Реальный кейс - руководитель голландец - низкий PDI, подчинённый из нашей культуры, высокий PDI. Руководитель приглашает подчинённого с дискуссии, просит почелленджить его идею. У последнего это вызывает диссонанс, и наш человек воспринимает это как то, что руководитель спустился на его уровень, и становится как минимум равным по иерархии - наконец-то лёд растаял и теперь у них более дружеские отношения.

Вместе с этим уходит привычное уважение к высшему по иерархии и руководитель воспринимается уже даже не просто как равный коллега, но и как свой парень, что ведёт к панибратским проявлениям. Голландский руководитель видит, что что-то идёт не так - подчинённый вместо конструктивной аргументации переходит в режим дружбана, и диссонанс появляется уже у него. Добавляем сюда неумение наше неумение спорить и отделять критику проблемы от критики личности и получаем конфуз с обеих сторон.

Повторю важные тезисы, которые помогут вам быть более эффективными при взаимодействии с представителями других культур:

1. В культурах с низким PDI (Израиль, Северная Европа, Австралия, США) спорить с мнением руководителя нормально. Иерархия не так важна, как у нас, можно ходить на несколько уровней вверх или вниз, минуя руководителя.

2. При этом важно помнить, что общение через несколько уровней не устраняет важность ролей и субординацию, топ менеджер не становится вам “дружбаном”, и панибратство с ним неуместно.

3. Будьте внимательны, при конфронтации с культурами с низким PDI предметом является только рабочая тема. Иное мнение по вопросу не означает несогласия с вами лично и никак не влияет на отношение к вам.

4. Чтобы не наступать на больные мозоли собеседнику можно использовать ненасильственное общение (ННО). Сразу предупрежу, что это непросто и требует осознанности и тренировок, но возврат инвестиций просто огромный.

Желаю вам хороших выходных, и конструктивных и уважительных отношений в конфликтах!