🟩От этапов к метрикам: как выбрать ключевые точки для анализа EJM.

Каждый этап карьерного пути сотрудника это отдельная точка на карте со своими уникальными метриками.
Вот несколько примеров:
🔸Найм.
-Время закрытия вакансии (Time-to-Hire).
-Воронка найма, конверсия из этапа в этап.
Пример: Если конверсия падает после первого интервью, возможно, кандидаты не понимают ценность вашего бренда и надо работать над EVP.
🔸Адаптация
-Время до выхода на плато продуктивности.
-eNPS (Employee Net Promoter Score) после 30/60/90 дней
Пример: Низкий eNPS на 60-й день часто связан с пробелами в менторинге.
🔸Развитие
- Доля сотрудников, прошедших обучение/коучинг.
- Удовлетворенность программами L&D.
Пример: Низкая удовлетворенность и вовлеченность может прозрачно намекать на качество и валидность программ обучения в компании.
🔸Удержание
-Retention Rate (годовой/квартальный).
-Уровень вовлечённости (Gallup Q12 или аналоги).
🔸Выход
-Средний срок жизни на момент увольнения.
- Причины увольнения.
Пример: Высокая доля выходов в первые полгода работы может говорить о проблемах с процессом адаптации.


Как не расплыляться, не начать мерить всё подряд и не утонуть в данных?

🟠Стартуйте от бизнес-целей. Если ваша задача - снизить текучку, не тратьте ресурсы на метрики развития как самоцель.
🟠Pain points сотрудников: Измеряйте только то, что влияет на их опыт. Если на этапе найма кандидаты жалуются на долгий фидбэк, сам бог велел смотреть метрику «Среднее время обратной связи после интервью»
🟠Стартуйте с «горячих точек»: Где чаще всего возникают жалобы?
🟠Тестируйте гипотезы: Если сократили Time-to-Hire на 20%, как это повлияло на качество найма. Вырос, упал? Ничего не изменилось - идём к следующей гипотезе.


❓Какие этапы EJM кажутся вам самыми слепыми зонами?
@HRTech_Vision