Когда учебный отдел просят «доказать ценность», первое, к чему обращаются специалисты — это показатель ROI (Return on Investment). Мы пытаемся высчитать окупаемость инвестиций до копейки, тратим на это недели, но результат получается очень странный и неубедительный для руководства...
Джош Берсин критикует одержимость ROI в индустрии L&D. И вот три главные причины, почему этот показатель в обучении не работает:
1️⃣ ROI — термин из мира классических финансов.
Он создан для оценки долгосрочных капитальных вложений. Например, когда компания покупает станок или строит новый склад, можно точно рассчитать его амортизацию и прибыль. Обучение сотрудников почти всегда относится к категории операционных расходов. Пытаться считать его «инвестицией с многолетним возвратом» методологически некорректно.
2️⃣ Это долго, дорого и неточно.
Практически невозможно изолировать эффект от одного конкретного тренинга от влияния рынка, сезонности, изменений в продукте и мотивации сотрудников. Нельзя точно сказать, что продажи выросли в основном потому, что был проведён новый тренинг. Факторов куда больше.
3️⃣ Корпоративная культура сильнее любых формул.
Берсин утверждает: если в компании не принято развивать людей, если руководство не верит в образование как инструмент, то любые попытки показать красивые цифры ROI будут бесполезны. Обучение, которое противоречит реальной корпоративной культуре и принятым методам работы, обречено на провал.
Если между L&D и бизнесом нет доверия и прозрачности, никакой анализ ROI его не вернёт. Зачем же тогда мы вообще что-то измеряем?
Цель измерения любого бизнес-процесса — получить информацию, на основе которой можно быстро что-то предпринять, улучшить или изменить. Если цифра в отчёте не ведёт к конкретному действию, она бесполезна.
Завтра мы разберём 3 главные задачи обучения, которые реально доказывают его ценность руководству.
---------
™️Наш канал в Max