Часть 2
Пока внешние рекрутеры ищут заказы в новых нишах, их коллеги внутри компаний сталкиваются с другим вызовом. Бюджеты на найм заморожены, отделы оптимизируются, а HR-служба превращается в центр сокращений.
Разбираемся, как выжить внутреннему рекрутеру на рынке 2026.
⌨️ Новый скотч для компании
Ваша задача — сохранить работоспособность компании при нулевых ресурсах и взять роль универсального инструмента «3 в 1». Теперь рекрутер + кризис-менеджер + мотиватор СЕО, на которого будут сброшены все задачи — это вы.
Ценность станет измеряться не только количеством наймов, но и способностью удержать компанию от развала человеческих связей.
😲 В чем проблема?
Прежде чем действовать, поймите логику руководства. Это временная «заморозка» или полный разворот стратегии с уходом с рынка? В чем цель: удержать ключевых специалистов любой ценой или равномерно «похудеть» все отделы?
Для HR важно не просто «выполнить приказ», а понимать, куда движется компания, чтобы принимать свои решения. Требуйте диалога, даже если руководство в стрессе.
😠 Антикризисный консультант
Теперь вы антикризисный консультант, и ваша задача — грамотно провести увольнения и определить вектор развития тех, кто остается.
Многие руководители, впервые проводящие сокращения, часто не умеют это делать. Они создают предсудебные ситуации и убивают репутацию компании. Ваша цель — стать их тренером.
Научите их говорить прямо, но с уважением и подготовьте скрипты без туманных формулировок. Честное
«Проект закрывается, ваша позиция сокращается»
вызывает меньше ярости, чем
«Мы вас ценим, но сейчас сложные времена»
После сокращений важно определить «зоны развития» оставшейся команды. Ваша задача — провести оценку квалификации, предложить план индивидуального развития и регулярно проводить performance review результатов работы, чтобы в компании остались самые эффективные.
🕺 Тем, кто уходит и остается
Даже минимальная человечность и (рекомендация, помощь с документами, простое «спасибо») поддержит тех, кто уходит. Обиженные профессионалы разнесут репутацию так, что после кризиса к компании никто не вернется.
После сокращений в воздухе висит коллективная вина и страх «когда моя очередь?». Поэтому команде, которая остается, тоже нужна забота: встречи с руководством, где без сладких пилюль говорят о планах, летучки, честные ретроспективы, и другие ритуалы, которые держат команду.
Кроме ритуалов поддержки, оставшимся сотрудникам важно понимать дальнейшую реальную стратегию компании. Важна работа с пониманием имеющихся целей и бизнес-процессов, бюджетов и сроков. Необходимы понятные и достижимые индивидуальные KPI-s сотрудников и OKR (Objective Key Results) команды.
💪 Рекрутер на прокачку
Как и внешнему рекрутеру, вам нужно точечное развитие. Но если их фокус на отраслевом погружении (чтобы понимать боль клиента), то ваш — на внутрикорпоративной экспертизе. Теперь ваша задача — стать полноценным HR Business Partner.
🔗 Сейчас в цене знание трудового права при сокращениях, анализ рынка зарплат, основы процессного управления и базовое понимание финансовой отчетности компании.
🔗 Также, умение развивать hr-бренд, создавать программы вовлеченности и обучения сотрудников без бюджета.
🔗 Кроме того, важны навыки коуча, фасилитатора, медиатора в конфликтах, умение проводить стратегические сессии. Умение проводить аудит hr-процессов, находить узкие места и оптимизировать их.
Становимся спецом, который видит связь между человеческим капиталом и балансом предприятия. Такой сотрудник — стратегический актив для компании (их не увольняют в первую очередь).
🕺 Рынок стал жестче, но это не страшно. Пересобираемся под новые правила, бережем себя, не выгораем, и тогда «замедление» останется просто мемом
#IThunter #Рынок2026 #IT_рекрутинг