Можно ли оценить компанию по тексту вакансии? 💬
We could try. Но с некоторыми оговорками и о них ниже.

Хотите гарантий? Купите чайник.)
На 100% никто не может сказать по тексту выложенной вакансии, окажется ли компания добросовестной. Потому что тексты самих вакансий строятся, создаются и публикуются под очень разными процессами. В одних компаниях есть четко выстроенная структура публикации, в другой - новичок HR, впервые столкнувшийся с поиском новых сотрудников. По тексту мы можем только попытаться оценить эту вакансию и составить представление о том, в каком сотруднике нуждается компания, но не делать поспешных выводов.

Как мы можем оценить компанию по тексту ее вакансии? 🧐

📌 Наличие/отсутствие описания компании.
Довольно часто этот момент упускается или опускается в тексте вакансии с явным предположением, что соискатель уже знает про эту компанию.
Можно сделать скидку пятерке крупнейших компаний на рынке труда, но если приходится для изучения идти на сайт компании, поднимать старые контакты, искать информацию в кулуарах, это первый звоночек. Потому что по такой схеме уже вряд ли получится win-win история, ведь компания ставит соискателя в такое положение, когда он обязан изучить инфу про нее, а еще рассказать о себе.)

📌 Описание задач и требований к будущему сотруднику.
Если задачи прописаны общими пространными фразами, здесь снова вспоминаем про звоночки. Если же описание задач достаточно конкретное, по этим задачам вам становится понятно из какой области требуется аналитик, с каким опытом должен быть, с какими проектами, либо какими инструментами должен владеть на момент трудоустройства, вы на правильном пути. Структурированность и четкость в изложении вакансии поможет понять, насколько компания сама понимает, кто им нужен, есть ли у них уже такие же сотрудники/отделы, знакомые с задачами, на которые вы претендуете, как соискатель. Ведь не всегда мы готовы согласиться быть первыми для компании, к такому надо быть подготовленным.)

📌 Этапы собеседований.
Сейчас многие вакансии идут в ногу со временем. HR’ы действительно стараются подбирать наилучшие структуры описания вакансии. Хороший знак: когда в вакансии перед условиями либо после, HR прописывает какие этапы отбора необходимо пройти кандидату и к чему быть готовым. Например, наличие тестового задания. Сколько вообще этапов собеседований предполагается? Может быть, между собеседованиями предполагаются промежуточные тесты и проверки? Если есть описание этапов - это своего рода попытка позаботиться о времени соискателя, а значит шаг навстречу.

📌 Обратная связь.
При взаимодействии с вакансией на онлайн-платформах обратная связь оставляет желать лучшего. Сроки никогда не обозначены. Но если в тексте вакансии хотя упоминается, что в случае отклика кандидатуру рассмотрят в течение нескольких дней, это уже попытка помочь друг другу. Конечно, случается, что вакансия “висит” годами, и это скорее всего high-level позиции, с которыми процессы получения и отдачи обратной связи могут растягиваться на недели.
Вся соль в балансе. Если в течение недели-двух вам дали фидбек на отклик, это скорее норма, чем нет. Если ожидание ответа тянется месяцами, эта вакансия либо никому не нужна, либо еще не ее время.

📌 Дьявол кроется в деталях. Условия.
В условиях вы сможете найти дополнительные плюшки, которые вам, возможно, интересны и нужны. Например, ДМС, дресс-код или нормированный график. О подробностях всегда можно уточнить на интервью. Однако подобные “строгости” намекают, что компания может оказаться довольно консервативной, либо руководитель ищет себе аналитика старого формата. Отсекайте те вакансии, на условия которых вы не готовы соглашаться.

📌 Слушайте своего внутреннего критика.
Выбирайте вакансии под свои цели. Если вам нужно быстро устроиться на любую работу, конечно, критерии отбора сильно снижаются, но если вы нацелены на долгосрочную перспективу занятости и готовы подождать лучшего варианта, тогда, конечно, тщательнее изучайте описание вакансий.

Друзья, а на что вы обращаете внимание при откликах на вакансии? ⛄

#ithumanwork