Вайб-чек от Хабр Карьеры: Как прошел и какие выводы можно сделать?

На прошлой неделе Хабр Карьера запустил новый проект под названием "Вайб-чек для аналитиков". Этот проект был направлен на проверку гипотезы о том, что компания или команда в IT и кандидат должны найти друг друга не только по хард-скиллам, но и по софт-скиллам, ценностям и мотивациям. Это была попытка дать кандидатам с рынка возможность лучше понять внутреннюю атмосферу команд.

Как это работало?

Основные этапы и структура проекта:
🔵 Измерение атмосферы внутри команд: Хабр проводил опрос среди аналитических команд в различных компаниях, чтобы определить, о чем говорят команды, как они отдыхают, какие темы обсуждают и какие новые подходы используют в работе.

🔵 Тест для внешних кандидатов: Создание теста, который предлагалось пройти кандидатам на внешнем рынке труда. Тест помогал понять, в какой компании им будет комфортно работать по "вайбу".

🔵 Список вакансий: На основании результата теста предоставлялся список вакансий в совпавшей компании от уровня миддла и выше.

🔵 Карьерная настольная игра: В течение недели проходила «Карьерная настолка», которая была реализована в виде общения в чате. Ежедневно публиковалось по три вопроса, на которые нужно было отвечать. За ответы начислялись баллы.

🔵 Карьерная консультация и участие HRD: Участники игры могли выйграть карьерную консультацию от директора по HR самого Хабра, что обещало помочь в развитии карьеры. Помимо этого, представители участвующих компаний (HR и руководители отделов анализа) отвечали на любые вопросы участников. Они рассказывали о внутреннем процессе найме, развитии аналитиков, передачах задач и других важных аспектах работы команды.

Основные выводы:
1️⃣Хабр молодец — пробует новые подходы.
Хабр продолжает внедрять и тестировать новые гипотезы и методы подбора персонала. Это очень положительно сказывается на всём рынке и задает тренды на инновации. Ведь если знаковые в индустрии игроки начинают исследовать новые гипотезы, рано или поздно это приведет к эволюции индустрии.

2️⃣Формат ориентирован на middle и senior специалистов.
На данный момент, такие мероприятия больше подходят для специалистов среднего и высокого уровня, где проблемы с наймом менее острые, чем у джунов. Ориентация на более опытных специалистов предполагает наличие соответствующего опыта и навыков. И жаль, что Хабр сделал маркетинг для всех аналитиков, а участники и вакансии в итоге оказались только для системных. Но думаю, это еще доработают.

3️⃣ Формат не подходит для джунов.
Вытекающий вывод из предыдущего. К сожалению, для молодых специалистов и джунов данный формат оказался менее эффективным из-за ограниченного количества доступных вакансий и высокой конкуренции. Важно помнить, что даже подходя по "вайбу", наличие необходимых хард-скиллов остаётся критическим фактором. Но можно было задать много вопросов про внутренние условия внутри компаний-участниц.

4️⃣ Новаторские подходы в найме.
На рынке появляются новые продукты и попытки изменить процесс найма. Такие нововведения дают надежду на то, что в ближайшее время может появиться что-то действительно революционное, что изменит текущие стандарты найма, от которых страдают все. А еще это говорит о том, что текущая проблема найма и рынка труда действительно больное место и для компаний, и для кандидатов, и даже для смежных участников/сервисов.

Если увидите еще какие-то новые и интересные попытки изменить устоявшиеся процессы на рынке труда в ИТ, пишите в комментариях. Обсудим.))