Привет, коллеги!

Пишет Ирина Турбал, консультант по оценке и развитию талантов, руководитель проектов в области оценки компетенций, основатель профессионального сообщества «Ассесмент Хаб».

Когда мы говорим об индивидуальном плане развития, чаще всего обсуждаем сам план.
➖Какие компетенции включить?
➖Сколько целей поставить?
➖Какие развивающие мероприятия выбрать?
➖Как часто встречаться с руководителем?

Но мне кажется, мы слишком много внимания уделяем плану и слишком мало - цели. На самом деле успех ИПР определяется не качеством и количеством развивающих мероприятий. Он определяется тем, понимает ли человек, зачем ему развиваться.
⏺Что изменится после этого?
⏺Какие возможности откроются?
⏺Какие задачи он сможет решать?
⏺Почему это вообще важно именно для него?

Если ответов нет, никакой план не заработает. А если есть сильная цель, сам план становится лишь маршрутом к ней.

За годы работы в оценке и развитии руководителей я вижу много ошибок, расскажу про 3 из них, самые частые, на мой взгляд.

〰️Ошибка №1. Исправлять слабые стороны вместо того,чтобы развивать сильные.
Почему-то многие считают, что развитие – это обязательно про корректировку слабых сторон. Их даже называют чаще всего «зоны роста», как бы априори отдают приоритет в развитии. Но если посмотреть на людей, которые действительно добиваются больших результатов, становится очевидно: они редко становятся лучшими благодаря тому, что подтянули слабые стороны. Они становятся сильнее потому, что максимально раскрывают свои сильные.
Конечно, свои недостатки важно знать. Есть компетенции ниже определенного уровня, которые просто не позволяют эффективно работать. Их нельзя игнорировать. Но то, за что нас ценят, продвигают и рекомендуют другим, почти всегда связано именно с нашими сильными сторонами. Поэтому не нужно фокусироваться на: «Что во мне не так?», а хорошо себя спросить: «Что у меня получается лучше других и как сделать это моей суперсилой?»

〰️Ошибка №2. Начинать с компетенций, а не с цели.
Развить лидерство, повысить стратегическое мышление, улучшить коммуникацию… Все это — не цели. Это общие направления для развития. Чтобы поставить цель по развитию, нужно ответить на вопрос: Что будет результатом развития лидерства? Как я пойму, что у меня нужный уровень лидерства? Чем больше критериев будет вначале, тем легче отслеживать свой прогресс и вдохновляться успехами. При этом критерии могут быть субъективные и понятные только самому человеку.

〰️Ошибка №3. Подменять развитие KPI.
Повысить продажи на …%, внедрить систему адаптации, выполнить КПЭ, возглавить проект и тп. - это не цели развития. Это рабочие задачи, которые влияют на развитие компетенций, и, конечно, помогают совершенствоваться, но при отсутствии критериев из пункта 2, эффект будет малозаметный или его не будет.
Можно пять раз руководить проектами и не стать лидером, можно повысить продажи, потому что конкурент закрылся, и это никак не связано с компетенциями.
Представьте человека, который регулярно ходит в спортзал, но не понимает, что именно он тренирует. Скорее всего, результат будет случайным. Так же работает и ИПР. Развивающие проекты сами по себе никого не развивают. Развивает осознанность: какую компетенцию я сейчас усиливаю, какое поведение хочу изменить и по каким признакам пойму, что действительно вырос.

#блоги

ТИМТОК в Макс
ТИМТОК в VK

Предложить пост @radugatesh