При обсуждении в комьюнити поста о мифах я получила отличный комментарий: ©️Главный миф HR-аналитики состоит в том, что она кому-то нужна©️

Штош, звучит как вызов. Давайте разбираться а зачем вообще эта самая аналитика нужна в HR (заодно еще раз сформулирую своё УТП как наёмного работника/консультанта). Да, опять читерю.

🟧Пройдёмся по ролям:

🔎Рекрутёр: Оптимизировать воронку найма ➡️быстрее находить подходящих кандидатов и снижать затраты на подбор.

🔖Ресёрчер: Анализ данных рынка труда ➡️выявления лучших источников кандидатов.

📄Кадровик: Автоматизация и оптимизация процесса документооборота ➡️минимизация ошибок и высвобождение до 30% FTE

💰CnB: Оценка эффективности программ вознаграждений ➡️рост eNPS и eCSI, оптимизация бюджета.

📚TnD : EdTech решения и расчет ROI программ обучения ➡️буст эффективности функции.

💬Внутриком: Автоматизация и оптимизация анализа вовлеченности и уловлетворенности сотрудников.

👥HRBP: Анализ данных о производительности и эффективности труда➡️data driven стратегическое планирование.

📊HRG: Консолидированные данные для принятия управленческих решений ➡️комплексный подход к управлению персоналом.

Но так-то да, HR-аналитика сама по себе никому не нужна, нужен продукт, который она (как функция) создаёт.