Привет, коллеги!

Пишет Татьяна Болотова, Руководитель направления обучения и внутренних коммуникаций, HR BP, Автомобильная Группа «Авилон».

Автомобильная Группа «АВИЛОН», лидер российского авторынка с 1997 года, сталкивается c общеотраслевыми вызовами:
⏺нехватка квалифицированных кадров,
⏺перегрев уровня зарплатных ожиданий соискателей
⏺возрастающая конкуренция среди работодателей.

В ответ компания разработала системную стратегию «HR-тюнинга» — привлечение молодых специалистов через партнерство с целевыми учебными заведениями.
 
🔄Можно выделить три ключевых тренда рынка:

1️⃣ «Игра в имитацию» — до 30% механиков уходят в «серый» сектор, где доходы выше, а также нет строгих стандартов сервиса.
2️⃣ «Поворот на восток» — 55% опытных специалистов старше 45 лет не готовы к быстрым изменениям рынка и предпочитают работать со знакомыми им западными брендами, при этом скорость развития навыков молодых специалистов – ниже изменений бизнес-контекста.
3️⃣ «Глобальная жара» — перегрев рынка зарплатных ожиданий механиков, параллельно с этим, конкуренция за кадры обостряется.
 
✅ Но решение есть!
Чтобы создать устойчивый приток кадров, а также сформировать кадровый резерв, АВИЛОН делает ставку на два типа сотрудников:
⏺40% — опытные работники-наставники, передающие знания,
⏺60% — молодые специалисты, выпускники целевых учебных заведений.
Данный подход позволяет компании оптимизировать затраты на рекрутинг (вместо поиска готовых специалистов с завышенными зарплатными ожиданиями, мы инвестируем в обучение) и сформировать гибкость, так как стажеры закрывают пиковые нагрузки без расширения штата. Такой подход снижает текучесть – лояльность «выращенных» сотрудников выше.
 
⚙️ Как работает эта система?
Проект «HR-тюнинг»— это синергия бизнеса и HR. Топ-менеджмент поддерживает инициативы HR в части интеграции образования и производства, а также разработки понятной программы адаптации и обучения студентов на рабочем месте.
В основе проекта лежит партнерство с колледжами. Важно учесть необходимый профиль, подписать договоры о сотрудничестве, согласовать формы договоров о практике, ввести гибкие графики работы для студентов. 
Также важно провести подготовительную работу с руководителями, которые будут принимать в свою команду молодежь, назначат наставников. Выбрать амбассадоров проекта, которые будут проводить экскурсии, мастер-классы, представлять компанию.
Уже в первый месяц работы молодые механики допускаются к работе с реальными заказами под контролем наставников после прохождения дополнительного обучения hard skills под руководством локального тренера. Для выхода на сдельную оплату молодому механику требуется от 3 до 6 месяцев адаптации.
За 2 учебных года сотрудничества мы достигли следующей динамики:

🚩 2023-2024: 36 стажеров → 7 в штате
🚩 2024-2025: 204 стажера → 35 в штате
 
🧑‍💻Итоговая формула:
Образование + Практика + Наставничество = Стабильная команда и Довольные клиенты.
  
«HR-тюнинг» для Авилон — не просто способ закрыть вакансии, а долгосрочная стратегия. Компания не ждет готовых специалистов, а растит их сама, снижая зависимость от волатильности рынка труда.
Этот подход уже доказал свою эффективность, не останавливаемся, двигаемся дальше!
 
#кейс

Предложить пост @radugatesh