Можно ли измерить вовлечённость сотрудников в систему непрерывных улучшений?

На пост меня подтолкнул вопрос слушателя моей онлайн-школы.

Все руководители хотят, чтобы люди подавали идеи и относились к развитию компании как к своему делу. Но за красивыми словами про «культуру вовлечённости» почти всегда прячется неудобный вопрос: а как вы её меряете?

Я убеждён: что не измеряется — тем не управляют.

Сначала о термине.

Вовлечённость – это готовность сотрудника добровольно тратить свои силы, время и идеи на цели компании.

Ключевое слово – добровольно: заставить человека быть вовлечённым невозможно. И это выгодно: вовлечённый сотрудник примерно на 21% продуктивнее и на 87% реже увольняется.

Тонкость в том, что привычные Gallup Q12 и eNPS меряют вовлечённость в компанию в целом. А для СНУ нужно другое — вовлечённость в поток улучшений. Её я оцениваю на трёх уровнях:

1. Метрики участия из учёта СНУ: доля подающих идеи, доля участников проектов, охват обучением. Берутся прямо из вашей отчётности.
2. Короткий опросник по трём типам вовлечённости – интеллектуальной (поиск идей), эмоциональной («улучшаю, потому что важно мне») и социальной (работа в команде).
3. Оценка «приверженности»: готовность людей прилагать усилия и следовать требованиям системы.

eNPS покажет, любят ли сотрудники компанию. Но не скажет, готовы ли они каждый день улучшать свою работу. Вот это и нужно мерить в СНУ.

А как вы измеряете вовлечённость у себя? Напишите в комментариях.

Берегите себя. Всем мира!