Помните вот этот мой пост? Хочу рассказать, чем закончилась история с наймом стажёра разработчика. А ещё расскажу от первого лица, как рекрутер смотрит на процесс найма. Возможно кому-то будет полезно.
Начну с конца истории. В отличии от процесса поиска маркетолога (на который я постоянно жалуюсь), стажёрскую вакансию РНР бэкэнд-разработчика я закрыл просто со скоростью мангуста. Ну т.е. как... Я долго хотел оформить какую-то партнёрку с какой-нибудь IT академией (например тут я писал про сложности взаимодействия с академией Хекслет). Короче я зря тянул время, тратил свои внутренние ресурсы и надеялся на позитивный исход. Наверное, мне нужен был внутренний толчок, и он случился.
Обстоятельства подтолкнули меня к ускорению этого процесса. И эти обстоятельства не связаны с какими-то внешними факторами. Это случилось после очередной порции саморефлексии и нескольких часов анализа структуры команды. В общем, я решил, что у нас явный дисбаланс между опытными разработчиками и новичками, и это порождает определённые проблемы. Соответственно, команде срочно нужна молодая кровь. Свежатина)) И тут уже мешкать не стоит, надо срочно проверять свою теорию.
Короче, я всё бросил и пошёл на ХХ. И за 2 недели нашёл там подходящего нам разработчика. И даже двух. В финале оказалось 2 разработчика. Оба мне очень нравились. Поэтому я пошёл и выбил себе вторую стажёрскую вакансию. В первую очередь, потому что в процессе поиска я подумал, что один стажёр не изменит нарушенный баланс в команде. А во вторую очередь, потому что оба соискателя были достойными кандидатами.
В общем. Рассказываю свои впечатления/мысли/заметки по итогу этого микропроекта.
1. Хэд Хантер - сила. Пару сотен откликов в первые сутки. Там, действительно, сидит вся страна.
2. Каждый день количество откликов увеличивалось. Но я работал только с теми, кто откликнулся в первые сутки. Потому что 200 откликов - это более чем достаточно для закрытия такой позиции.
3. На первичную обработку 200 откликов у меня ушло около 4 часов. Причём личного времени. Выделить 4 часа во время рабочего дня просто не реально.
4. В результате первичной фильтрации, я отобрал 40 человек и разбил на 2 группы, примерно поровну. Обзвон мы начали с более сильной группы, но в итоге, со временем, граница стёрлась, и мы приглашали на собес ребят из обеих групп.
5. Фанфакт. Когда я начал просмотр резюме, я не до конца представлял себе точный портрет кандидата. Потом я наткнулся на резюме одной девушки и подумал: "Отличный соискатель. Она хорошо подходит под все мои критерии. Пожалуй, возьму её за идеальный портрет кандидата". И в итоге мы наняли первой именно её. Четверо из пяти человек, принимавших решение, проголосовали именно за неё.
6. Сопроводительные письма, действительно, дают бонус. Но не в том случае, когда письмо оформлено типовое сразу для всех. Если в сопроводительном описаны нюансы вакансии и явное желание работать именно у нас, я уделял внимание такому резюме сильно больше остальных. Даже если соискатель не был похож на идеальный портрет кандидата.
7. Что мне нравилось слышать во время первого собеса? "У меня есть релевантный опыт и есть пет-проекты, и я очень хочу работать именно у вас, и я готов работать сутками и умереть на работе, и я всю жизнь мечтал получать такую зарплату, как указана в вакансии, и я ближайшие 70 лет жизни буду работать только у вас и никуда не уйду". Это, конечно, всё - неправда, но соискатели за такие слова получают зачёт почти автоматом)) Сердечко рекрутера всё же не железное, растопить его не так трудно❤️😁
8. Мы, наконец, научились организовывать для новичков нормальные технические собесы. По конкретному стеку. Надо теперь этот опыт распространить и на другие наши стеки.
Можно было, наверное, ещё пару пунктов закинуть. Но я уже этот пост 2,5 часа кручу, так что, думаю, восьми пунктов достаточно))
Ну и подытоживая, хочу отметить, что за видимой лёгкостью найма ребят на эти позиции (всего за 2 недели открыл и закрыл вакансию), скрывается прорва потраченного времени. В среднем, я тратил на этот проект по 4 часа в день. Сюда входят все отборы, собеседования, совещания с фокус-группой и много чего ещё. Т.е. в течении двух недель, я ежедневно тратил половину рабочего времени на закрытие этих вакансий, а значит я жертвовал какими-то другими процессами, потому что больше найти это время неоткуда. Но игра стоила свеч. Однозначно. Иначе я бы не играл.
П.С. Считаю, что это было показательное выступление. На которое можно теперь ориентироваться. Т.е. могу теперь смело говорить, что при нормально выстроенных HR процессах, вакансии должны закрываться за 2-4 недели. Будем стремиться именно к таким цифрам в дальнейшем.