Часто задача мотивировать команду ложится на человека, который не является формальным руководителем. Это также приходится делать:
🔵 продакту – чтобы команда слаженно работала над созданием и улучшением продукта
🔵 руководителю проекта – чтобы люди не сгорели на сложных и длительных проектах
🔵 техлиду/самого опытному в команде, к которому зачастую идут за советом
И в этом месте возникает довольно нетривиальный вопрос: как мотивировать, если у тебя нет рычага «выполнять задачи, которые я поставил, входит в твои обязанности?»
На первый взгляд это ограничение. Но, как я уже раньше писала, на самом деле административный ресурс — штука, которую лучше включать только в крайнем случае.
Потому что если ты им пользуешься — значит, в какой-то момент перестали работать факторы, которые на самом деле мотивируют в долгую: диалог, уважение, интерес и объяснение смысла.
Итак, что же действительно работает?
По Герцбергу факторы мотивации делятся на два уровня:
🔴 гигиенические (зарплата, соблюдение ТК) – то, без чего в современном мире в принципе невозможна работа;
🔴 мотивирующие (смысл, рост, признание, ответственность) – включают настоящую вовлеченность и двигают вперед.
Мой опыт как руководителя вполне подтверждает эту теорию. Если просто отдать задачу – зачастую будет выполнен лишь минимум. Но если рассказать, зачем и кому это поможет, и какой даст эффект – можно вызвать интерес даже к рутине.
Как найти мотивационный ключик к человеку?
Есть два пути: понаблюдать за сотрудником, или просто спросить.
Вот примеры вопросов, которые помогут раскрыть тему:
➡️ Что тебе нравится в твоей работе, какая из недавних задач была наиболее интересной?
➡️ Когда ты в последний раз чувствовал, что «всё было не зря»?
➡️ Что из последнего далось тебе легко, хотя объективно было сложно?
Ответы подскажут, какой мотиватор к какому участнику команды оптимально использовать.
Пять основных мотиваторов
1️⃣ Смысл – «зачем это нужно»
➡️ Объясни, кто получит пользу и в чём эффект.
2️⃣ Рост – «где я прокачаюсь»
➡️ Покажи, чему человек научится или какой новый уровень откроет.
3️⃣ Признание – «меня ценят»
➡️ Благодари в явном виде: в чате, на встрече или лично.
4️⃣ Влияние – «я что-то меняю»
➡️ Донеси результат: метрика, отзыв, улучшение процесса.
5️⃣ Автономия – «я сам решаю, как»
➡️ Дай цель и зону ответственности, а не пошаговую инструкцию.
Чек-лист: как мотивировать, если ты не руководитель
✔️ Объяснять, какой смысл у задачи, кому это поможет и почему важно.
✔️ Заменять контроль на доверие: давать цель, но оставлять свободу в способах решения.
✔️ Благодарить за результат, отмечать детали в чате, на встрече или лично.
✔️ Подмечать, чему человек научится или какой навык прокачает.
✔️ Показывать эффект: метрику, отзыв пользователя, улучшение процесса.
✔️ Выбирать исполнителя задачи исходя из знания о том, что сотрудникам нравится делать, и что дает им чувство «не зря».
Если есть желание глубже разобраться, чем настоящий лидер отличается от простого руководителя, советую пост моего коллеги Ивана Меркурьева, автора канала Ordinary PM. Стильный (кстати, обложки ко всем постам Иван сам рисует вручную) и полезный канал не только для продактов, а вообще для всех, кто интересуется темами руководства, лидерства, создания цифровых продуктов и лучшими практиками в этих сферах.
Ведь правильная мотивация – важная часть лидерства, но на самом деле лишь одна его грань. Мотивация работает скорее спичка, а лидирование команды — огонь, который нужно поддерживать на протяжении долгого времени 🔥