Я не смогу дать сотрудникам то развитие, которое они ожидают 🥺

Очень интересная и неожиданная для меня тема, которая всплыла при моем исследовании страхов руководителей в IT.

Честно говоря, я сама никогда с такими мыслями не сталкивалась, но столкнулись ребята, которые находились у меня в менторстве.
Поэтому я решила порассуждать на эту тему и проанализировать, что делаю я и почему мне не страшно?

Действительно, нанимая сильную команду, руководитель должен быть готов к амбициям.

И снова возвращаемся к управлению ожиданиями.
В некоторых компаниях есть такой прекрасный инструмент как «индивидуальный план развития». Если у вас нет - заведите. Даже не официальный, только для вас и сотрудника - это уже будет большой шаг к прозрачности.
Сотрудник должен заполнить, как он видит свой карьерный путь на данный момент.

Что он может содержать:
1. Матрицу компетенций, по которой оценивается уровень знаний и области компетенций, которые являются базовыми для этой профессии
2. Видение в какую должность хочет расти сотрудник в горизонте 1-3 лет. Помним, что это не только про вертикальное развитие, но и возможные горизонтальные переходы. Тогда к матрице компетенций текущей специализации прибавляется матрица целевой позиции.
3. Экшен поинты, как сотрудник может достичь поставленной цели. Это как реализация рабочий проектов с хорошими показателями, так и выступления на конференциях, обучение на профильных курсах. 

Если у вас есть такая прозрачная коммуникация с сотрудникам по его росту, даже если компания или ваша текущая команда не сможет в моменте предоставить необходимые позиции для роста или перехода, сотрудник будет конкурентен на рынке и сможет найти необходимую должность во вне.
Конечно, это плохой вариант для компании, зато для сотрудника вы в любом случаем будете лучшим руководителем, который слышит его потребности.