©️Лечим всю бабушку, а не её анализы©️
Определяем продуктовые атрибуты HR-аналитики.

Начинаем арку HR-метрик. Сегодня поделюсь своим подходом к разработке системы HR-метрик эффективности той или иной HR-функции.
Я рассматриваю любую систему метрик как продукт, а значит она должна обладать следующими атрибутами:
1️⃣Видение (Vision): Долгосрочная цель и направление развития системы метрик.
2️⃣Миссия: Основное предназначение системы метрик в контексте компании.
3️⃣Целевая аудитория: Конкретные пользователи и стейкхолдеры системы метрик.
4️⃣ Ценностное предложение: Какую пользу и ценность приносит система метрик пользователям.
5️⃣Функциональные требования: Конкретные возможности и функции системы метрик.
6️⃣Нефункциональные требования: Требования к производительности, масштабируемости, безопасности и т.д. (помним, что работаем с чувствительными данными)
7️⃣Дорожная карта (Roadmap): План развития системы метрик во времени.
8️⃣KPI: Ключевые показатели эффективности самой системы метрик.
9️⃣Обратная связь от пользователей: Механизм сбора и обработки отзывов для улучшения системы. Обязательно на старте работ договариваемся со стейкхолдерами - как будем взаимодействовать по мере развития продукта. Я в своё время словила весьма негативный фидбэк как раз таки из-за отсутствия коммуникаций по изменениям в ходе работ.
1️⃣0️⃣Итерации и релизы: План регулярных обновлений и улучшений системы метрик.

🟧Давайте вместе выполним упражнение и пропишем атрибуты для системы метрик анализа эффективности процесса подбора🟧

🔸Vision: Создать data-driven систему оценки эффективности процесса подбора персонала, способствующую принятию обоснованных управленческих решений и постоянному улучшению процесса.
🔸Миссия: Обеспечить стейкхолдеров актуальными, точными и actionable данными для оптимизации процессов подбора и адаптации персонала.
🔸Целевая аудитория: HRD, лидер функции, рекрутеры, hiring-менеджеры.
🔸Ценностное предложение: Повышение эффективности HR-функции путем оптимизации процессов на основе данных, что приведет к снижению затрат на найм и росту качества привлекаемых ресурсов.
🔸Функциональные требования:
🔵Отслеживание ключевых метрик (Time-to-Hire/Time-to-Fill, Quality of Hire, Cost per Hire)
🔵Визуализация данных в интерактивных дашбордах.
🔵Возможность drill-down до уровня отдельных вакансий, рекрутеров, нанимающих менеджеров и других срезов.
🔵Интеграция с существующими HR-системами.
🔸Нефункциональные требования:
🔵Обновление данных в режиме реального времени.
🔵 Высокий уровень безопасности и конфиденциальности данных.
🔵 Интуитивно понятный интерфейс для пользователей разного уровня технической подготовки.
🔸Дорожная карта (Roadmap) (тут очень индивидуально, но давайте пофантазируем):
Проведение брифов 〰️ Разработка структуры метрик 〰️ Внедрение базовых метрик〰️ Интеграция прогнозной аналитики
🔸KPIs системы метрик (на мой взгляд этот пункт важнее чем все остальные):
✔️Уровень adoption (Feature Adoption Rate/Соотношение DAU/MAU)
✔️Частота использования системы
✔️Количество принятых решений на основе данных системы
✔️Удовлетворенность пользователей

Как вам упражнение? Применимо к вашей деятельности?
О брифах и формировании структуры метрик - в следующем посте арки.
⬇️

#HRTechV_metrics #hr_аналитика