За последние пару месяцев стал чаще замечать ошибки и стереотипы в найме. Раньше я думал, что со временем их будет меньше. Но, похоже, нет...🫠
Сейчас это особенно заметно, когда заказчик считает, что на рынке 100500 «голодных» кандидатов и можно найти вообще любого. Как будто очередь уже выстроилась))
Разберу ошибки, которые чаще всего вижу сейчас.
Причём совершают их обе стороны процесса — и рекрутеры, и нанимающие менеджеры.
1️⃣Нереалистичные требования
Рынок устал, прошли сокращения и оптимизации — и у компаний появляется ощущение, что теперь они найдут свой «священный Грааль».
Для стартапов и компаний, которые ищут человека 3 в 1 или 5 в 1, это большая ошибка.
Не так давно, видел как бизнес поставил задачу: найти специалиста с 10 годами опыта работы с технологией, которая активно распространилась на нашем рынке значительно позже. Например, с Golang, который в РФ стал активно внедряться примерно в 2017–2019 годах.
В итоге поиск идёт месяцами.
2️⃣ Неправильно настроен поиск
Источники, база, рекомендации — всё это важно.
Но сейчас появилась ещё одна проблема: мы слишком многое отдаём ИИ.
ИИ написал вакансию. ИИ написал резюме. ИИ отфильтровал кандидата.
А люди где-то потерялись посередине процесса.
3️⃣ Субъективная оценка
Очень часто кандидата отсеивают ещё на этапе резюме.
Особенно если оно выглядит нестандартно: были сокращения, релокация, короткие периоды работы, смена проектов.
После просмотра 100500 анкет рекрутер видит возраст — 25-28 лет — и сразу в отказ, так как 5+ лет опыта и должность Senior не может быть.
Да, такое бывает, но есть и исключения — шанс надо давать всем. Всегда стоит уточнять информацию и сверять все факты по кандидату. Мне попадались senior-разработчики в 26 лет — да, такие ребята есть. Не нужно сразу субъективно выносить всем приговор. Вы ведь с кандидатом даже не пообщались, чтобы принимать такое решение. Это и ошибка, и стереотип, который, увы, до сих пор существует. Хорошо хоть ушёл стереотип, что в 35 лет ты уже старик для ИТ, как это было лет 10 назад))
4️⃣ Неструктурированное интервью
Ещё одна частая ошибка — проводить интервью как свободную беседу без понятной цели.
Интервью не должно превращаться в допрос по бумажке.
Но хотя бы базовый каркас нужен: что проверяем, какие вопросы задаём всем и какие критерии критичны именно для этой вакансии.
Иначе очень быстро скатываемся к оценке «понравился / не понравился».
5️⃣ Эмоциональный выбор
Кандидат понравился в первые пять минут — и дальше мы бессознательно ищем подтверждения, что он хороший. Особенно часто это происходит при оценке soft skills.
Например, от разработчика хотят харизму, сильнейшую коммуникацию и чуть ли не экстраверсию.
А перед вами может сидеть сильный разработчик-интроверт, который просто умеет отлично выполнять свою работу, а следовательно решает проблемы для бизнеса.
6️⃣ Слишком долгий процесс
Компании снова начинают усложнять найм.
Один мой заказчик решил, что скрининга рекрутера недостаточно: нужны аудио- и видеозапись интервью, технический этап на два часа и ещё полиграф.
В итоге вместо 2–3 этапов получаем 4–5.
Нужный кандидат, возможно, всё пройдёт. Но такой процесс увеличивает сроки найма и создает дополнительные проблемы.
7️⃣ Отсутствие обратной связи
Обратную связь можно дать всегда. Об этом у меня уже был отдельный пост — кому интересно, можно почитать.
Не обязательно писать огромное письмо с подробным разбором. Достаточно двух строчек. Лучше написать хоть что-то, чем просто пропасть.
Отправить короткое сообщение — меньше минуты. В телефоне мы зачастую гораздо больше времени проводим, просто листая короткие видео.
⏩Итог: ошибки — это нормально, без них невозможно работать. Но если раз за разом происходит одно и то же, стоит остановиться и разобраться, что мы делаем не так.
📲 Читайте нас в MAX