#развитие@HRpeople
Было бы здорово, если бы мы слышали голос навигатора: «До следующей карьерной ступеньки… два отчёта. Поверните в кабинет менеджера».
Но бывает иначе: сотрудник идёт на встречу, обсуждает развитие, не получает чёткого ответа, берёт три проекта – и окончательно выгорает, так и не приблизившись к новой роли.
Именно здесь и поможет модель компетенций: понять, какой опыт действительно нужен для следующего шага и на чём сосредоточить усилия.
Причём маршрут может вести в разные стороны: к руководящей позиции, смежной должности или более уверенному владению своей профессией. Модель помогает увидеть, какие навыки уже станут опорой, а какие предстоит развить.
↪️ Например, специалист хочет стать руководителем. По модели компетенций он смотрит, чего ждут от человека на этой позиции: как тот распределяет работу, принимает решения, даёт обратную связь.
↪️ Теперь нужно определить точку старта. Сотрудник и руководитель разбирают реальные рабочие ситуации: что уже получается, где нужна помощь, а что пока просто не было возможности попробовать.
↪️ Затем – сопоставить текущий уровень с требованиями к роли. Например, сотрудник умеет планировать свою работу, а на следующей позиции нужно организовывать работу команды. По конкретным индикаторам в модели они проверяют: получается ли распределять задачи, договариваться о результате, отслеживать выполнение? Так становится понятно, в чём именно разрыв и что включить в план развития.
«Не умеет» и «ещё не пробовал» требуют разных действий. Если человек никогда не делегировал, потому что все задачи выполнял сам, сначала стоит дать ему такую возможность.
Так появляется маршрут:
1️⃣ Выбрать приоритет. Например, научиться распределять задачи и контролировать результат, не забирая всю работу себе.
2️⃣ Договориться о практике. Руководитель выделяет небольшой проект с рабочей группой, сотрудник берёт на себя координацию.
3️⃣ Определить признаки прогресса. У участников понятные задачи, сроки и ответственность. Сотрудник замечает сложности, помогает их решить и не переделывает всё молча за коллег.
4️⃣ Назначить следующую сверку. После проекта вместе разобрать результат и решить, что уже освоено, а что ещё стоит потренировать.
В таком плане видна и ответственность компании: какой опыт она даст, кто поддержит сотрудника и когда состоится следующий разговор.
При этом готовность к роли и само повышение – отдельные вопросы. Наличие позиции, сроки и порядок решения тоже стоит обсудить заранее, чтобы развитие не превратилось в ожидание обещанной должности.
А как сделать такую карту удобной для сотрудников?
🔗 Для «Вкусно – и точки» мы превратили объёмную презентацию в интерактивное колесо компетенций. Сотрудник выбирает уровень и функцию – и за два клика находит нужные компетенции, может изучить требования к своей и желаемой должностям. Посмотрите, как устроено это решение.
На встрече покажем эту и другие модели в действии, а ещё расскажем, как собрать компетенции, оценку и планы развития в единую систему. Если интересно посмотреть – напишите ⏪хочу на встречу⏩в комментариях.
💡 LightsON – диджитал-агентство для HR
Telegram🔵MAX