TGViewer
Channel Public Channel
راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)

راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)

@hrbasedorg

تماس با ادمین کانال
@dr_gheitarani
Subscribers
2.24K
Photos
1.4K
Videos
494
Links
2.1K

Showing posts older than #2126 · Back to latest

Older Posts 20 shown
Post #2125 705
💥💥💥خطای بیش از حد فکر کردن!💥💥💥

📌📌 "هزارپایی بود که روی لبه میزی نشسته بود. ناگهان یک حبه قند خوشمزه آن طرف اتاق دید. او که باهوش بود شروع کرد به سنجیدن بهترین مسیر: از کدام پایه میز به سمت پایین بخزد، و از کدام پایه میز به سمت بالا برود؟ کار بعدی این بود که تصمیم بگیرد کدام پا قدم اول را بردارد، بقیه پاها به چه ترتیبی حرکت را ادامه بدهند و ... بعد تمام حالتهای مختلف را تحلیل و بهترین مسیر را انتخاب کرد و قدم اول را برداشت.
با این حال هنوز آنقدر غرق در محاسبات و تفکر بود که وضعیت برایش پیچیده شد و برای مرورِ برنامه‌اش در همان قسمت مسیر ایستاد. آخر سر جلوتر نرفت و از گرسنگی مرد! "

📌اگر زیاد فکر کنید، ذهن خود را از توانایی احساسات خود محروم می‌کنید. احساسات در مغز شکل می‌گیرد و واضح و روشن است. افکار منطقی هم همینطور. آنها فقط نوع متفاوتی از پردازش اطلاعات هستند، غریزی‌تر، اما نه لزوما کم‌ارزش‌تر. در حقیقت گاهی آنها توصیه‌های هوشمنداته‌تری ارائه می‌کنند.

✴️یک سوال: کِی به حرف مغزمان گوش کنیم و کِی به دل مان؟

📌اگر کاری است که با فعالیتهای تمرین شده سروکار دارد، مثل مهارتهای موتورسواری یا سوالاتی که هزاربار به آنها پاسخ داده اید، بهتر است زیاد به تمام جزئیات فکر نکنید. چنین کاری توانایی درونی شما را برای حل مساله تضعیف می‌کند.

📌این موضوع در مورد تصمیم‌هایی که نیاکان عصر هجری ما با آن روبرو بودند هم صادق است. مثل ارزیابی چیزهایی که قابل خوردن بودند،  چه کسانی دوست خوبی برای ما خواهند شد و به چه کسی اعتماد کنیم. ما برای چنین مقاصدی میان‌برهای ابتکاری ذهنی داریم که به وضوح از تفکر منطقی برترند.

📌اما در موارد پیچیده مثل تصمیم‌های مربوط به سرمایه‌گذاری، تامل هوشمندانه انکارنشدنی است. سیر تکامل ما را برای چنین بررسی‌هایی تجهیز نکرده است، پس منطق بر شهود پیروز می‌شود.

از کتاب: هنر شفاف اندیشیدن
👤 رولف دوبلی

سازمان انسان مدار (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)

#انتقال_تجربه
https://t.me/Hrbasedor
  • 👏 1
Post #2124 927
سازمان انسان مدار (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)

#انتقال_تجربه
https://t.me/Hrbasedor
  • 👍 3
  • 👏 2
Post #2123 513
📌آموزش:
شناخت و کنترل میانبرهای ذهنی و خطاهای شناختی
در تصمیم گیری و ارتباطات شغلی
در پارک فناوری دانشگاه شریف


سازمان انسان مدار (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)

#انتقال_تجربه
https://t.me/Hrbasedor
  • 👏 2
  • 👍 1
Post #2122 479
📌چگونه میانبرهای ذهنی
سبب خطاهای شناختی ما می شوند؟؟



سازمان انسان مدار (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)

#انتقال_تجربه
https://t.me/Hrbasedor
  • 🔥 1
  • 👏 1
Post #2121 443
شفقت به خود....

سازمان انسان مدار (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)

#انتقال_تجربه
https://t.me/Hrbasedor
  • ❤ 2
  • 🔥 1
Post #2120 479
🎯 بوت‌کمپ تخصصی منابع انسانی – آغاز از ۲۸ آبان

این دوره در چهار چهارشنبه متوالی از ساعت ۸ تا ۱۶ برگزار می‌شود و با هدف آموزش مهارت‌های کاربردی و موردنیاز بازار کار طراحی شده است.

سرفصل‌های بوت‌کمپ:
📌 عملیات منابع انسانی
📌 اصول و فنون جذب و استخدام
📌 انگیزش، پاداش و جبران خدمت
📌 مدیریت عملکرد کارکنان

این برنامه با حضور اساتید باتجربه برگزار می‌شود (معرفی مدرسین در پست قبلی موجود است).

اطلاعات بیشتر

💰 هزینه دوره:
▪️ دانشجویان علامه: ۱,۸۹۹,۰۰۰ تومان
▪️ عموم: ۴,۰۰۰,۰۰۰ تومان

✨ تخفیف ویژه برای دانشجویان خوابگاهی و اعضای انجمن‌های دانشکده مدیریت در نظر گرفته شده است.

🚀 اگر به دنبال شروع مسیر حرفه‌ای در حوزه HR یا ارتقای مهارت‌های خود هستید، این بوت‌کمپ می‌تواند گزینه‌ای مطمئن برای شما باشد.

ظرفیت محدود ⏳
جهت ثبت نام و آشنایی بیشتر با ما روی لینک زیر کلیک کنید.
https://zil.ink/from-scratch-989106309750549
  • ❤ 1
  • 🍌 1
Post #2119 451
سازمان انسان مدار (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)

#انتقال_تجربه
https://t.me/Hrbasedor
  • ❤ 2
Post #2118 430
سازمان انسان مدار (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)

#انتقال_تجربه
https://t.me/Hrbasedor
  • ❤ 2
Post #2117 494
📌📌تکرار اشتباه، اشتباه نیست!!
📌📌انتخاب است!!


سازمان انسان مدار (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)

#انتقال_تجربه
https://t.me/Hrbasedor
  • 👍 5
Post #2116 560
آمازون حالا بیش از ۷۵۰ هزار ربات در انبارهای خود دارد!

هر ربات جمع‌آوری (picking robot) در انبار می‌تواند کار ۲۴ کارگر انسانی را انجام دهد — بدون خستگی، بدون توقف و با دقت بالا

این یعنی آمازون به‌صورت تدریجی در حال تبدیل‌شدن به یکی از بزرگ‌ترین اکوسیستم‌های رباتیک صنعتی جهان است، جایی که هوش مصنوعی و مکانیک در کنار هم کار می‌کنند تا تحویل کالا را سریع‌تر و ارزان‌تر کنند.

آینده‌ی لجستیک دیگر انسانی نیست — ترکیبی از انسان، ربات و الگوریتم است.
  • ❤ 1
  • 👍 1
  • 👏 1
Post #2113 515
روش ۳: طرح سرمایه‌گذاری کارکنان در صندوق‌های سرمایه‌گذاری مشترک (mutual funds)
نحوه اجرا

• شرکت می‌تواند با یکی از صندوق‌های سرمایه‌گذاری مجاز تحت نظارت سازمان بورس (صندوق درآمد ثابت، مختلط یا سهامی) همکاری کند.
• هر ماه بخشی از حقوق کارکنان (مثلاً ۵٪ تا ۱۰٪) با رضایت آنان کسر و در واحدهای صندوق سرمایه‌گذاری خریداری می‌شود.
• شرکت می‌تواند برای افزایش جذابیت، سهم مشارکت matching بدهد. مثلاً اگر کارمند ۵۰۰٬۰۰۰ تومان سرمایه‌گذاری کند، شرکت نیز به همان میزان یا بخشی از آن را اضافه کند.
• صندوق‌های قابل استفاده در ایران:
o صندوق‌های درآمد ثابت (مانند صندوق لوتوس و .......)
o صندوق‌های مختلط یا سهامی برای کارکنان با ریسک‌پذیری بالاتر.
• شرکت می‌تواند حساب مشترک (corporate account) نزد کارگزاری یا صندوق باز کند تا عملیات خودکار انجام شود.
فرمول بازده (تقریب) در هر یک از این صندوقها باید مشخص باشد.

ملاحظات
این روش بدون نیاز به ایجاد ساختار مالی داخلی است ، اما باید تحت نظارت رسمی سازمان بورس بوده و نقدشوندگی بالا (معمولاً حداکثر ۳ روز کاری) داشته باشد.
در صندوق‌های غیرثابت ممکن است ارزش سرمایه کاهش یابد. شرکت باید فرایند پرداخت خودکار و حسابداری آن را شفاف کند.
شرکت می‌تواند گزارش ماهانه بازده صندوق را برای کارکنان ارسال کند تا حس رشد مالی ایجاد شود. اگر شرکت مبلغ سهم مشارکت matching دهد، انگیزه حفظ کارکنان بالا می‌رود.

روش ۴: طرح پس‌انداز داخلی شرکت با سود تضمینی
نحوه اجرا:
• شرکت یک حساب داخلی یا صندوق امانی ایجاد می‌کند که کارکنان بتوانند بخشی از حقوق خود را در آن پس‌انداز کنند.
• شرکت تعهد می‌دهد که سالانه نرخ سود مشخصی (مثلاً ۲۰٪ تا ۲۵٪) پرداخت کند.
• شرکت می‌تواند این وجوه را برای سرمایه‌گذاری در فعالیت‌های کم‌ریسک خود یا سپرده‌های بانکی استفاده کند که سودآوری دو جانبه برای کارکنان و شرکت است.
• کارکنان در پایان دوره (مثلاً سالانه) اصل و سود را دریافت می‌کنند، یا می‌توانند تمدید کنند. که باید دقیقا در قرارداد این موارد مشخص و شفاف شود.
• اگر شرکت بخواهد اعتمادسازی کند، می‌تواند حساب مشترک نزد بانک ایجاد کرده و نظارت حسابرس داخلی داشته باشد.

ملاحظات
شرکت باید توان پرداخت سود تضمینی را داشته باشد؛ بهتر است از طریق قرارداد رسمی یا آیین‌نامه داخلی تنظیم شود. باید مراقب باشد این طرح تعهد بلندمدت غیرقابل کنترل ایجاد نکند و اینکه مشخص شود از نظر حسابداری به عنوان تعهد پرداخت بلندمدت در ترازنامه ثبت شود یا خیر.
برای اعتمادسازی، شرکت می‌تواند پرداخت سود را شفاف و قابل‌مشاهده کند یا حساب جداگانه بانکی برای صندوق تشکیل دهد.

سازمان انسان مدار (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)

#انتقال_تجربه
https://t.me/Hrbasedor
Post #2112 392
طرح تشویق عملکرد مبتنی بر سهام / کالای سرمایه ای

روش ۱: طرح سرمایه‌گذاری طلا برای کارکنان
نحوه اجرا
• شرکت می‌تواند یک طرح اختیاری برای کارکنان راه‌اندازی کند که بخشی از حقوق یا پاداش آنان به صورت ماهانه کم شده و در «خرید طلا» یا «ذخیره طلا» یا «حساب طلا» تخصیص یابد. هر ماه X ٪ از حقوق یا مبلغ ثابت Y هزار تومان از حقوق کارکنان کسر شده و تبدیل به وزن معینی طلا (مثلاً به گرم) شود.
• شرکت با یک شریک مالی/صرافی/ ارائه دهنده طلا ، که امکان خرید طلا (فیزیکی یا معادل دیجیتال) را فراهم می‌کند، قرارداد می‌بندد. کارکنان عضو طرح می‌شوند و و معادل کارکرد از طریق کسر از حقوق، یا پرداخت مازاد تشویقی ماهانه (در صورت نظام مدیریت عملکرد)، مقدار طلا به نام کارکنان خرید و ثبت می‌شود و سپس به کارکنان در پایان هر دوره (مثلاً سالانه یا فصلی ) و یا در زمان خروج از شرکت، داده می شود.

ملاحظات مهم
• طلا معمولاً به عنوان ابزاری کاهش ریسک تورم و حفظ ارزش در شرایط بی‌ثبات اقتصادی مطرح است.
• قدرت نقدشوندگی، هزینه نگهداری طلای خریداری شده برای شرکت، کارمزد خرید و فروش، و اعتبار طلا فیزیکی یا دیجیتال باید مشخص شود.
• طرح باید اختیاری باشد و کارکنان امکان خروج یا توقف مشارکت داشته باشند تا فشار مالی بر آنان ایجاد نشود.
• شرکت باید روش محاسبه قیمت طلا، نحوه تخصیص وزن، زمان خرید (مثلاً ابتدای هر ماه) را شفاف کند.
• از منظر انگیزشی، این ابزار می‌تواند به ‌عنوان بخشی از بسته رفاهی کارکنان باشد و حس امنیت مالی ایجاد کند. پس بهتر است به صورت مساوری داده شود. اگر قرار است به عنوان پاداش عملکرد باشد؛ پس دارای ضریب متغیر است و انگیزشی نیست و عملکردی است.

روش ۲: طرح اختصاص سهام یا مالکیت شرکت برای کارکنان
نحوه اجرا
• شرکت سهمی از شرکت یا سهام جدید صادرشده را در یک صندوق (Trust) یا مستقیماً به کارکنان تخصیص دهد.
• شرایط لازم برای این امتیاز باید مشخص شود: (حداقل سابقه کار یا دوره لازم برای حد کف برخورداری از این امتیاز؛ حداقل میزان تجربه؛ حداقل خروجی عملکردی لازم؛ ممنوعیتهای لازم مانند عدم اجازه خروج از شرکت تا زمان برخورداری از سهام و نحوه تسویه برخی موارد در صورت خروج فرد از طرح سهام).
• سهام تخصیص‌یافته می تواند با قیمت ترجیحی به کارکنان عرضه شود یا به‌صورت رایگان تعلق گیرد.
• کارکنان پس از دوره تعیین‌شده می‌توانند سهام را نگه دارند یا بفروشند (با توجه به مقررات شرکت و بورس).
• شرکت باید مقررات مالیاتی و حقوقی کشور خود را رعایت کند و برنامه را ثبت و شفاف کند.

ملاحظات مهم
• این طرح در کنار انگیزش، ریسک هم دارد: اگر شرکت ضعیف عمل کند یا بازار سهام افت کند، کارکنان ممکن است ضرر کنند (که ضرری دو جانبه است؛ هم کاهش ارزش سهام شرکت و هم کاهش درآمد از ضعف عملکردی همان شرکت).
• شرکت باید توجه کند به مقررات مالیاتی، حقوقی، بورس؛ مثلاً طرح‌های تخفیفی یا تغییرات سهام شرکت در مجمع شرکت در سالهای مالی و ....
• دوره اشتغال لازم (vesting) و شرایط خروج از طرح (مثلاً ترک شرکت، بازنشستگی)، اولین موعد نقدشوندگی، پوشش ضرر سهام و شرایط آن ؛ و .... باید روشن باشد. عدم وضوح ممکن است باعث نارضایتی کارکنان و بی نظمی مالی شرکت شود.
• برای کارکنان، تنوع سرمایه‌گذاری مهم است تا تمرکز بیش از حد در سهام شرکت را کاهش دهند — توصیه می‌شود بسته حمایتی طرح شامل آموزش مالی شود.
• شرکت باید نظم اجرایی، حسابرسی، گزارش‌دهی شفاف درباره تخصیص، ارزش سهام و نحوه محاسبه داشته باشد. این بسته حماتی و شکل بهره مندی از آن و مقررات بورسی یا دیگر مقررات سهم شرکت باید از دیدگاه بورسی به کارکنان آموزش داده شود و شفاف گردد.

سازمان انسان مدار (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)

#انتقال_تجربه
https://t.me/Hrbasedor
  • ❤ 1
Post #2111 387
با توجه به پرسش برخی مدیران گرامی برای

طرح های تشویقی عملکرد در راستای نگهداشت منابع انسانی بر اساس کالاهای سرمایه ای و سهام،

در ادامه 4 روش و ملاحظات آنها را ارائه داده ام. امیدوارم مورد استفاده دوستان باشد. 👇👇👇

سازمان انسان مدار (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)

#انتقال_تجربه
https://t.me/Hrbasedor
Post #2110 720
The Hidden Beliefs That Hold Leaders Back
https://hbr.org/2025/11/the-hidden-beliefs-that-hold-leaders-back?ab=HP-magazine-text-2

نشریه هاروارد در مقاله جالب و قابل تعمقی در نسخه جدیدش در پاییز ۲۰۲۵ به باورهای درونی محدود کننده مدیران در مسیر رشد توجه ویژه دارد:

باور های محدودکننده (Hidden blockers) ۷ گانه:

« من باید تماما درگیر کار باشم» (I need to be involved) – یعنی رهبر احساس می‌کند باید در همه جزئیات حضور داشته باشد، که به میکرومدیریت، گلوگاه تصمیمات و کم‌شدن توانمندی تیم منجر می‌شود.

«باید همین الان انجام شود» (I need it done now) – باور به فوریت همیشگی که منجر به عجله، کیفیت پایین، اشتباهات بیشتر و فرسودگی می‌شود.

«من امر درست را می‌دانم» (I know I’m right) – وقتی اعتماد به نفس تبدیل به قطعیت می‌شود، مشارکت کم می‌شود، صدای دیگران خاموش
می‌شود و نوآوری محدود می‌شود.

«نباید اشتباه کنم» (I can’t make a mistake) – از ترس اشتباه، تصمیم‌گیری به تأخیر می‌افتد، تغییرات با تأخیر انجام می‌شود و فرصت‌ها از دست می‌روند.

«اگر من توانستم، تو هم باید بتوانی» (If I can do it, so can you) – انتظار داشتن عملکرد دیگران مشابه خودِ رهبر، باعث سرخوردگی، کم‌شدن اعتماد به تیم و رشد محدود می‌شود.

«نمی‌توانم نه بگویم» (I can’t say no) – عبارت «همیشه باید قبول کنم» باعث می‌شود رهبر پراکنده شود، اولویت‌ها مبهم شوند، و انرژی‌اش هدر رود.

«اینجا جای من نیست و من برای اینجا کم هستم» (I don’t belong here) – احساس قربانی بودن، تردید نسبت به شایستگی، سندروس ایمپاستر یا احساس ناتوانی در بروز کامل توانایی‌ها، می‌تواند توان رهبری را مهار کند.


سازمان انسان مدار (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)

#انتقال_تجربه
https://t.me/Hrbasedor
Harvard Business Review The Hidden Beliefs That Hold Leaders Back High-performing leaders often face internal limiting beliefs that hinder their effectiveness and career growth. Identifying and reframing these hidden blockers can unlock greater leadership potential and improve team and organizational outcomes. Common limiting…
  • 👏 1
Post #2109 461
📌باید رنج را به رسمیت بشناسیم.
  • 👍 3
  • 👏 2
Post #2107 504
سازمان انسان مدار (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)

#انتقال_تجربه
https://t.me/Hrbasedor
  • ❤ 3
Post #2106 494
📌📌بیاد داشته باشیم:

✴️مهارت حد و مرز گذاری در روابط کاری،
دوستی، ارتباطی و حرفه ای سالم،
شرط لازم و حیاتی پایداری یک سیستم کاری موفق است.

ما این مهارت را به خوبی نیاموخته ایم و اغلب بین مرزها سرگردانیم:
مرز دوستی و کار
مرز نه گفتن و بله گفتن
مرز ماندن و رفتن
مرز همدلی و اقتدار
مرز نصیحت و تذکر
مرز گفتن و شنیدن
مرز سکوت و سخن

هنوز باید بیاموزیم...


سازمان انسان مدار (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)

#انتقال_تجربه
https://t.me/Hrbasedor
  • ❤ 2
Post #2105 718
😅مرغ هستیم یا ماهی؟؟؟

📌📌قدرت بهره‌وریِ آرام

اغلب تصور می‌شود موفقیت یعنی دیده‌شدن، پرانرژی‌بودن و فعالیت مداوم.
اما تأثیر واقعی “همیشه” با میزان حضور در صحنه سنجیده نمی‌شود.

📌کارمندِ «ماهی»
آرام و هدفمند است. بدون هیاهو کار می‌کند، اما عمق و ارزشی ماندگار می‌سازد.
نتیجه‌ی کارش مثل خاویار است: کمیاب، دقیق و اثرگذار.

📌کارمندِ «مرغ»
پرانرژی، پرتحرک و همیشه در معرض دید است.
او پیشرفت را تخم‌مرغ به تخم‌مرغ جلو می‌برد؛ قابل‌مشاهده، اما تدریجی!

📌رهبران موفق، هر دو نوع مشارکت را می‌بینند:
هم صدای پرانرژی‌ها را، و هم سکوت عمیق کسانی را که ستون‌های واقعی سازمان‌اند.

🔴بهره‌وریِ واقعی، یعنی خلق ارزش — حتی وقتی کسی نگاه نمی‌کند. یعنی کار درست را انجام دادن، حتی وقتی هیچ‌کس نگاه نمی‌کند. یعنی ثبات، صداقت و تمرکز در سکوت و بهره وری.

💪💪اگر ماهی هستید، به شنا ادامه دهید. عمق شماست که مسیر موفقیت را آرام اما مطمئن پیش می‌برند
.

سازمان انسان مدار (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)

#انتقال_تجربه
https://t.me/Hrbasedor
  • 👍 2
  • 👏 2
Older posts →
Threads Profile ViewerView any public Threads profile without an account.Open ThreadLook →Writing with AI? Make it sound human.Metric37 rewrites AI drafts so they read naturally. Free AI detector, 1,500 words free.Try Metric37 →