IPDC | Психология группы и коучинг

IPDC | Психология группы и коучинг pinned a photo

МЕРОПРИЯТИЯ | ВЕСНА 2025 ⬇️


⏺️23 апреля и 7 мая*
Вебинар «Интенсивная краткосрочная психодинамическая терапия
и современный психоанализ
в работе с группами»

Ведущий — Уильям Х. Уотсон (William H. Watson, США). Расскажем про ISTDP —  специфический активный подход, разработанный Хабибом Даванлоо в Монреале в 70-х и 80-х годах.


⏺️30 апреля*
Вебинар «Психотерапия в рамках школы современного психоанализа»

Ведущий — Ховард Маркус (Howard Marcus, США). Современный анализ: от истоков до настоящего времени.

*для слушателей годовой программы IPDC оба вебинара включены в стоимость

🧡 23-25 мая
Трёхдневный интенсив «Динамика сердечных связей: любовь и желания в паре и группе»

Наше мероприятие-«визитная карточка», которое каждый год проводится очно в Москве. Вдохновиться и прочитать отзывы с прошлого интенсива можно здесь.

Продолжая мысли из [предыдущего поста] про то, как группа отражает конфликты внутри организации и что с этим делать

Первый шаг — признать: команда не портится сама по себе. Она реагирует. На атмосферу, на стиль управления, на «невысказанное» в системе.

И вот несколько направлений, где стоит искать причины — и точки изменений.

1 — Проверить, как в компании принимаются решения
Есть ли ясность? Или каждый шаг требует десятка согласований? Там, где сложно с доверием и границами, команда уходит в паралич: «А вдруг не одобрят», «Лучше переспросим».

2 — Посмотреть на разногласия
В организациях, где избегают прямых разговоров, конфликты уходят в тень. И потом возвращаются — в виде саботажа, пассивной агрессии, внезапных увольнений.

3 — Уточнить роли
Команды часто «застревают», если неясно, кто за что отвечает, где заканчивается зона ответственности одного и начинается зона другого. Это особенно остро, если в верхнем звене — конкуренция, путаница ролей, борьба за контроль.

4 — Посмотреть на структуру
Внутренний раскол часто транслируется наружу: если руководство создаёт конкурирующие центры силы, то команда не будет буквально знать, кого слушать.

5 — Подключить внешний взгляд
Иногда достаточно одного безопасного пространства, чтобы озвучить то, что давно ощущается. Таким пространством может стать групповая сессия с коучем или организационным консультантом — человеком вне системы, который поможет команде увидеть слепые пятна и услышать друг друга иначе.

Коллективная динамика почти всегда говорит о системной точке боли, а когда проблема становится видимой — это уже половина работы. Поэтому вопрос не в том, чтобы «починить» команду. А в том, чтобы услышать, — о чём она говорит.

#ipdc_пишет

КАК ГРУППА ОТРАЖАЕТ ВНУТРЕННИЕ КОНФЛИКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ

В терапевтической группе мы часто видим, как участники начинают проигрывать внутренние конфликты одного человека — будто подсвечивая то, что он сам не может пока осознать. В бизнес-группах это работает точно так же. Только вместо одного человека — вся организация.

Команда может начать жить симптомом системы.

В компании, в которой верхний менеджмент не доверяет собственным решениям, вдруг появляется парализующая осторожность у сотрудников: никто не берет на себя инициативу, каждый шаг требует одобрения и даже мелкие вопросы сводятся к сакральной фразе «давайте уточним наверху». Формально — проблема делегирования. По факту — тревога в основе структуры.

Или другой кейс. Руководитель, который боится конфронтации, собирает команду, в которой внешне царит согласие, а внутри — неразрешённые конфликты и пассивная агрессия. В какой-то момент подобная команда становится деструктивной: люди начинают «выгорать», уходят без объяснений, ключевые решения срываются. Это напоминает душную комнату, где давно не открывали окна. Так, команда начинает отражать вытеснённое напряжение самого лидера.

В ещё одном случае владельцы компании много лет не могут договориться о стратегии. Им сложно принимать решения вместе, но разойтись они тоже не готовы. На уровне команды это выглядит как постоянная смена приоритетов, конкурирующие задачи, «перетягивание» сотрудников из одного проекта в другой. Люди не понимают, чего от них ждут. На деле они живут в логике двух руководителей, не сумевших разделить власть.

📌Таких примеров много. И часто именно групповая динамика становится единственным способом показать, что в компании не проговаривается напрямую и что замалчивается на уровне структуры, роли и стратегических решений.

Важно понимать: это не про «плохую» команду. Это про то, что любая система находит способ выразить свой конфликт — даже если делает это через такую симптоматику.

#ipdc_пишет

КАК ГРУППОВАЯ РАБОТА ПОМОГАЕТ СПРАВЛЯТЬСЯ С ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ СТРЕССОМ

Психологи, врачи, коучи, HR-специалисты — те, кто постоянно включён в чужие переживания, сами нередко сталкиваются с перманентным стрессом.

Что с этим делать? Чаще всего люди пытаются выдерживать нагрузку в одиночку. Но парадокс в том, что профессиональная гибкость не вырабатывается в вакууме. Она рождается в контакте с другими.

Группа — это место, где можно:

→ Видеть свои реакции со стороны. Когда кто-то рассказывает о сложной ситуации, а ты узнаёшь в этом себя, наступает важное осознание: «Я не один в этом».

→ Получить поддержку без осуждения. В сложные моменты важно слышать не только советы, но и простое: «Да, я понимаю, это тяжело». Иногда этого достаточно, чтобы не сломаться.

→ Находить новые решения. То, что кажется тупиком, может неожиданно проясниться через обсуждение в группе. Коллеги дают обратную связь, делятся стратегиями, и вдруг находится выход, который ты сам не замечал.

Устойчивость — это не про «быть сильным в одиночку». Это про умение находить опору в окружении. Как это работает на практике?

▶️ Супервизионные группы. Когда психолог чувствует, что «застрял» в работе с клиентом, он идёт на супервизию. Там он может не только получить профессиональную поддержку, но и снизить тревогу, мешающую работе.

▶️ Группы эмоциональной поддержки. Например, у врачей есть подобные группы, где они могут делиться своими переживаниями. Без опасения, что их осудят за «профессиональную слабость».

▶️ Мастермайнд-группы. Это формат, в котором участники обсуждают профессиональные вызовы на равных. Без наставничества, но с глубоким обменом опытом.

В сложные моменты легко почувствовать себя одиноким. Но если есть группа, которая поддержит, выслушает и поможет взглянуть на ситуацию по-новому — стресс становится менее разрушительным.

#ipdc_пишет

ОСНОВЫ ПСИХОАНАЛИЗА

Открыт набор на блок «Основы психоанализа» в рамках годовой пргграммы Института психодинамического коучинга IPDC.

Вас ждёт:
→ Два вебинара от преподавателей из США.
→ Шесть лекций от ведущих российских практикующих психоаналитиков.
→ Супервизии с участием российских и американских специалистов.
→ Работа в динамической процессуальной группе.

Запись на бесплатную консультацию [по ссылке]

Старт программы — 16 апреля.

Для подписчиков канала IPDC — скидка 9 000 рублей 🔥

Углубите своё понимание психоаналитического подхода и расширьте профессиональную практику.

IPDC НА СВЯЗИ

❓«Кто больше всего выгорает в организациях?»

💬 Отвечает
Мария Шумихина, директор по стратегии IPDC, психолог, Executive-coach, групповой супервизор, опыт в бизнес-консультировании с 2005 года:

Сразу оговорим: выгорание — это не всегда проблема отдельного человека, а часто системный процесс, который затрагивает разные роли в компании по-своему. Попробую обозначить типичные сложности.

HR-специалисты оказываются в конфликте между желанием бизнеса получать от сотрудников максимум и заботой о сотрудниках. С одной стороны, они должны защищать и поддерживать людей, ведь люди — это главный актив компании. А с другой — всё время убеждать руководство в необходимости этих инициатив. Постоянный конфликт интересов и сопротивление со стороны топ-менеджмента могут привести к эмоциональному истощению.

Сейлзы особенно попадают под «горячую руку» выгорания, когда делают десятки холодных звонков, сталкиваются с отказами или негативной обратной связью. Особенно тяжело начинающим специалистам, когда они еще не могут реально оценивать KPI.

Те, кто работает с кризисными ситуациями — врачи, психологи или сотрудники поддержки клиентов. Они испытывают постоянный тяжелый стресс: ежедневно сталкиваются с чужими проблемами и сложными эмоциями, при этом редко получают положительный отклик на свою работу.

Руководители часто оказываются в самой непростой позиции. Они должны поддерживать и команду, и компанию, но при этом их собственное эмоциональное состояние остаётся за рамками внимания. Они не всегда осознают потребность в поддержке для самих себя и часто не умеют выстраивать окружающее пространство, которое могло бы их «удерживать» от выгорания.

Как с этим справляться?
Выгорание часто связано с ощущением потери контроля и невозможностью влиять на ситуацию (или нет навыка стратегической работы со своими активами, ресурсами, целями). И тут важно не только осознавать свою роль в организации, но и понимать, какие есть возможности для создания более благоприятной среды.

На годовой программе «Психология группы и лидерство» мы помогаем коучам, HR-специалистам, психологам и руководителям создавать устойчивые системы, снижать эмоциональные перегрузки и выстраивать здоровую динамику в командах. Освоение этих навыков позволяет не только избежать выгорания, но и формировать рабочее пространство, в котором хочется оставаться и развиваться.

#ipdc_насвязи

ВЫГОРАНИЕ НА СТАРТЕ: ПОЧЕМУ МОЛОДЫЕ ПСИХОЛОГИ БЫСТРО «СДУВАЮТСЯ»

Начало частной практики часто похоже на вдохновляющее путешествие: много энтузиазма и готовности помогать людям. Но спустя несколько месяцев — ощущение пустоты, тревоги и сомнений. Клиенты приходят редко, продвижение кажется чем-то непонятным, а коллеги, у которых очередь на месяцы вперёд, вызывают не восхищение, а чувство собственной некомпетентности. Почему так происходит?


✈️ Идеалистические ожидания
Многие представляют частную практику как путь к свободе: гибкий график, благодарные клиенты, высокая востребованность. Но реальность такова, что на первых этапах это скорее борьба за стабильность. Клиенты не появляются просто потому, что вы получили диплом, увенчанный надписью «Психолог».

✈️ Страх говорить о себе
Психологи часто боятся самопрезентации. Кажется, что продвижение обесценивает профессию: «Если я хороший специалист, клиенты сами меня найдут», — но, увы, так не работает. Даже опытные профессионалы вкладываются в видимость своей практики.

✈️ Отсутствие профессиональной поддержки
Без коллег, супервизоров и среды, где можно обсудить сложные случаи, молодой специалист быстро оказывается в изоляции. Переносы, сомнения, ошибки — без поддержки они могут подтачивать веру в себя.

✈️ Эмоциональный перегруз
Работа психолога — постоянный контакт с чужой психикой. Если не выстраивать границы и не развивать профессиональную устойчивость, эмоциональное истощение неизбежно.


Самое главное — всё это решаемые вопросы. Выгорание на старте можно предотвратить, если понимать, какие механизмы за этим стоят. Как? Будем разбирать на открытом вебинаре «Развитие практики психолога», на котором поговорим, как выстроить стабильную практику и не сломаться на первых шагах.

Регистрация [по ссылке]. Участие бесплатно.

#ipdc_пишет

Завтра с 11:30 до 12:30 пройдёт открытая встреча IPDC.
Если вы хотите заглянуть к нам пишите в комментариях мы с вами свяжемся и вышлем вам ссылку.
До встречи!

https://www.ipdc.online/annual-program

ЧТО МЫ УЗНАЕМ, НАБЛЮДАЯ ЗА ДИНАМИКОЙ ГРУППЫ

Паузы, взгляды, перемещения в пространстве, моменты тишины — всё это говорит о процессах, которые происходят внутри группы.

Приведём пример:
Допустим, команда собралась для обсуждения проблемного проекта. Руководитель задает прямой вопрос: «Что пошло не так?» — и в ответ наступает напряженная тишина. Никто не смотрит в глаза, кто-то листает телефон или неловко поправляет бумаги.

Это не просто пауза — это молчание, в котором скрыты эмоции: страх перед ответственностью, избегание конфликта, возможно, негласное правило не противоречить начальству.

Что делать ведущему или руководителю в такой момент?

→ Озвучить молчание. «Я вижу, что этот вопрос вызвал паузу. Похоже, говорить об этом непросто». Это помогает участникам осознать происходящее и снижает напряжение.

→ Назвать возможные причины. «Может быть, есть опасение, что честный ответ повлияет на отношения в команде?» Такой вопрос даёт пространство для диалога.

→ Сменить фокус. Вместо поиска виноватых предложить команде подумать о решениях: «Что мы можем сделать иначе, чтобы в будущем избежать такой ситуации?» Это переводит обсуждение в конструктивное русло.

→ Использовать тишину осознанно. Иногда ведущему важно не спешить её заполнять. Если подождать, кто-то из участников решится сказать первое слово — и разговор начнётся.

Молчание — не пустота, а ценная информация о состоянии группы. Умение работать с этим процессом помогает не только выявлять скрытые конфликты, но и создавать пространство для честного диалога.


Пишите в комментариях, как вы справляетесь с молчанием в группе и какие инструменты вам помогают? Будет интересно узнать про ваш опыт 👇

#ipdc_пишет

ПОЧЕМУ СИЛЬНЫЕ ЧУВСТВА ≠ СЧАСТЛИВЫЕ ОТНОШЕНИЯ

Мы привыкли думать, что если чувства интенсивные, значит, всё должно сложиться. Но на практике это часто не так. Чем интенсивнее эмоции, тем сложнее сохранять баланс. Накал страстей может привести к эйфории, но так же быстро смениться обидами, тревогой и дистанцией.

Одна из причин — бессознательные сценарии привязанности. Например, человек, выросший в эмоционально нестабильной атмосфере, может воспринимать страсть как доказательство любви. Если партнёр ведёт себя ровно и надёжно — это кажется скучным, а если вызывает ревность и тревогу, значит, «по-настоящему любит». Другой пример — желание «спасти» партнёра, жертвуя собой. В таком союзе один вкладывается бесконечно, а второй либо сопротивляется, либо ожидает ещё большего.

Осознать эти процессы непросто, потому что они кажутся нам естественными. Но именно они определяют, почему даже сильные чувства ведут не к близости, а к боли и разочарованию.

Почему одни люди всегда оказываются в центре внимания, а другие — в тени?

То, как мы проявляем желания в паре, часто отражается и в группе. Кто-то бессознательно занимает роль «нужного»: заботится о других и не позволяет себе просить о поддержке. Другой оказывается в позиции «невидимого», даже если его вклад важен. Кто-то привык конкурировать за признание, а кто-то, наоборот, избегает внимания, потому что в прошлом это могло привести к уязвимости.

Такие динамики — не случайность. Они строятся на привычных нам стратегиях привязанности, ожиданиях от других и скрытых эмоциональных контрактах. И если в паре это влияет на близость, то в группе — на место, которое мы в ней занимаем.

Сделать шаг к себе и разобраться в своих истинных желаниях можно на нашем трёхдневном очном интенсиве. Там мы разберём, как прошлый опыт влияет на отношения, какие роли мы бессознательно берём на себя в паре и в группе.

До 1 мая можно [зарегистрироваться по лучшей цене] 🧡

⏺ЗАПИСЬ ВЕБИНАРА⏺
Психология катастрофы на производстве

Спикеры — Екатерина Белокоскова-Михайлова, Мария Шумихина, Виталий Недельский, Ирина Гаврилова

Безопасность на производстве — тема, которая охватывает не только технические аспекты, но и человеческие факторы, организационную культуру, а также психологические аспекты. К сожалению, нередко требуется трагедия для того, чтобы произошли изменения в протоколах безопасности и управлении рисками. На вебинаре рассматриваются два случая с точки зрения психоанализа: история NASA и гибель Челленджера и авария на Саяно-Шушенской ГЭС.

→ Как принимаются критические решения в больших системах?
→ Почему даже опытные специалисты совершают фатальные ошибки?
→ Как психологические факторы влияют на безопасность бизнеса и организаций?

🔵 Смотреть на YouTube и VK 🔵

IPDC НА СВЯЗИ

❓ «Можно ли было предотвратить трагедию «Челленджера»?»

💬 Отвечает
Екатерина Белокоскова-Михайлова, директор IPDC, член Американской Ассоциации Групповой психотерапии, групповой аналитик, коуч, автор учебника «Психоанализ бизнеса»:

Гибель астронавтов шаттла «Челленджер» — одно из самых трагичных событий в истории космонавтики. 28 января 1986 года корабль взорвался через 73 секунды после старта, и все семь членов экипажа погибли.

Вопрос о том, можно ли было предотвратить этот инцидент, остается одним из ключевых в анализе управленческих ошибок и корпоративной культуры NASA того времени.

Можно ли было избежать этой катастрофы? С одной стороны, да. Коммуникации внутри компании были устроены так, что важные сигналы попросту не доходили до руководства или не воспринимались всерьез. Инженеры предупреждали о возможных проблемах, но в приоритете оставался жесткий график запусков.

С другой стороны, можно сказать, что аварии в космической отрасли неизбежны. Это экстремальная среда, работа с неопределенностью и высоким уровнем риска. Но случай «Челленджера» — не просто технический сбой, а история о том, как организационная культура и управленческие решения могут привести к катастрофе.

Когда я готовилась к вебинару «Психология катастрофы на производстве», коллега посоветовала книгу астронавта Майка Маллейна «Верхом на ракете». Несмотря на автобиографический формат, в ней много ценных наблюдений о внутренней культуре NASA. Маллейн описывает, как после успеха программы «Аполлон» внутри агентства утвердилась идея, что здесь работают лучшие из лучших, и сама организация стала казаться неуязвимой. В результате фактор безопасности отошёл на второй план, а давление сроков и корпоративная непогрешимость сделали катастрофу лишь вопросом времени.

А что именно происходило в NASA в тот период и какие выводы были сделаны после трагедии — будем разбирать на вебинаре 15 марта.

#ipdc_насвязи

IPDC | Психология группы и коучинг pinned a photo

IPDC стал для меня площадкой профессионального роста. Это пространство, где есть свобода, эксперимент, диалог, место для проб и ошибок, супервизии, публичные выступления. Большое количество практических занятий, которых всегда хочется больше.

16 апреля стартует новый поток годовой программы «Психология группы и лидерство», к которому мы приглашаем вас присоединиться.

▶️ 9 месяцев
За это время вы станете экспертом по работе с группами и применять свои знания почти в любых областях психологии и бизнеса в качестве ведущего групп, менеджера команд, hr-специалиста или руководителя.

▶️ 3 блока
Основы психоанализа, психодинамическая работа с группой и психодинамический коучинг в бизнесе.

Примеры тем:
• Работа с агрессией и сопротивлением в группе
• Психологические защиты
Невербальная коммуникация в группе
• Позиция ведущего на разных стадиях работы
• Коучинг команд
• Управление изменениями в огранизации
• Психоанализ руководителя

▶️ 144 часов практики
С сильнейшем преподавательским составом со всего мира. Лекции и семинары будут проходить как на русском, так и на английском языках (с переводом).

▶️ А ещё
Во время обучения на годовой программе мы предлагаем нашим студентам поучаствовать в тематическом трехдневном интенсиве.

На интенсиве вас ждет более 8 часов глубокой групповой работы.

⏺️Участники заранее знают тему (например, «агрессия в группе» или «работа с сопротивлением»)
⏺️Мы высылаем актуальные тематические статьи, которые мы переводим на русский язык, чтобы всем было удобно ознакомиться с материалом.
⏺️Затем отправляем расписание и специальную форму для заполнения обратной связи.

Помимо лекций и семинаров, большая часть интенсива отведена работе в малых группах. И вот здесь начинается основная магия.

Лекторы и ведущие групп — психотерапевты, групповые аналитики, коучи и преподаватели IPDC из США.

Больше подробностей и возможность записаться на бесплатную консультацию на ipdc.online и читайте отзывы о нашей работе 🧡

Эти и другие темы, связанные с риск-менеджментом мы обсудим на вебинаре 15 марта [участие бесплатно]

А пока задавайте свои вопросы, а Мария ответит на них в комментариях к этому сообщению 💬

Как ошибки управления приводят к катастрофам?

Рассказывает Мария Шумихина —  директор по стратегии IPDC, психолог, executive-coach, групповой супервизор с опытом в бизнес-консультировании более 20 лет ⤵️

ПСИХОЛОГИЯ КАТАСТРОФЫ НА ПРОИЗВОДСТВЕ

Открытый вебинар от Института психодинамического коучинга (IPDC)

Когда цена ошибки — человеческие жизни?

Групповые динамики, ошибки в коммуникации и давление системы способны приводить к фатальным последствиям, подталкивая специалистов к принятию рискованных решений.

🗓️ 15 марта, 11:00-12:30 МСК

→ Как принимаются критические решения в больших системах?
→ Почему даже опытные специалисты совершают фатальные ошибки?
→ Как психологические факторы влияют на безопасность бизнеса и организаций?

На примере двух громких кейсов — взрыва шаттла «Челленджер» и аварии на Саяно-Шушенской ГЭС — мы покажем, как системные ошибки в управлении, коммуникации и командной динамике могут приводить к катастрофам. Этот анализ поможет руководителям, корпоративным психологам и коучам лучше понимать риски в сфере безопасности.

[РЕГИСТРАЦИЯ: УЧАСТИЕ БЕСПЛАТНО]


🎙️ Ведущие:
Екатерина Белокоскова-Михайлова — к.ф.н, СEO IPDC, опыт работы в зарубежных («Мицубиси Корпорейшн») и российских компаниях, занимающихся производством, инжинирингом и продажей нефтегазового оборудования и для тяжелого машиностроения, автор книги «Психоанализ бизнеса»

Мария Шумихина — директор по стратегии IPDC, психолог, executive-coach, групповой супервизор, организационный консультант, опыт в бизнес-консультировании с 2005 года

Виталий Недельский — со-основатель компании Семантик Хаб, в прошлом генеральный директор управляющей компании химических заводов, «ЗАО «Уральский турбинный завод», Екатеринбург, «ОМЗ-Кран», автор книг «БеЗчеловечный бизнес или как выживать в эпоху перемен», «Гибридная Цивилизация»

Ирина Гаврилова — директор по развитию IPDC, психодинамический коуч предпринимателей и первых лиц, основательница ресурсо-ориентированного подхода


До встречи 🧡