راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)

✴️هنر فراموش شده ملاحظه گری در رفتار سازمانی و حضور در ارتباطات کاری:

📌بگذارید دیگران صحبتشان را تکمیل و تمام کنند.

📌در صحبت کردن اجازه ابراز نظر به دیگران بدهید.

📌دیگران را در ملا عام شرمسار و خجالت زده نکنید حتی با نیت اصلاح عملکرد.

📌در گفتگوها به دیگران احساس راحتی و آرامش بدهید تا حس زیر نظر بودن.

✴️ملاحظه گری، یکی از بی هیاهوترین جلوه های اصالت در رفتار و حضور است.

راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#از_انتقال_تجربه_به_خلق_معنا

https://t.me/Hrbasedorg

💥💥به نظر شما کدامیک از این 20 دست، دست یک مدیر و راهبر است "؟

📌هیچیک! یا همه آنها! هر دو جواب درست است. اما هر یک به نوعی.

✴️مدیریت، اجرا کردن نیست. هر ۲۰ دست درگیر انجام کاری هستند؛ تایپ، نوشتن، ابزاری در دست، ....

📌حتی شماره 20 هم مدیر نیست؛ که به اشتباه نمادپردازی شده است!!!

📌دست یک مدیر دستی است که هماهنگ می‌کند، موانع را برمی‌دارد، و مسیر را نشان می‌دهد؛ دستی که در این قاب نیست!

📌 اما وقتی مطمئن می‌شود هر 20 دست، ابزار را درست بر دست گرفته اند و در جهت درستش استفاده میکنند و نتیجه خلق می کنند؛ خودش میشود مجموعه ای از این 20 دست!

📌درک همین تمثیل به ظاهر ساده، می تواند بسیاری از معظلات ارتباطی و تعارضات مدیریتی سازمانها و شرکتهای ما را حل کند!

راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#از_انتقال_تجربه_به_خلق_معنا

https://t.me/Hrbasedorg

راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#از_انتقال_تجربه_به_خلق_معنا

https://t.me/Hrbasedorg

کتاب مرتبط با این ویدئوی آموزشی که توسط آدام گرنت ( سخنران ویدئو و مربی سازمانی معروف)، تالیف شده و در ایران توسط نشر نوین ترجمه شده است. 👇👇👇👇👇

📌فول تکست کامل کتابچه اجرایی :
💥ارزشیابی شغل💥
✍پرفسور مایکل آرمسترانگ
✴️راهنمای ایجاد شفافیت و عدالت در پرداخت ها و مزایای شغلی

👇👇👇👇

🔰Job Evaluation Handbook: A Guide to Achieving Fairness and Transparency in Pay and Revard

راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#از_انتقال_تجربه_به_خلق_معنا

https://t.me/Hrbasedorg

فول تکست کامل کتابچه اجرایی :
ارزشیابی شغل
پرفسور مایکل آرمسترانگ
راهنمای ایجاد شفافیت و عدالت در پرداخت ها و مزایای شغلی

👇👇👇👇


🔰Job Evaluation Handbook: A Guide to Achieving Fairness and Transparency in Pay and Revard

راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#از_انتقال_تجربه_به_خلق_معنا

https://t.me/Hrbasedorg

📌به بهانه تعطیلات اجباری: در تعطیلات احساس بیهودگی و کلافگی می کنیم؟!

✴️ "معتاد فوریت" شده ایم!

✍دکتر فاطمه قیطرانی

📌روزهای تعطیلی اجباری، دام روح و روان ماست! به جای آرامش، عطشمان برای انجام، چند برابر است.
کلافه از تعطیلی گوشی را مدام چک می‌کنیم، کارهای بی‌ربط خانه بهانه شلوغ کردن زمان روزمان است. با اضطراب و گیجی، به یادگیری چیزهایی میپردازیم که هیچیک مهم نیستند!
واقعا چرا؟!

📌ما به «فوریت» معتاد شده‌ایم!

✴️ذهن معتاد به فوریت، در تنش و فشار حس ارزشمندی دارد، و در خلا گیج میشود. وقتی ددلاین کاری و تماس بیوقفه و شلوغی نباشد،سیستم پاداش مغزش به هم می‌ریزد. دوپامینش از واکنش نشان دادن است، حالا که محرکی برای واکنش نیست، دنبال هرچیزی است که دوباره آن حس مشغول بودنِ کاذب را به او برگرداند؛

اما فریب است؛ فقط یک حواس پرتی است، بی هدفی در میان دوندگی و شتاب کاذب، مهم و موثر بودن فیک؛ در حالیکه کارهای مهمش همچنان روی هم تلنبار شده.
تعطیل اجباری می گذرد، دوباره دوپامین کاذب ناشی از فوریت و شلوغی برمیگردد،
ولی پیشرفت مستمر خیر، رضایتمندی از خود خیر،
در نهایت بی معنایی، بله.

📌بین «فوری» و «مهم» جنگی ناتمام است بویژه در تعطیل اجباری، جنگ، قرار کاری و جلسه کنسل شده و پروژه عقب افتاده.

📌اما اگر در این روزها جرأت «انجام ندادن» امور بی اثر فوری را پیدا کنیم و کارهای مهم و غیر فوری که در کوتاه مدت حس اثرگذاری کاذب ندارند،
📌ولی معنادارند، تاب آورمان میکنند، کنترل بدن و کلام و زمان و بی واکنشی را یادمان میدهند، پیدا کنیم، معنا و بلوغ به زندگی شخصی و حرفه ای ما بازگشته.

💥بهبود روابط با عزیزان! فکر و نگاه به درون، خواندن کتاب عمیق، پخت غذا، چک آپ سلامتی، بستن کارهای باز...

📌یک بله عمیق در برابر نه های مصنوعی؛ به ویژه برای ما که در دهه 45 تا 55 سالگی عمرمانیم و سالها با فوری های اعتیادآور در پی تایید گرفتن برای اثرگذاری بودیم و حالا در نیمه ۲ عمر، حس بی معنایی داریم.

📌آرامشِ و قرار عمیق پایدار،حاصلِ پُرکاریِ بی‌هدف نیست؛ حاصلِ زندگی بر اساس ارزش‌های ناب زیستن است، نه بر اساس فشارو بحران‌ لحظه‌ای و خودساخته و خودخواسته!

✴️با برداشتی جانبی از دیدگاه استفان کاوی در هفت عادت مردمان موثر (عادت سوم).

راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#از_انتقال_تجربه_به_خلق_معنا

https://t.me/Hrbasedorg

راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#از_انتقال_تجربه_به_خلق_معنا

https://t.me/Hrbasedorg

📌شما گیرنده هستید یا بخشنده؟؟
آدام‌گرنت

راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#از_انتقال_تجربه_به_خلق_معنا

https://t.me/Hrbasedorg

«گریز از جانشین شدن» : چرا مدیران میانی از پله‌های ارتقا فرار می‌کنند؟

شاید همه ما فکر کنیم کدام مدیر میانی یا کارشناسی است که دلش نخواهد مدیر ارشد شود؟! اما واقعیت از نگاه من متخصص درگیر با فرایند جانشین پروری طور دیگری ادراک شد.

📌حتی در یکی از جلسات مسیر توسعه رهبری، یکی از مدیران میانی سازمانی گفت: نمی شود حالا ما همان نان و ماست خودمان را بخوریم و مدیر ارشد نشویم؟!

📌واقعیت اینست که در بسیاری از سازمان‌ها، علیرغم وجود نظام‌های ارزیابی عملکرد و شناسایی استعدادها، مدیران میانی تمایل چندانی به شرکت در برنامه‌های جانشین‌پروری و آماده‌ شدن برای پست‌های ارشد نشان نمی‌دهند. اغلب هم به دلیل کم توانی و کم مهارتی نیست، بلکه به دلیل نارضایتی‌های سیستمی و روان‌شناختی فرد است.

📌نظریه‌ی دو‌عاملی هرزبرگ عوامل بهداشتی مانند حقوق، جو سازمانی، و امنیت شغلی را به عنوان پایه های ایجاد کننده حداقل رضایت در شغل برشمرده و معتقد است شاغلانی که از میزان حقوق، مزایا، و جو عمومی سازمان ناراضی هستند، انگیزه‌ی لازم برای سرمایه‌گذاری روی آینده‌ی سازمانی خود نداشته و پستهای شغلی بالاتر را «پله‌ی ارتقا» نمی بینند، بلکه «باتلاقی با مسئولیت‌های بیشتر و عایدی کمتر» می بینند.

✴️ در بسیاری از تجربیاتم در این حوزه، مدیران میانی به‌وضوح اذعان می‌کنند با پذیرش پست مدیریت ارشد، حجم کار و تنش‌های شغلیشان به‌طور تصاعدی بالا می رود، در حالیکه افزایش حقوق و مزایا معمولاً ناچیز و نامتناسب با این افزایش مسئولیت است. امنیت شغلی در پست‌های ارشد به دلیل پاسخ‌گویی مستقیم به هیئت‌مدیره یا نهادهای بالادستی، کمتر از پست‌های میانی است و همه اینها یک نسبت ناعادلانه را در ذهنشان ایجاد می‌کند: ارتقا ارزش زحمت اضافه را ندارد!

📌سندورم خاموش خطرناک دیگر، فرسودگی شغلی و کاهش انگیزه‌ی درونی لایه میانی است، آنان معمولاً در خط‌مقدم فشارهای عملیاتی قرار دارند و سال‌ها کار در شرایط پرتنش، بدون دریافت بازخورد مثبت و حمایت روانی کافی، انگیزه‌ی درونیشان کم شده و نوعی بی تفاوتی سازمانی دارند که تمنا و آرزوی پیشرفت را از آنان ربوده.

✴️و نکته بسیار مهمتر، نبودِ سیستم شفاف جانشین‌پروری و مسیرهای روشن رشد، سبب شده که بسیاری از سازمان‌ها، کانون‌های رشد مدیریتی را به‌عنوان یک برنامه‌ی تشریفاتی برگزار ‌کنند، نه یک «پلکان واقعی ارتقا». مدیران میانی میبینند افرادی که وارد این کانون‌ها شده‌اند، نه‌تنها ارتقای سریعی نیافته‌اند، بلکه صرفاً بار کاری مضاعفی (پروژه‌های جانبی و مأموریت‌های خارج از شرح وظایف) به آن‌ها تحمیل شده است.

📌این تجربه‌ی تلخ، به‌عنوان یک یادگیری سازمانی منفی در ذهن سایر مدیران میانی نهادینه می‌شود.
پیامدهای این بی‌رغبتی برای سازمان سبب شده تا داوطلبان بالقوه و حتی بالفعل جانشین شدن در سازمانها کم شده، و مدیران میانیِ مستعد، به‌جای حرکت به سمت پست‌های بالاتر، سازمان را ترک و به رقبا بپیوندند.

📌اصلاح سیستمی و ساختاری این مسیر، اولین پیش شرط ارتقا میل به جانشین شدن است. بازطراحی سیستم جبران خدمات پست‌های ارشد، کاهش بار عملیاتیِ کار کاندیدهای جانشینی برای صرف زمان و تمرکز روحی و بدنی در مسیر رشد و توسعه، شفاف‌سازی مسیر رشد به‌جای وعده‌های کلی با بازه‌های زمانی مشخص و شاخص‌های قابل‌اندازه‌گیری، برگزاری جلسات هم‌اندیشی با کاندیدهای جانشین برای فهم نیاز واقعی آنان برای حرکت در این مسیر، و از همه مهمتر، استخدام هدفمند برای آینده‌ی سازمان که به‌جای تمرکز صرف بر مهارت‌های فنی، به عامل‌های انگیزشی بلندمدت و بهبود نگرش فرد به «یادگیری مادام‌العمر» و «سرمایه‌گذاری روی خود» در یافتن معنا و چرایی واقعی حرفه ایش منجر شود، از مهمترین نکات این امر است. و نهایتا، باید مسیر جانشین پروری در بستری از جو سازمان که اعتماد و حمایت از مسیر رشد را ترویج می کند، حمایت شود؛ نه آنکه حتی قرار گرفتن در مسیر جانشینی و سختی ها و چالشهای آن، به عنوان یک الزام و اجبار مد نظر قرار گرفته شود.

📌بیاد داشته باشیم با زور نمی‌توان پروانه را به پرواز انداخت؛ پیله‌ای که با قیچی باز شود، بال‌هایش برای همیشه زمین‌گیر می‌ماند. جانشین‌پروری هم هنرِ تقلا کردنِ خودِ فرد است، نه نمایشِ هل دادنِ ما. آنهم به زور و اجبار!

✴️۵ سطح قدرت و کتب عالی مرتبط با تقویت هر یک:

📌سطح ۱: قدرت توجه؛ مردم متوجه حضور شما میشوند.

📌سطح ۲: قدرت تاثیرگذاری؛ مردم به شما گوش می دهند.

📌سطح ۳: قدرت تخصص و صلاحیت؛ مردم به شایستگی شما وابسته میشوند.

📌سطح ۴: قدرت درک؛ مردم خود را برای شما می گشایند.

📌سطح ۵: قدرت خودمختاری و استقلال؛ نیاز به پاسخگویی به کسی ندارید و با جهانتان در یکپارچگی کامل هستید.

راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#از_انتقال_تجربه_به_خلق_معنا

https://t.me/Hrbasedorg

هیجانات خود و تیم کاری را "میبلعید"، یا "هضم می کنید" !

✍دکتر فاطمه قیطرانی

چندی پیش واژه «هضم هیجان» را که استعاره‌ای از فرآیند "پردازش هیجانی"است به یکی از دوستانم که مدیر عامل تازه کار ولی متخصص خبره با سابقه‌ای هستند، گفتم!  احساسات فروخفته دلخوری و خشم از مدیر ارشد قبلیشان به گمانم قدرت تحلیل شفاف و تصمیم گیری بالغانه و مدیریتی کلان را در فضای مدیریتی و رهبری کسب و کار جدیدش، ازو می ربود!

📌هضم هیجان، توانایی فرد در  تبدیل تجربیاتِ خام و تنش‌زا به یادگیری و سازگاری و آرامش است و شامل ۴ مرحله  است که عبور ازشان، مرز بین فرد پویا و فرد فرسوده هیجانی و سردرگم است:

۱. پذیرش (بلعیدن): به رسمیت شناختن  هیجان، بدون انکار آن حتی هیجان منفی.

۲. واکاوی (خُرد کردن): تحلیلِ علتِ هیجان. وقتی درگیر یک بحران یا چالشیم،  باید درباره «چرایی» اش هم صحبت کنیم، در حالیکه فقط درباره خروجی آن احساس حرف میزنیم. 

۳. یکپارچه‌سازی (جذب): تبدیل تجربه هیجانی به «درس‌آموخته». از تلخیِ یک شکست، تلخی یک ارتباط، یا تجربه  دلخوری، برای ساختنِ بهتر ارتباط بعدی با در نظر داشته سهم خودمان در این تنش بهره ببریم.

۴. رهاسازی (دفع): بستن پرونده‌های هیجانی. انباشتِ خشم‌ و دلخوری‌های کوچک در  ارتباطات، در جلسات، بویژه در  بلند مدت، منجر به استعفای ناگهانی، بی‌تفاوتی, دلخوری و عصبانیت و قهر و  بی بهره ماندن از فرصتهای رشد می‌شود.

📌به زعم من، «هضم هیجان» یک شایستگی مدیریتی است!
💥سرکوب هیجان، حذفِ آن نیست، بلکه انبار کردنِ آن در ناخودآگاهِ فکری ماست  که دوباره سرباز میکند.

 ✴️یاد بگیریم به جای واکنش‌های تکانشی، احساس خود را بگدییم و هضم کنیم:ابهام از حرفهایت دارم، از رفتارت سرگردان شدم، از تصمیمت مضطرب شدم)، تا مغزمان آرام گرفته و تصمیمات بهتری بگیریم.

راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#انتقال_تجربه_خلق_معنا

https://t.me/Hrbasedorg

📌📌فرهنگ‌سازمانی حامی استراتژی
چه فرهنگی است؟؟؟

سازمان انسان مدار (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)

#انتقال_تجربه
https://t.me/Hrbasedor

✴️به داستانهایی که برای خودتان تعریف میکنید گوش و توجه کنید..
.
✴️گاهی این توجه ما را متوجه چرخه بی نتیجه تکرار داستان های بی پایه و اساس و توهم موفقیتها می کند!

✴️ولی خبر خوب آنکه به محض توجه و شنیدن آن، میتوانیم ریموت کنترل مغز را برداریم و داستان را متوقف کنیم....

بدون تعارف؛ یکی از ضعفهای اصلی مدیرانی که همراهشان بوده ام، ساختن داستانها و روایتهایی از موفقیتهایشان است که وابسته به تیم کاری خوب، سرمایه مالی زیاد ولی نامولد، نرخ ارزی که تفاوت ریال ایجاد کرده و نه موفقیت، تک بازیگره بودن بازار و ..... بوده است و بس...
موفقیتهایی که دنباله دار نبوده...

📌 و همین امر دورشان میکند از درک شرایط جدید محیط و رقابت و گوششان را بر روی حرفهای جدی و ریسکهای موجودی که از دهان تیمشان بیرون می آید، می بندد...

📌 مهارت کنترل ذهن و گوش دادن موثر و بیرون آمدن از خطای شناختی تایید، از الزامی ترین مهارتهای مدیران امروز است...

راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#از_انتقال_تجربه_به_خلق_معنا

https://t.me/Hrbasedorg

📌📌فشار یک امتیاز است!!

📌📌تحمل فشار بدان معناست که شما جایگاهی را بدست آورده اید که انتظارات از شما بالاست. انتظار میرود با چالشها مبارزه کنید و موفق شوید.

سازمان انسان مدار (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)

#انتقال_تجربه
https://t.me/Hrbasedor

📌📌فرهنگ و هنر شفاف سازی انتظارات
سنگ بنای مهم فرهنگ تغییر سازمانی، فرهنگ نوآوری و فرهنگ مدیریت عملکرد...

سازمان انسان مدار (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)

#انتقال_تجربه
https://t.me/Hrbasedor

🎥شما به‌شدت نیاز دارید که حوصله‌تان سر برود!

■بی‌حوصلگی یک نقص نیست؛ بلکه یک ویژگی است. آرتور بروکس، استاد دانشگاه هاروارد توضیح می‌دهد که چرا بی‌حوصلگی خلاقیت را آزاد می‌کند، یک شبکه قدرتمند مغزی را فعال می‌سازد و حتی ممکن است شما را در برابر افسردگی محافظت کند. بیاموزید ذهن چگونه سرگردان می‌شود—و چرا این موضوع بسیار خوب است.


راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#از_انتقال_تجربه_به_خلق_معنا

https://t.me/Hrbasedorg

*
مطالعه نمی کنیم!!! اصلا مطالعه کار انسان بیکار است و قیافه روشنفکری گرفتن است!!

عجله داریم و شتاب برای درست کردن هر آنچه در سازمان و سیستممان، مدت زیادی است که خراب است!

هر گزارشی به ما می دهند به گوشه ای می اندازیم و تصورمان بر این است که گزارش و تحلیل و مستندسازی را چه به سودآوری و درآمد و ....!!!

هر وقت نمیتوانیم کاری را پیش ببریم مستقیم میرویم سر وقت کارکنان و داد میزنیم "چرا اینجا همه بیکارند!؟"

تمایلمان به کوبیدن هر کارمند باهوش و مشاور با تجربه و متخصص بروزی، که حتی کمی بیشتر از ما سرش می شود، را در کلام و رفتار کاملا نشان میدهیم !!!!

در مورد توانمندیهایمان اغراق می کنید و دروغهای ریز و درشت میگوییم!


در جلسات دائما در حال نصیحت هستیم و روایت فتح و فتوحات گذشته مان، و تا کسی صحبت میکند، صورتمان در هم می رود و به خودمان میگوییم: "کی اجازه به او دادم حرف بزند؟!!"

قبل از ایجاد پایه های یک سیستم کاری صحیح، فقط دنبال انسانهای موثر و کاربلدیم که ضعفهای ما را بپوشاند و ما کار را روی سوارشان آوار کنیم و بعد بگوییم تفویض اختیار کردیم؟!!!

به راحتی مرزهای اخلاقی و فرهنگی و کلامی را با کارکنان جنس مخالف امتحان و بعد رد میکنیم، به این بهانه که به آنها اعتماد داریم و متخصص می دانیمشان و امن ما هستند!!!!

"میل و اضطراب لحظه‌ای" و "بی خوابی شبانه مان" دلیل تصمیماتمان است!

تا یک پیشنهادِ جدید نشنویم، به سیستمِ فعلی بدبینیم و پس از اجرایِ همان پیشنهاد و موفقیتِ آن، طوری رفتار می‌کنیم که گویی از ابتدا خودتمان طراحِ آن بوده‌ایم؟!!!!!

قانع کردن سهامدار و هیات مدیره و مشتری و نهاد بالادستی و .... برایمان بسیار مهمتر است تا درمان عمیقترین زخمهای سازمان و سیستممان!!!!

عزیزان، باور بفرمایید، یک مشاور خبره و با تجربه که هیچ، یک کارمند دو سه سال سابقه هم متوجه این ناکارامدی و ناشی گری ما میشود!!!!

همه اینها فقط یک دلیل دارد: قدرت رویارویی با واقعیتهای کاری سیستممان را نداریم!

قدرت شنیدن ضعفهایمان و جزم کردن عزممان برای رفع آنها را نداریم!! گوش و چشممان بسته است و دهانمان دائما باز است!!!

راستش پول ما میتواند هر کاری بکند، ولی پول ما نمی تواند هر کاری بکند!!!*

راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#از_انتقال_تجربه_به_خلق_معنا

https://t.me/Hrbasedorg