Сразу две статьи:
– про то, что полмиллиона американцев старше 80 лет продолжают работать после пенсии (Business Insider)
– и о том, что ставка исключительно на молодёжь обречена на провал (The Economist)
– напомнили о теме, которую давно хотел поднять: работа с “серебряным поколением”.
Расскажу про инсайт, который случился у нас. Рабочим на стройке, как правило, очки не нужны: основные детали крупные, ничего читать не требуется. Поэтому даже если дома они ими пользуются, то на работу с собой не берут. И вот, представьте себе: класс с компьютерами, полным ходом идёт обучение строителей. И вместо тишины и активного мыслительного процесса мы замечаем “бурление“ в группе: одни ворчат, другие отвлекаются, третьи клянут качество платформы. Мы посмотрели на это дело и решили спросить напрямую: “
Эта маленькая зарисовка напоминает: если ты делаешь ставку на людей старшего возраста, нужно адаптироваться под их особенности. Дизайн рабочих мест, лендингов, приложений должен быть заточен под них. В HR же часто появляется соблазн найти “модное” решение: “будем нанимать пенсионеров” – и кажется, вот он, ответ на дефицит кадров. Но нет, чуда (опять) не будет.
Я это вижу на собственном примере: мои родители – люди пенсионного возраста. Это другой ритм, другие потребности, другое восприятие нагрузки. Если мы всерьёз хотим работать с этой категорией, нужно не лендинги и вакансии “пилить” с красивыми седовласыми моделями (“мы нанимаем пенсионеров”), а переделывать процессы: адаптацию, обучение, постановку задач, контроль. Необходим свой EJM. Это требует подготовки, анализа, проектирования.
С другой стороны, есть немало работодателей, которые до сих пор смотрят на кандидатов в возрасте 55-60+ как на “отработанный ресурс”. Таких до сих пор большинство. Те, кто привык мыслить короткими горизонтами, решать задачи здесь и сейчас в режиме “пожарной команды”. Как их переубеждать? И стоит ли? Тем, кто работает на перспективу, всё очевидно: людей нет, и в ближайшие 8–10 лет ситуация не изменится. Можно сколько угодно закрывать глаза, но демографию не обманешь. Моё общение с производством всегда сводится к одной “боли”: молодёжь работать не хочет, а средний возраст сотрудников – 48 лет. В удалённых регионах ”серебряное поколение” – одна из ключевых целевых аудиторий.
Если руководители вообще не готовы об этом слушать – это их выбор. Но на десять таких найдется один, кто будет готов системно подойти к теме и реально заморочиться вместе с HR. Причём под “заморочиться” я не подразумеваю бешеные траты из HR-бюджета. Мой товарищ-строитель называет это “тепловыми ракетами”. Когда вертолёт или самолёт идёт на посадку, он отстреливает тепловые ловушки, чтобы его не сбили. Так и здесь: “Ой, сейчас у нас нет на это бюджета” – часто просто отговорка, чтобы ничего не менять.
Я за то, чтобы начать с базовых вещей.
👉 Сесть и целенаправленно подумать о ситуации.
👉 Нарисовать EJM, CJM, заполнить карту эмпатии.
Двух-трёх полуторачасовых воркшопов достаточно, чтобы получить массу инсайтов – от адаптации навигации в цехах до подготовки линейщиков, ведь именно к ним в команды придут новые люди. Часто самые хорошие вещи случаются неожиданно. Помните, я писал про проект Mule, мобильный кран для стройки. Он снимает нагрузку со спины и позволяет 60-летнему каменщику продолжать работать. И кто стал главным союзником? Профсоюзы. Те самые, что увидели в этом не угрозу рабочим местам, а продление lifetime value своих членов.
ВременнЫе инвестиции? Безусловно. Но есть шанс стать лучшим работодателем для поколения 60+. Разве не звучит круто?
#HRархитектор #звонитеСЕО
@labor_harmony