Владеть или не владеть?
Вопрос, поднятый Яной относительно того, что же является собственностью компании в разрезе трудовых ресурсов⬆️, позволяет мне напомнить несколько экономических теорий по этому вопросу.
1. Классический подход: компания покупает рабочее время
Ключевая идея: труд — это товар, который продаётся и покупается на рынке. Компания оплачивает не человека и не результат (напрямую), а время, в течение которого работник обязуется выполнять распоряжения работодателя.
Откуда берётся прибыль компании: из разницы между стоимостью, созданной трудом работника за это время, и стоимостью самого рабочего времени (заработной платой).
Но! Проблема в том, что работник сначала производит труд, а только потом (спустя две недели – в случае аванса, или месяц – в случае его отсутствия) получает за него оплату. То есть на момент осуществления труда он компанией работнику еще не оплачен. На что же тогда она может претендовать?!
Слабое место модели: компания платит за присутствие, но не гарантирует эффективность. Отсюда — проблема «отлынивания» (shirking), о которой мы говорили в контексте модели Шапиро-Стиглица.
2. Институциональный подход: компания арендует «трудовой потенциал»
Ключевая идея: работодатель и работник заключают не договор купли-продажи, а договор аренды (или найма) человеческого потенциала.
Что в «собственности» компании: право пользования трудовым потенциалом сотрудника в течение срока контракта и в установленных рамках.
Чем отличается от классики: работник остаётся собственником своего потенциала (знаний, навыков, здоровья). Компания получает лишь «временное пользование» с правом извлечения полезных свойств — точно так же, как при аренде квартиры вы не становитесь её собственником.
Что из этого следует: поскольку компания не владеет самим сотрудником, она не может просто так «выжать» из него всё. Ей приходится создавать стимулы, контролировать и мириться с остаточной властью работника над своим ресурсом.
3. Теория человеческого капитала: сотрудник — инвестор, компания — бенефициар
Ключевая идея: знания, навыки и опыт — это капитал, который принадлежит самому человеку и никому больше.
Что в «собственности» компании: процент на человеческий капитал в течение времени, пока сотрудник работает.
Механизм: сотрудник инвестирует в себя (образование, здоровье) и «вносит» этот капитал в компанию. Компания же получает не самого человека и не его время, а отдачу от его капитала — тот самый прибавочный продукт, который создаётся благодаря высокой квалификации.
Что это меняет: в этой логике работник — не наёмный инструмент, а совладелец капитала, участвующего в производстве. Отсюда прямой путь к идее «работник как стейкхолдер» и к обсуждению права сотрудников на часть прибыли.
4. Радикальный взгляд (марксизм и пост-марксизм): компания владеет способностью к труду
Ключевая идея: в капиталистической системе сам труд как способность создавать стоимость отчуждён от работника и присвоен капиталом.
Что в «собственности» компании: способность к труду (как абстрактная производительная сила), а также — результат труда (продукт, прибыль).
Логика: Работник юридически свободен, но экономически вынужден продавать себя. В процессе производства он не владеет ни средствами, ни продуктом своего труда. Компания присваивает и процесс, и итог.
Современное развитие темы: в аналитическом марксизме и неоинституциональных теориях добавляются неэкономические формы присвоения — манипуляция сознанием, эмоциональная эксплуатация, навязывание корпоративных ценностей как способ контроля. То есть компания претендует даже на лояльность и идентичность работника.
Что из всего этого следует для HRD (коротко)?
1. Граница между «компания владеет» и «компания не владеет» — это предмет контракта и власти, а не объективная данность.
2. Чем выше квалификация, тем слабее собственность компании на трудовой ресурс. Знания нельзя отчуждать, их можно только арендовать на условиях сотрудника.
3. Современный тренд — от «покупки времени» к «инвестиционному партнёрству» (ESOP, опционы, участие в прибыли).