Давайте посмотрим почему для мультипотенциалов не подходит классический найм. Когда вы предлагаете своё резюме при найме на вакансию, на что смотрят в первую очередь? На ваш предыдущий опыт - а как же ещё определить, справитесь ли вы с будущими задачами?

В этом и заключается основная ошибка - все привыкли смотреть в прошлое, чтобы предсказать будущее, а для мультипотенциалов это не работает. Если возвести утвердждение в абсолют - специалисты решают хорошо определенные задачи с предсказуемым качеством, мультипотенциалы - находят плохо сформулированные проблемы, и занимаются поиском их решения.

Люди, в чьём ведении в организации находятся такие проблемы очень редко занимаются классическим управленим по целям: они ищут источники для роста своего бизнеса с темпом, быстрее чем по рынку и готовы рисковать и создавать вакансии под людей.

Моя подруга, мультипотенциалка, рассказала мне недавно как после перерыва на собственный бизнес вернулась в компанию в новой для себя роли главы по продажам и начала искать сотрудника для решения проблемы, которую не могла чётко сформулировать для себя. Было ясно, что проблема была на стыках нескольких отделов и областей знаний.

Всё что предложила рекрутёр компании, сесть и вместе описать требования к специалисту. Худо-бедно, с горем пополам вакансию они описали, но отсмотрев поток резюме, которые пришли за неделю им стало понятно что люди на неё идут совсем не те.

Удивительно, но подходящий человек нашёлся сам - он пришёл в компанию, рассказал, что работал раньше у их клиента, а потом какое-то время делал свой продукт. Он не закрывал и половины описанных требований, но у него было самое важное качество - любопытство чтобы решить задачу. В ходе сбора рекомендаций стало ясно, что человек любит докапываться до сути проблемы (ужасное качество для сотрудника корпораций) и вообще готов уйти с насиженного места, чтобы уйти делать что-то новое и любопытное для себя (родственники в частности и общество в целом тут смотрят на тебя как на умалишённого).

Я не говорю о том, что предыдущий опыт не важен - это не так, для многих из нас он является опорой, которая позволяет нам понимать людей, говорящих на разных профессиональных языках.
Гораздо более важной является способность быстро учиться и проявлять природное, неугасающее любопытство к изучению новых сфер и решению проблем, которые никто не решал.

В теории менеджмента существует такое определение, как злая, или коварная проблема (wicked problem) - это проблема, которую трудно или невозможно решить из-за неполных, противоречивых и меняющихся требований, которые часто трудно понять или осознать. Одной из важнейших её характеристик является то, что проблема не понимается до тех пор, пока не будет сформулировано решение. Каждая такая проблема является уникальной, и каждое решение такой проблемы - однократная операция.

В своей книге Универсалы Девид Эпштейн (Range, David Epstein) разделяет добрые и злые среды обучения (kind and wicked learning environments) в первых можно учиться на ошибках, в них паттерны повторяются снова и снова, обратная связь является точной и её можно получать очень быстро. В злых средах правила игры обычно не ясны, а обратная связь приходит с задержкой или же вообще отсутствует. Он приводит в качестве примера добрых сред гольф или теннис, где есть понятные правила. При этом большая часть мира - это злые среды, их можно сравнить с “марсианским теннисом”: вы видите других игроков с ракетками на поле, но никто не договорился о правилах, которые меняются без предупреждения - и это ваша задача их выяснять.

Непредсказуемость, неопределенность, понимание того, что такое ещё никто никогда не делал, - это те территории, где любопытные люди могут максимально полно реализовать себя с пользой для окружающих, и моя задача - помогать им находить такие среды.