded from FaraDars_Course

⏳ آخرین فرصت — زمان طلایی تا کنکور ارشد رو از دست نده!!
 
📚 مرور، جمع‌بندی و حل سوالات مهم با فرادرس
 
💯 مجموعه دروس آزمون ارشد (برای همه رشته‌ها) با ۸۰ درصد تخفیف در دسترس شماست.
 
🔗 جمع‌بندی کنکور ارشد — [کلیک کنید]
 
➕همچنین می‌توانید اشتراک فرادرس را با ۷۵ درصد تخفیف فعال کنید و به مدت یکسال به بیش از ۱۸,۰۰۰ آموزش، دسترسی رایگان داشته باشید.👇
 
🔗 فعال‌سازی اشتراک — [کلیک کنید]

🔄 FaraDars - فرادرس
Post #6243 483

Forwarded from مهارت های مدیریت

💢بزرگ‌ترین اشتباه افراد بااستعداد در سازمان‌ها

تقریباً همه ما فردی را دیده‌ایم که از نظر دانش، تخصص و توانایی فوق‌العاده است، اما در محیط کار به اندازه‌ای که انتظار می‌رود پیشرفت نمی‌کند. در مقابل، افرادی را هم دیده‌ایم که شاید از نظر فنی بهترین نباشند، اما تأثیرگذاری و نفوذ بیشتری دارند.

دلیل این تفاوت چیست؟

یکی از پاسخ‌ها را می‌توان در یک اشتباه رایج پیدا کرد: تصور اینکه موفقیت فقط به درست بودن وابسته است.

در بسیاری از سازمان‌ها افراد بااستعداد به سرعت یاد می‌گیرند چگونه مسائل را تحلیل کنند، مشکلات را تشخیص دهند و راه‌حل ارائه دهند. اما چیزی که کمتر یاد می‌گیرند این است که چگونه دیگران را با خود همراه کنند.

واقعیت این است که داشتن بهترین ایده لزوماً به معنای پذیرفته شدن آن ایده نیست.

وقتی فردی به موقعیت جدیدی ارتقا پیدا می‌کند، معمولاً تصور می‌کند ارزش او به توانایی‌های فنی و تخصصی‌اش بستگی دارد. در حالی که با افزایش سطح مسئولیت، مهارت‌های ارتباطی و سیاسی اهمیت بیشتری پیدا می‌کنند. منظور از سیاسی بودن، بازی‌های پشت پرده نیست؛ بلکه توانایی درک افراد، شناخت روابط و ایجاد حمایت برای ایده‌هاست.

بسیاری از کارکنان حرفه‌ای وقتی با مدیر خود اختلاف نظر پیدا می‌کنند، تمام تمرکز خود را روی اثبات اشتباه بودن طرف مقابل می‌گذارند. اما این رویکرد معمولاً نتیجه مطلوبی ایجاد نمی‌کند. زمانی که افراد احساس کنند اعتبار یا جایگاهشان تهدید شده است، به جای شنیدن استدلال‌ها، از موضع خود دفاع می‌کنند.

به همین دلیل رهبران موفق قبل از تلاش برای تغییر نظر دیگران، روی ایجاد اعتماد سرمایه‌گذاری می‌کنند. آن‌ها می‌دانند که نفوذ واقعی از رابطه می‌آید، نه صرفاً از منطق.

در محیط کار، افراد مؤثر معمولاً چند ویژگی مشترک دارند:

✔ قبل از انتقاد، سعی می‌کنند شرایط و محدودیت‌های مدیر خود را درک کنند.

✔ اختلاف نظرها را به شکل حرفه‌ای و سازنده مطرح می‌کنند.

✔ به جای غافلگیر کردن مدیر، او را در جریان موضوعات مهم قرار می‌دهند.

✔ برای ایده‌های خود حامی و پشتیبان ایجاد می‌کنند.

✔ بین «درست بودن» و «مؤثر بودن» تفاوت قائل می‌شوند.

یکی از واقعیت‌های مهم زندگی حرفه‌ای این است که سازمان‌ها فقط بر اساس داده، تحلیل و منطق اداره نمی‌شوند. اعتماد، اعتبار، روابط انسانی و نحوه تعامل افراد با یکدیگر نیز نقش تعیین‌کننده‌ای دارند.

گاهی یک ایده عالی شکست می‌خورد چون زمان مناسبی برای مطرح شدن نداشته است. گاهی یک پیشنهاد درست رد می‌شود چون فرد نتوانسته اعتماد تصمیم‌گیرندگان را جلب کند. و گاهی افراد بسیار توانمند به دلیل ضعف در روابط کاری، فرصت‌های بزرگی را از دست می‌دهند.

شاید یکی از مهم‌ترین درس‌های رهبری این باشد که موفقیت حرفه‌ای فقط به این بستگی ندارد که چه می‌دانیم؛ بلکه به این بستگی دارد که چگونه دانش، ایده‌ها و دیدگاه‌های خود را به شکلی ارائه کنیم که دیگران حاضر باشند به آن‌ها گوش دهند.

✍ آکادمی مدیریت

@management_skill
  • ❤ 2
Post #6242 580
💢به شاگردانم می‌گویم: وقتی در آن کاری که برایش به خوبی تعلیم دیده اید مشغول به کار شدید، به خاطر داشته باشید که کار واقعی شما این است: اگر من آزاد هستم، باید دیگری را هم آزاد کنم؛ اگر قدرتی دارم، کار من این خواهد بود که دیگری را هم توانمند کنم. زندگی فقط بازیِ «همه شکلات‌ها مال خودمه» نیست!
👤 تونی موریسون - اولین زن سیاه‌پوست برنده جایزه نوبل ادبیات

@management_simple
  • 👍 4
  • ❤ 1
Post #6241 1.83K
💢مدل سرزندگی جک ولش:

براساس مدل جک ولش، مدیر عامل سابق شرکت جنرال الکتریک مدیران باید هر سال کارکنان خود را ارزیابی و به سه گروه تقسیم کنند:

1⃣ کارکنان نمونه که ۲۰ درصد جمعیت سازمان را تشکیل می‌دهند😊

2⃣کارکنان متوسط که ۷۰ درصد جمعیت سازمان را تشکیل می‌دهند.

3⃣ کارکنان ضعیف که تنها ۱۰درصد از جمعیت کارکنان هستند.😔

۲۰ درصد اول، باید از هرگونه پاداش و امتیازات ویژه به‌طور سخاوتمندانه بهره‌مند شوند و تا جایی که ممکن است از آنها قدردانی شود. به اعتقاد آقای «ولش»، از آنجایی که منابع مالی محدود هستند، تمام کارکنان سازمان نباید به یک اندازه پاداش دریافت کنند. او اعطای پاداش مالی به‌طور یکسان به همه کارکنان را به آبیاری گیاهان با «آبپاش» تشبیه می‌کند و معتقد است که این کار، هدر دادن منابع مالی است.

افراد متوسط یا طبقه میانه باید زیر نظر مربیان آموزش ببینند و اهداف آنها کاملا مشخص شود. باید برای این افراد فرصت‌هایی فراهم شود تا بتوانند به کارکنان نمونه نزدیک شوند. به باور آقای «ولش»، سخت‌ترین مسوولیت مدیران در برابر این افراد، ایجاد انگیزه در آنها است.
او در کتاب خود تحت عنوان «آیین پیروزی» در این رابطه می‌گوید: «بخش اعظمی از جمعیت کارکنان شما در این گروه قرار دارند پس مراقب باشید آنها را از دست ندهید. باید کمک کنید تا پیشرفت کنند».
«ولش» معتقد است که جمعیت ۱۰ درصدی یا همان افراد ضعیف، اساسا اصلاح شدنی نیستند و باید اخراج شوند.

البته منتقدان این روش  معتقدند که رتبه‌بندی اجباری، جایگاه کار گروهی را زیر سوال می‌برد و باعث می‌شود کار تیمی تاثیر خود را از دست بدهد. در چنین شرایطی، کارکنان ناخودآگاه وارد بازی‌های مخربی می‌شوند که توسط مدیران طراحی شده تا دغدغه هر کارمندی کسب اعتبار برای خودش باشد و به دیگران اجازه پیشرفت ندهد.

✍ کانال مدیریت منابع انسانی

@management_simple
  • ❤ 2
Post #6240 735
💢 شاید مهم ترین دغدغه این روزهای خیلی از ایرانیان کاهش شدید ارزش پول ملی و تورم مزمن باشد.
👈 بنابراین در این دوره زمانی یادگیری اصول و مهارت های سرمایه گذاری، افزایش درآمد و مدیریت هزینه ها از هر زمان دیگر ضرورت بیشتری دارد.
💸 توصیه می شود جهت بهبود سواد اقتصادی و هوش مالی خودتان در گروه مشاوره مالی و اقتصادی عضو شوید.

🆗 جهت عضویت در گروه به ادمین پیام دهید:  👇👇👇
@obhrm
Post #6239 568

Forwarded from تعالی منابع انسانی

💢پیش نیازهای اصلی سیستم جبران خدمات

در طراحی یک سیستم جبران خدمات کارآمد، عوامل متنوعی دخالت دارند. به طور کلی، در هنگام طراحی سیستم حقوق و دستمزد باید به موارد زیر توجه شود:

1️⃣تحلیل شغل، شرح شغل و شرایط احراز: تحلیل شغل مشخص می کند که یک شغل شامل چه وظایف و مسئولیت هایی است و برای انجام شایسته آن چه مهارتها، دانشها و توانایی هایی لازم است. بدیهی است که تحلیل شغل پیش نیاز اصلی و اولیه برای طراحی سیستم جبران خدمات است. بر اساس اطلاعات حاصل از تحلیل شغل، شرح شغل و شرایط احراز آن تدوین می شود. در شرح شغل، خلاصه ای از وظایف و مسئولیتهای شغل، ابزار و تجهیزات مورد استفاده، ارتباط با سایر مشاغل و شرایط کار نوشته می شود و ماهیت و ویژگی های شغلی و شرایط احراز شغل مشخص می شود تا مبنایی برای پرداخت مناسب باشد. 

2️⃣ارزشیابی و طبقه بندی مشاغل: ارزشیابی شغل، فرایندی است که به وسیله آن ارزش و اهمیت نسبی مشاغل مختلف در سازمان مشخص می شود تا پرداخت به هر شغل، با ارزش آن شغل متناسب باشد. منطقی است که بیشترین پرداختها به با ارزش ترین مشاغل با توجه به اهداف سازمان تعلق گیرد. ارزشیابی و طبقه بندی صحیح مشاغل و تعیین پرداختهای متناسب با آن، موجب رفع نارساییهای سیستم پرداخت، کاهش شکایت ها و نارضایتی های کارکنان، پذیرش و مقبولیت سیستم حقوق و دستمزد و احساس عدالت در سازمان می شود. توصیه می شود نمایندگانی از کارکنان در ارزشیابی مشاغل مشارکت داشته باشند تا علاوه بر اعتماد کارکنان به نتایج ارزشیابی، موجب رفع بدبینی هایی می شود که نسبت به نیت واقعی مدیران سازمان از ارزشیابی مشاغل وجود دارد.

3️⃣ بررسی سطح حقوق در صنعت:
 سیستم پرداخت سازمان در جذب و حفظ نیروهای زبده و مجرب  در داخل صنعتی که سازمان در آن فعالیت می کند، نقش مهمی دارد. پرداخت سازمان به کارکنان باید رقابتی باشد تا بتواند نیروهای نخبه را جذب و حفظ نماید. میزان پرداخت به کارکنان سازمان باید با میزان پرداخت سازمان های رقیب قابل مقایسه باشد از اینرو با مطالعه سطح حقوق و دستمزدهای رایج در صنعت، می توان سیستم حقوق و مزایای منطقی، عادلانه و رقابتی طراحی کرد. اطلاعات ضروری درباره سطح حقوق و دستمزد در صنایع را می توان از منابع مختلفی همچون وزارتخانه ها، ادارات دولتی، صنایع و نشر، حرفه ای و تخصصی به دست آورد. در تعیین نرخ و سطح حقوق، نرخ تورم، شاخص های هزینه زندگی، سطح قیمتها و وضعیت منطقه ای باید مورد توجه قرار گیرد.بدیهی است باید سازمانهایی را برای بررسی انتخاب کرد که در جامعه از اعتبار بالایی برخوردارند.

✍ کانال مدیریت منابع انسانی

@hrm_academy
Post #6238 354

Forwarded from FaraDars_Course

🔥 برای اولین بار ...

دسترسی نامحدود به تمامی آموزش‌های مدیریت در فرادرس

💯 با تهیه اشتراک فرادرس، به‌جای پرداخت هزینه برای هر دوره، با یکبار خرید می‌توانید در مدت اشتراک خود به همه دوره‌ها دسترسی داشته باشید.

برای انتخاب اشتراک و استفاده از تخفیف ویژه، همین حالا وارد لینک زیر شوید:👇

🎯 فعال‌سازی اشتراک — [کلیک کنید]

🔗 مجموعه آموزش مدیریت منابع انسانی

📌 ویژگی‌های اشتراک:

◾️ بیش از ۱۸,۰۰۰ آموزش تخصصی

◾️ ۲۰۰,۰۰۰+ تمرین و سوال همراه با پاسخ

◾️ دریافت گواهینامه در بیش از ۴٬۰۰۰ آموزش

⏳ همراه با تخفیف ویژه به مدت محدود

💳 امکان پرداخت قسطی

🔄 FaraDars - فرادرس
Post #6237 428

Forwarded from تغییر و تحول سازمانی

💢ایده آل یک نظام جبران خدمت در منابع انسانی این است که به لحاظ درونی منصفانه بوده و به لحاظ بیرونی رقابتی باشد. و این بدان معنی است که:

1-نظام ها و سیستم های جبران خدمت باید به گونه ای باشد که اطمینان نسبی کارکنان از وجود عدالت و پرداخت منصفانه (مبتنی بر شرایط شغل، میزان مهارت و توانایی هایی شاغل) بخوبی در آن دیده شده باشد.

2- کارکنان مطمئن باشند که متوسط پرداختی این حقوق در سازمان نسبت به سازمانهای مشابه از عدد بالاتری برخوردار است و بدین ترتیب انگیزه ای برای ترک شغل آنها بمنظور کسب درآمد بیشتر را فراهم نکند.

✍ کانال مدیریت منابع انسانی

@transformation_m
Post #6236 641

Forwarded from تفکر استراتژیک

💢۶ نگرشی که باید از مهره های شطرنج آموخت:

زیربنای مسیرت رابساز...
همیشه قبل از عمل، بیندیش...
فرصتها را بساز و منتظرش آمدنش نمان...
در سکوت حرکت کن و هیاهو نکن...
قدردان و قدرشناس باش....
برنده واقعی باش...


@strategym_academy
  • 👍 3
Post #6235 518

Forwarded from FaraDars_Course

‌🔴 فرصت محدود ‌🔴

دسترسی به همه آموزش‌های فرادرس با پرداخت ماهانه ۱۶۵ هزار تومان!


📣 برای اولین بار در فرادرس، بیش از ۱۷,۰۰۰ عنوان آموزشی، به مدت یکسال رایگان شد! 😲

جهت فعال‌سازی اشتراک خود روی لینک زیر کلیک کنید:👇👇

🔗 انتخاب و خرید اشتراک — [کلیک کنید]

🔄 FaraDars - فرادرس
Post #6234 642
💢چرا بسیاری از برنامه‌های استراتژیک شکست می‌خورند؟ مسئله «هم‌راستایی»

در بسیاری از سازمان‌ها، استراتژی تدوین می‌شود اما در عمل اتفاقی نمی‌افتد.
مسئله اصلی، نبود «هم‌راستایی استراتژیک» است.

🔰زمانی استراتژی اجرا می‌شود که:
🔹اهداف کلان به اهداف واحدها ترجمه شود.
🔹شاخص‌های عملکرد مستقیماً از استراتژی استخراج شوند
🔹نظام پاداش با اولویت‌های استراتژیک هماهنگ باشد.

اگر کارکنان بابت چیزی پاداش بگیرند که ربطی به استراتژی ندارد، عملاً سازمان در مسیر دیگری حرکت خواهد کرد.

✍آکادمی مدیریت استراتژیک

@management_simple
Older posts →
Threads Profile ViewerView any public Threads profile without an account.Open ThreadLook →Writing with AI? Make it sound human.Metric37 rewrites AI drafts so they read naturally. Free AI detector, 1,500 words free.Try Metric37 →