В последнее время у нас было достаточно поводов для тревог и стресса, и я всё пытаюсь нащупать, кто же, собственно, главный злодей говна в наших историях.
⏹️Есть такая штука, как управление изменениями. Для того чтобы изменение случилось и реализовалось, оно должно быть, как минимум:
🔹Обусловлено контекстом
🔹Управляемо
🔹Поддерживаемо сильными мира сего.
Вспомним Прометея. Крутую же инициативу парень внедрял? А чем все закончилось? Он не учел, что изменения должны быть поддержаны сильными союзниками (и руководством) и приняты обществом.
А у Волдеморта почему получилось влёгкую камбэкнуть? Он сыграл на нежелании общества верить в грядущие изменения.
А что с HR? Что с бизнесом? У нас тут не Поттериана и не мифы Древней Греции.
Здесь мы часто сталкиваемся с фатальными ошибками:
1️⃣Недостаток подготовки и планирования: Многие стартуют внедрение без четкого понимания необходимых данных и инструментов.
2️⃣Отсутствие команды поддержки: Когда сотрудники не участвуют в процессе изменений - они закономерно сопротивляются. Важно вовлекать их в обсуждение целей и методов внедрения, чтобы снизить уровень недоверия.
3️⃣Забить на коммуникацию или имитировать её: Недостаток информирования о предстоящих изменениях создает слухи и недопонимания. Нет доверия - нет пряничка.
4️⃣Игнорировать разделяемую корп.культуру: Изменения, идущие в разрез с принятыми ценностями будет саботировано чуть более чем полностью.
5️⃣Человек-торопыжка у руля: Внедрение изменений с космической скоростью создаёт путаницу и ступор среди сотрудников, они не успевают адаптироваться.
6️⃣ «Теперь это ваша жизнь» - оставить людей один на один с изменениями, не обеспечив поддерживающую среду.
В сухом остатке, чтобы не зафакапить проект, нужно учитывать контекст, управлять процессом и калиброваться о конечного потребителя. И не забывать о поддержке как изнутри так и сверху. Вам очень пригодится императивная поддержка (aka управленческая) и наличие амбассадаров изменений.
Иначе ваш проект превратится в То-Что-Нельзя-