Необходимость выживания населения в аварийно-мобилизационном режиме влечёт за собой формирование кластерных единиц, состоящих из малых групп - ранее - деревенских общин, а сейчас бригад на заводе, отделов, воинских частей. В функцию государства или высшего руководства входит мобилизация и перераспределение ресурсов, и обеспечение ключевых функций управления. При этом они не вмешиваются в то, что происходит внутри кластера - будь то трудовой процесс, мораль или обычаи.

Такие кластера можно представить как большую гроздь винограда, где внутри каждой ягоды находится автономное низовое подразделение, которое существует по своим правилам. Под влиянием внешних требований участники кластера сплочаются ещё сильнее. Это позволяет кластеру в состоянии мобилизации получать сверх-результат, при этом зачастую противореча идеологии, которая насаждалась в стабильный предыдущий период.

Подобной модели противопоставляется европейский опыт, где государства (включая Великое Княжество Литовское) не пошли по пути жесткой централизации, а сохранили многообразие государственных, и как следствие, организационных укладов, что позволило им развить конкуренцию и со временем стать демократичными и богатыми. В отличие от российской т.н. конкуренции администраторов за ресурс, в западной модели происходит администрирование конкуренции между субъектами при помощи конкретными правилами игры, которые охраняются государством и создаваемыми ими системами.

Книга сама по себе заслуживает прочтения для осмысления не только управленческого наследия России, но и для лучшего понимания причин происходящего в регионе сейчас, как и возможных вариантов развития событий. Несмотря на схожесть автономных кластерных единиц управления с группами в коллективистских организациях, между ними существуют важные отличия. В основном они основаны на том, что большинство коллективистские культур построены на ценности отношений и социальной гармонии в обществе и внутри групп.

Русскую культуру отличает более прямая обратная связь, когда считается нормальным отчитывать подчинённого при других участниках команды. В коллективистских азиатских и южноамериканских странах давать прямую обратную связь некорректно не только на публике, но и в личном разговоре, т.к. при этом её получатель “теряет лицо”. Обратная связь даётся либо через старшего члена семьи или группы, либо в лишении провинившегося внимания, либо особых преференций.

По этой же причине русская культура коммуникации отличается от всех остальных коллективистских остротой конфронтации при спорах, несогласие с идеей не означает несогласие с её носителем, спор не равен неуважению.

Проиллюстрирую пример подобной кластерной структуры зарисовкой из жизни. Этой весной я беседовал с товарищем, который больше 10 лет назад уехал в Европу о том, что отличает поведение русскоязычных специалистов от их конкурентов из других стран, и что не попадает в ожидания работодателей. Важным наблюдением с его стороны было то, что в западных компаниях русскоговорящие коллеги собираются в группы, внутри которых общаются гораздо больше, иногда в ущерб взаимодействию с остальной командой. По этой причине моему товарищу даже один раз отказали в найме на роль руководителя новой команды в европейскую ИТ-компанию. Для работодателя найм менеджера из русскоязычной культуры был риском создания такой системы управления, которая будет создавать группы, слаженно работающие внутри, но плохо справляющиеся с сотрудничеством вне команды.