Invisible Force — Культура Инноваций

Пять граней вместо понятия «софт скиллы»

Ещё одна интересная деталь из отчёта PwC в 2026 Global AI Jobs Barometer. Они ввели метрику, которая измеряет не сложность задачи, а её человеческую природу.

Фреймворк EPOCH раскладывает задачу на пять осей:
Empathy — эмпатия;
Presence — присутствие;
Opinion — суждение;
Creativity — созидание;
Hope — удержание смысла в неопределённости.

Каждой задаче присваивается оценка от 0 до 1. Чем выше оценка, тем меньше у ИИ шансов её заменить.
PwC применил эту рамку к новым задачам, которые появились в профессиях с 2022 года. В ролях, где ИИ способен закрыть меньшую часть работы, новые задачи получили среднюю оценку 0.19. В наиболее подверженных замене — 0.47. Разница в 2,5 раза.

По этой логике, ИИ не сокращает объём работы человека линейно. Он забирает рутинную часть и оставляет то, что не поддаётся расчёту. Новые задачи, которые появляются взамен, концентрированно опираются на эмпатию, суждение и присутствие. Чем выше у роли степень, в которой задачи роли пересекаются с тем, что умеет ИИ, тем сильнее это смещение.

Привычные софт скиллы для описания этого сдвига не подходит, он объединяет в одну категорию коммуникацию, лидерство, креативность и стрессоустойчивость, и из-за этой размытости с ним невозможно работать в оценке компетенций или в проектировании обучения.

EPOCH даёт пять раздельных осей вместо одной общей категории. Это меняет вопрос с «какие софт скиллы нужны команде» на «какая именно из пяти осей критична для этой роли и как она растёт».

Эта рамка ложится на сеньоризацию джуниор-ролей: там, где ИИ активнее всего меняет работу, позиции начального уровня в 7 раз чаще получают требования, которые раньше были нужны только серьор-специалистам — стратегическое мышление, управление стейкхолдерами, менторство. Такие роли выросли на 35% с 2019 года, а остальные джуниор-позиции в этой же группе, наоборот, сокращаются.

Джуны в такой роли развивают конкретно Opinion (суждение) и Presence (присутствие): умение сформировать свою позицию и вести за собой в моменте. ИИ уже забрал исполнительскую часть задачи, и на этом месте нужен именно этот навык.

Из этой информации следует, что онбординг нужно строить не вокруг общего набора софтов, а вокруг этих двух осей уже с первого месяца работы.

⚡️ Дайджест отчётов июля, которые полезны для HRD (и не только)
Сохраняйте и пересылайте коллегам, чтобы приносить свежие идеи раньше всех.

🔝 Ward Howell «Переосмысляя преемственность. Как зрелая культура превращает кадровый резерв в стратегический актив».

Отчёт указывает на разрыв между формальной подготовкой преемников и реальным решением о назначении: кадровый резерв существует, оценка проводится ежегодно, но выбор нового руководителя часто делается неформально, в обход резерва. Отдельная линия исследования — распространённая ошибка уходящих руководителей, которые готовят себе преемника как улучшенную копию себя, вместо кандидата с собственной программой изменений. Материал будет полезен собственникам и советам директоров, которые формализуют передачу управления, а так же HRD, которые отвечают за то, чтобы кадровый резерв был реальным активом.

🔝 «Технологии Доверия» (ТеДо) «Созвездие ATS 2026»

Комплексная независимая оценка российского рынка систем автоматизации подбора персонала.
В первом квартале 2026 года команда ТеДо сравнила семь ведущих отечественных ATS-решений — ЮНИОН, Поток, ТопФактор, e-staff, Huntlee, Skillaz и SolvoPro — по 143 критериям, объединённым в шесть блоков. Ключевой вывод: дальнейшее развитие ATS будет связано с более глубокой интеграцией ИИ в процессы рекрутмента. Материал полезен руководителям функций, которые выбирают или пересматривают ATS-платформу и хотят опираться на независимую сравнительную оценку.

🔝 WorkTech The Job Board isn't Dead.

Транзакционная модель сайтов по поиску работы разрушается, и капитал уже перетёк в другие модели.
Категория сайтов с вакансиями и резюме была топ-1 по объёму привлечённого финансирования в HR в 2017, 2018 и 2019 годах и оставалась в топ-3 вплоть до 2023-го, а в 2024 году опустилась на 11 место. Отчёт говорит о том, что подбор высококвалифицированных сотрудников уходит на платформы, где оплата привязана к результату найма, а не к трафику; в процесс встроен ИИ-агент, который берёт на себя сорсинг и скрининг; кандидату и работодателю доступна аналитика рынка труда в момент решения, а не после. Материал полезен HRD, которые формируют бюджет на подбор персонала и хотят понимать, куда смещается рынок инструментов, прежде чем продлевать контракты с этими платформами.

🔝 RAEX Итоги рэнкинга компаний по качеству управления персоналом.

Кто в России, Казахстане, Узбекистане и Монголии выстроил зрелую систему управления человеческим капиталом?
Рейтинговый центр RAEX оценил качество управления персоналом в 145 компаниях из России, Казахстана, Узбекистана и Монголии, изучив стратегические документы организаций и объективные показатели — уровень производственного травматизма, текучесть кадров и оценку кадровых рисков. В лидеры вышли компании, которых отличают зрелые HR-практики: безопасные условия труда, забота о здоровье сотрудников, развитие профессиональных компетенций, привлечение и удержание талантов, вовлечённость персонала и расширенный социальный пакет. Материал полезен HRD крупных компаний как внешний бенчмарк: по каким параметрам сегодня оценивают зрелость HR-функции инвесторы и ESG-аналитики.

ИИ увеличивает объёмы найма

ИИ действует на профессии не одинаково: он либо забирает у роли сложные, экспертные задачи, оставляя человеку рутину, либо забирает рутину, оставляя человеку только сложные задачи.

Компания PwC в отчёте 2026 AI Global Jobs Barometer проанализировала больше миллиарда вакансий по 27 странам и обнаружила закономерность, которая показывает два пути внедрения ИИ, которые влияют на картину будущего профессий.

Первый сценарий будущего PwC называет упрощением профессий: менеджер по закупкам раньше вёл переговоры с поставщиками, теперь задачу по поиску лучшей цены выполняет ИИ, у человека остаётся рутина по логистике и проверке доставок, экспертиза роли падает.

Второй сценарий — роль становится экспертнее: тот же менеджер по закупкам, но ИИ забирает у него рутинные операции, а человеку остаются переговоры и решения, экспертиза роли растёт.

52% вакансий в мире идут по пути упрощения. 22% — по пути наращивания экспертности. Оставшиеся 26% пока слабо затронуты ИИ. Число вакансий в ролях экспертности выросло на 39% с 2018 года. В упрощенных — на 17%. Зарплаты в экспертных ролях с 2021 года выросли на 37%, в упрощенных — на 26%. Разрыв в зарплате 42%.

Одна и та же функция в компании может пойти по любому из двух треков в зависимости от того, какие задачи в ней оставляют человеку. Компании, которые проектируют роли осознанно и оставляют людям экспертные задачи, а не остатки после автоматизации, получают более сильную команду и удерживают таланты. Те, кто автоматизирует бездумно, обесценивают собственных сотрудников.

А почему не заменить всех ИИ и сократить отдел до одного человека?

Компании с наибольшей ИИ-автоматизацией не сокращают штат быстрее остальных, их численность сотрудников растёт быстрее, чем у компаний с низким ИИ-воздействием: 52% против 36% с 2018 года. Одновременно у них выше рост зарплат — 24% против 17%.

Рост продуктивности связан с усилением работы людей, а не с их полной заменой.

Упрощенные роли «отстают», пока экспертные «процветают». Но есть исключение: если junior-роль в упрощенном треке дополнительно насыщают сеньорскими навыками — лидерством, стратегическим мышлением, — она растёт на 35% (наблюдения с 2019 года). Без этого насыщения такие роли сокращаются на 10%.

Упрощение не опасно до тех пор, пока есть решение, что делать с освободившимся временем сотрудника. Оставить роль на автопилоте — значит получить более медленный рост позиции, отстающие зарплаты. Это траектория, которую уже зафиксировали в данных за 2018–2025 годы и которая будет влиять на рынок ближайшие 5, а может и 10, лет.

Роль HRBP изменится в ближайшие 3 года.

Компания Deloitte в отчёте HR Reimagined 2.0 показывает, что именно исчезает из работы HR-бизнес-партнера и что приходит на смену.

Начнем с того, чем HRBP занят сегодня в большинстве компаний:
⭐️ поддерживает типовые процессы найма и адаптации;
⭐️ решает, где закрыть вакансию: нанять человека, купить готовую экспертизу через подрядчика или отдать задачу на аутсорс;
⭐️ реагирует на проблемы, когда они уже случились: конфликт в команде, отток людей, срыв найма.

По сути, работает в режиме пожарного.

Deloitte называет будущую версию этой роли Workforce Solution Architect, если проще — архитектор HR-решений. Эта версия собирается из прежних функций, но рутинная часть заменяется технологией полностью. Консультации и коучинг остаются за человеком и усиливаются, а стратегическая часть становится центральной вместо побочной:

⭐️ вместо консультирования на основе опыта — консультирование на основе опыта + данных;
⭐️ вместо выбора между наймом, покупкой экспертизы и аутсорсом — оркестрация человеческих и ИИ-возможностей;
⭐️ вместо реакции на проблему постфактум — проактивные решения на основе предиктивных данных;
⭐️ вместо трансляции политики компании — построение культуры гибкости и экспериментов.

Рутинная часть работы HRBP уходит к автоматизации: ответы на типовые вопросы, оформление кадровых изменений, стандартные процессы найма. Освободившееся время идет туда, где нужен человек с пониманием бизнеса и людей: сложные решения, работа с руководителями, предотвращение проблем до того, как они стали кризисом.

Первый шаг, чтобы подготовиться к изменениям.

Deloitte обозначает три опоры трансформации — ИИ-инструменты, человеческие навыки, динамичная модель работы.

Посмотрите на свои задачи, которые повторяются без изменений: ответы на типовые вопросы, оформление кадровых изменений, стандартные согласования. Отдайте эти задачи ИИ, начните с одного конкретного процесса.

Если хотите системный план, а не набор разрозненных шагов, посмотрите гайд AI-First EX-Strategy. Там мы разбираем, как внедрять ИИ в HR-процессы по порядку, без хаотичных экспериментов, и как это освобождает время именно для той работы, которая описана выше.

HRBP, которые готовятся к этому сдвигу сейчас, получат конкурентное преимущество в будущем. А HRBP, которые ничего не меняют, рискуют обнаружить, что треть их работы уже делает система и их навыки уже не так важны рынку.

5 правил управления Сергея Галицкого

Когда говорят о Сергее Галицком, обычно вспоминают «Магнит», ФК «Краснодар», парк в Краснодаре и всеобщую любовь к нему, как к человеку честного бизнеса.

Галицкий строил системы, которые работают десятилетиями, поэтому многие его подходы выглядят современно.
Разобрали несколько управленческих уроков, актуальных для людей, которые работают с командами.

Листайте карточки и вдохновляйтесь →

Как перестать читать тренд-отчеты и начать внедрять их в бизнес

Компании читают тренд-отчеты каждый год, но меняются в бизнесе после этого единицы решений. Причина в точке входа: команда открывает документ на сто страниц и пытается понять все тренды сразу, вместо того чтобы сначала понять, что из этого касается именно ее.

Как выбрать подходящий тренд мы уже рассказывали в предыдущем посте с нашим экспертом Павлом Васиным, лидером проектов InForce. Опубликовали отчёт TREND GENESIS 2026-2027, с инструментами для поиска своего тренда. Теперь пора дать практики, которые стоит попробовать, чтобы внедрять тренды.

Практика 1: сначала фокус, потом тренды
Главная ошибка — начинать с чтения. Открыть отчёт на 100 страниц — способ утонуть. Все двадцать трендов покажутся важными, и ни один не станет рабочим.

Начните с другого конца. Определите два-три пространства возможностей — где компания ищет рост или чувствует угрозу в ближайшие пару лет: удержание клиентов, скорость запуска продуктов, стоимость найма и т.д. Так поступают компании с сильной форсайт-практикой: LEGO пропускает культурные тренды через фокус «творческая игра», а IKEA — через приоритет экономики замкнутого цикла.

Вопрос меняется с «что сейчас в тренде» на «какие изменения касаются того, что важно нам». Из двадцати трендов остаются три-четыре, с которыми можно работать.

Практика 2: обсуждайте тренды с командой
Тренды, которые прочитал руководитель — его личное знание. Тренды, которые обсудила команда — начало изменений.

Несколько раз в год собирайте команду на разговор о будущем: что происходит вокруг, что касается нас, что важно начать делать. Формат не важен — от двухчасовой встречи до выездной сессии.

Разбирайте каждый тренд по структуре. Подойдет Trend Canvas от TrendWatching или три вопроса: какая потребность клиентов стоит за трендом, где мы уже чувствуем его на себе, что он изменит для нас через год-два, если ничего не делать.

Люди из поддержки, логистики, продаж видят проявления трендов раньше любого аналитика. Такой разговор возвращает их знание в общую картину — и делает будущие решения общими, а не спущенными сверху.

Практика 3: по каждому тренду — решение, по важным — пилот
Встреча, которая закончилась словами «интересно поговорили», может считаться не состоявшейся. По каждому разобранному тренду команда принимает одно из четырех решений:
1) Внедряем — тренд уже здесь.
2) Тестируем — перспективно, нужна проверка.
3) Наблюдаем — рано, вернемся через полгода.
4) Осознанно игнорируем — не про нас.

Последнее решение тоже снимает нагрузку. Оно закрывает тревогу «мы что-то упускаем» конкретным выбором, а не молчанием.

Для категории «тестируем» работает формула пилота: одна команда, один процесс, один измеримый показатель, ограниченный срок. Не «перестроить компанию под ИИ» — эта формулировка парализует. А «за шесть недель проверить, сокращает ли ИИ время подготовки коммерческих предложений» — это можно закрыть и обсудить.

Пилот, закрытый по итогам — это купленное знание. За шесть недель вы узнали то, что конкуренты будут выяснять год. Результаты, даже неудачные, команда приносит на следующую встречу. Цикл замыкается.

Тренд-отчёт — это сырьё, а не готовый продукт. Чтобы сырьё превращалось в изменения, нужны три вещи: фокус на своих приоритетах до чтения отчета, регулярные встречи команды, где тренды становятся общим пониманием, и решение по каждому тренду вместо общего впечатления.

Проверить, работает ли это у вас, легко. Откройте последний тренд-отчёт, который читала команда, и посмотрите, что изменилось после него. Если ответ «ничего» — вы просто читали. Пора внедрять.

Три мифа в управлении людьми

В июне McKinsey выпустил HR Monitor 2026 — опрос 1300 HR-руководителей и 5500 сотрудников в десяти странах.

Стандартный разбор такого отчета сводится к одной фразе: ИИ меняет HR. Это верно, но не за этим стоит открывать McKinsey.

Ценность отчета — в трех выводах, которые расходятся с интуицией любого управленца:
🔝 Технологическая репутация страны не определяет технологичность HR-функции.
🔝 Зумеры уходят с работы по тем же причинам, что и все остальные поколения.
🔝 Формальная доступность отпуска не защищает от выгорания, если сотрудники его не берут.

В карточках — три главных мифа в HR.
Разбираем каждый и даём три зоны, где стоит проверить разрыв между тем, что декларируется, и тем, что происходит на практике в вашей компании, в полной статье на нашем сайте.

8 вопросов, которые стоит задать себе, чтобы не потеряться в потоке

Как перестать догонять уже «гремящие» тренды, очистить разум от инфошума и двигаться осознанно? Нужно задавать правильные вопросы — те, что скрыты в драйверах изменений и потребностях ближайших двух лет. Из них рождается ваша личная стратегия.

Мы вынесли 8 вопросов к себе, вдохновлённые отчётом TREND GENESIS 2026-2027 в карточки, чтобы вы могли поставить их на заставку и периодически возвращаться к переосмыслению пути компании или личного.

Ещё больше инсайтов и аналитики — в полной версии отчёта, которую можно скачать по этой ссылке.

Сохраняйте и перешлите тем, с кем будете планировать стратегию на 2027 год.

👇 В комментариях оставили заставки в лучшем качестве.