200 откликов на вакансию, а рекрутер говорит,«подходящих кандидатов нет».

И сразу закадровый крик кандидатов, а вы там вообще резюме открывали? И я понимаю возмущение, а особенно когда человек третий месяц ищет работу, а ему рассказывают про дефицит специалистов. Но давайте покажу, как рекрутер выбирает кандидатов и почему совпадения по стеку иногда недостаточно.

☕️Допустим, компания ищет Java-разработчика. В откликах десятки специалистов с одинаковыми Java, Spring Boot, PostgreSQL и Kafka. Только один последние пять лет поддерживал внутреннюю CRM, второй разрабатывал платёжные сервисы, а третий сменил четыре проекта в аутсорсе.

И вот тут начинается то, чего многие не учитывают при поиске работы.

✨Рекрутер смотрит не только на технологии, но и на компании, в которых вы работали, сферу бизнеса, продукты, процессы и масштаб задач.

✨Аутсорсинговой компании может быть интереснее кандидат, который умеет работать с внешними заказчиками, быстро погружаться в новые проекты и не впадает в экзистенциальный кризис от очередной смены требований.

✨Продуктовая команда может предпочесть человека, который несколько лет развивал один сервис, отвечал за его работу в продакшене и исправлял последствия собственных решений.

✨В финтехе могут отдельно оценивать опыт с транзакциями, отказоустойчивостью и безопасностью. А для стартапа иногда важнее, способен ли разработчик самостоятельно решать задачи, не собирая совещание из восьми человек.

И один из моих любимых примеров, человек числится в небольшой аутстаффинговой компании, но четыре года разрабатывает высоконагруженные сервисы для крупного банка. А в резюме у него написано,«Разработка микросервисов. Java, Spring Boot, Kafka».

Поздравляю, только что спрятали самое интересное.

1. Перед откликом изучите не только требования, но и саму компанию.

Выясните, что она разрабатывает, для кого, какой у неё тип бизнеса и какие задачи стоят перед командой. Часть информации есть в вакансии, остальное можно найти на сайте работодателя. Попробуйте определить, что для компании критичнее: опыт с определёнными технологиями, понимание предметной области, масштаб систем или привычка работать в похожих процессах.

2. Найдите пересечения со своим опытом, даже если отрасли разные.

Например, вы работали в e-commerce, а хотите в финтех. Отсутствие банковского опыта ещё не означает, что вы не подходите. Возможно, вы разрабатывали платёжные интеграции, обрабатывали тысячи транзакций, работали с отказоустойчивостью и высокими нагрузками. Это стоит показать, а не ограничиваться фразой «разработка backend-сервисов». Рекрутер не обязан догадываться, что за вашими микросервисами скрывается опыт, который нужен работодателю.

3. Проверьте последние два места работы в резюме.

Откройте их и посмотрите, можно ли за 15–20 секунд понять:

🔵Что за продукт или систему вы разрабатывали?
🔵В какой команде и с какими процессами работали?
🔵Какие задачи решали лично, а не вся команда?
🔵Какие технологии применяли и для чего?
🔵Какой был масштаб: пользователи, нагрузка, объёмы данных, критичность системы?

4. Не переписывайте резюме с нуля под каждую вакансию.

Если вы рассматриваете финтех, e-commerce и SaaS, выделите повторяющиеся требования внутри каждого направления. Подготовьте две-три версии резюме с разными акцентами на вашем реальном опыте.

В одной на первом плане могут быть транзакции, интеграции и отказоустойчивость. В другой, высокие нагрузки, производительность и развитие продукта.

Опыт один и тот же, но, меняется то, какие его стороны вы показываете первыми.

🌼И ещё совет, если переходите из аутсорса в продукт, не прячьте за названием подрядчика реальные проекты. Укажите тип продукта заказчика, продолжительность работы в команде, задачи и зону ответственности. Если действует NDA, не раскрывайте название клиента и конфиденциальные подробности.

Конечно, аутсорс не обязан нанимать только из аутсорса, а банк, исключительно из банков(хотя таким отходит первый приоритет). Но когда рекрутер видит похожие задачи и процессы, ему проще обосновать, почему вас стоит пригласить.