Для работников коллективистских культур важны:
1. Обучение - возможности в развитии навыков и получению новых.
2. Физический комфорт - хорошее освещение, вентиляция, удобное рабочее место.
3. Возможность реализовать свои навыки в работе.

Важно отметить, что эти аспекты не покрывают все особенности отличий между культурами, а касаются только исследования, проведённого в одной конкретной компании. Однако и тут несложно заметить, что наличие свободного времени, выбор способа решения задачи и наличие индивидуального челленджа подчёркивает независимость индивида от группы. В свою очередь, важные для коллективистов возможность обучения, физическое удобство рабочего места и использование в работе своих навыков отражают зависимость сотрудника и работодателя.

Представители коллективистских культур часто нанимают в коллективы людей из семей работодателя, сотрудников или же просто знакомых. Во-первых, если нанимать своего человека, чьё поведение известно и предсказуемо, то снижается риск нанять неподходящего по культуре человека. Во-вторых, на такого человека в случае некорректного поведения смогут повлиять семья или знакомые. В индивидуалистских обществах совместная работа с членами семьи не приветствуется, так как может привести к непотизму или конфликту интересов, а во многих западных компаниях существуют правила, что в случае брака между сотрудниками один должен покинуть компанию.

В индивидуалистских культурах сотрудники воспринимаются в качестве “экономически ориентированных субъектов”, обладающих собственным интересами и желаниями, а работодатель и сотрудник заинтересованы во взаимном удовлетворении на основании конкретных договорённостей. Для этих целей создаются системы мотивации и компенсации, а сотрудник в индивидуалистских культурах работает на компанию до тех пор, пока та удовлетворяет его интересам, не стесняется ходить по собеседованиям, чтобы лучше понимать свою стоимость на рынке, и меняет работодателя без особых сантиментов. В свою очередь и для работодателя не представляет больших сложностей уволить сотрудника, не приносящего должного результата. Just business - nothing personal.

В коллективистских культурах сотрудник не воспринимается как отдельный субъект, а подчиняется и действует в интересах группы, жертвуя собственными интересами. Отношения между работодателем и работником больше напоминают отношения внутри семьи, с взаимными обязательствами в обмен на лояльность. Низкая производительность работника в таком случае не является причиной для увольнения - это было бы равносильно отказу от собственного ребёнка, в подобных случаях для слабого работника подберут более подходящее для его навыков место. Уход из компании влечёт за собой потерю взаимной лояльности группы. Несколько лет назад я сталкивался с успешной высокотехнологичной компанией из России, уйти из которой можно было только один раз - этот поступок воспринимался сродни предательству - типичная реакция представителей коллективистской культуры.

Стоит отметить, что большинство практик менеджмента создаваемых в англо-саксонских и западных индивидуалистских культур будут ломаться о реальность коллективистских культур южной америки и азии и кластерные структуры на постсоветском пространстве, поэтому прямое копирование практик из высоко индивидуалистских культур без адаптации может приводить к обратным результатам.

Примером такой неудачной “копипасты” западных методик может быть, например, попытка закрепить мотивацию сотрудников азиатского подразделения через награждение сотрудника месяца. От такой награды типичный американец или британец будут светится от радости, а вот китаец или аргентинец воспримут подобное отношение в штыки, т.к. оно ведёт к отделению индивидуума от группы, к которой он принадлежит. В такой ситуации будет работать подход, когда награждаться будет “Лучшая команда месяца”.