واقعیاتی از دل اجرا با منطق " صراحت تمام عیار": وقتی تخصصِ درست، در جای نادرست می‌نشیند!!

بر اساس آنچه کیم اسکات «صراحت تمام‌عیار» می‌نامد، وظیفه ما در سازمان‌ها این است که
هم‌زمان هم به انسان‌ها اهمیت بدهیم، هم بی‌پرده حقیقت را بگوییم.
نه سکوت از سر ملاحظه، و نه تندی از سر قدرت!

با همین رویکرد، میخواهم درباره یکی از چالشهای جدی سازمان‌های امروز که بارها شاهد آن بودم، صحبت کنم و قبل از آن سر تعظیم فرود می آورم بر متخصصان هر دو حوزه ای که میخواهم درباره نوع حضورشان در سازمانها سخن برانم؛ که هم ارزشمندند و هم حلال بسیاری از مشکلات زندگی امروز.

اما نکته اصلی:
استفاده از تخصص‌های عالی ولی نامتناسب، با نیت خوب اما اثر مخرب در سازمانها و شرکتها.

۱. حضور روانشناسان محترم بالینی در سازمانها؛
روانشناسان بالینی متخصص درمان‌اند؛ حوزه تخصص آن‌ها درمان رنج فردی، اختلالات رفتاری و آسیبهای روانی در اتاق درمان است که بسیار تخصص ارزشمندیست.
اما یک سازمان، نه اتاق درمان است؛ نه کارکنان بیمارند؛ نه تعارضات کاری الزاما تروماست؛ و نه افت عملکرد، الزاماً اختلال روانی است!!!
سازمان محل حضور روانشناسان صنعتی سازمانی است که آموزش دیده اند برای فضای کار و اگر نشانه تروما و اختلال دیدند به روانشناس بالینی خارج از سازمان ارجاع دهند.
وقتی نگاه بالینی وارد سازمان می‌شود، ناخواسته، مسائل عملکردی «بیماری» تعبیر می‌شوند؛
گفت‌وگوی حرفه‌ای به روان‌درمانی جمعی تبدیل می‌شود و مرز مسئولیت، پاسخگویی و نقش شغلی مخدوش می‌شود. سازمان به جای رشد، وارد فضای تخلیه هیجانی بدون تعهد به تغییر می‌شود و این امر به کارکنان کمک نمی‌کند بهتر شوند؛
فقط کمک می‌کند راحت‌تر بمانند، حتی اگر رشد نکنند.
این نکته به هیچ وجه به معنای بی‌ارزش بودن روانشناسی بالینی نیست؛ بلکه یعنی جای آن، سازمان نیست؛ مگر در چارچوب کاملاً مشخص سلامت روان و ارجاع تخصصی.

۲. وقتی وکیل و کارشناس حقوق، فرایند جذب و استخدام را در دست می‌گیرد!
وکالت، حفاظت از اجرای قانون است؛
اما فرایند جذب و استخدام، حافظ آینده انسانی سازمان است. وقتی نگاه صرفاً حقوقی بر جذب و استخدام مسلط می‌شود؛ هر داوطلب، می تواند یک «ریسک ارتکاب جرم بالقوه» دیده شود. مصاحبه استخدامی شبیه یک بازجویی است؛ هر خطای عملکردی پیش فرض یک جرم میتواند لحاظ شود؛ و بازخورد دادن شبیه حضور در دادگاه.
نتیجه چیست؟ بی اعتمادی؛ ترس؛ سکوت؛ فرار استعداد.
قانون کار باید حمایت‌گر باشد، نه حاکم مطلق بر رابطه انسانی.
اما مسئله اصلی در مدیریت منابع انسانی به ویژه از منطق راهبردیش، تناسب حضور مشاغل با فلسفه وجودی یک سازمان است که به قول جناب اولریش، باید فضایی برای ظهور قابلیت انسانی باشد نه دفع آن‌.

سازمان‌ها به روانشناس صنعتی–سازمانی برای بهبود ارتباطات و حل تعارضات نیاز دارند؛ به متخصص قانون کار برای بهبود روابط کار و کارکنان.
وکلای عزیز برای مشاوره حقوقی در زمینه مالی و تجاری سازمانها حضورشان ارزشمند است؛ نه هدایت روابط انسانی!

ارتباط با درمانگر در کلینیک خارج از سازمان برای ارجاع تخصصی در قالب برنامه های حمایتی کارکنان یا EAP بسیار عالیست نه اداره فضای روزمره فضای ارتباطی !

با نهایت احترام برای متخصصان هر دو حوزه.

#مشاوره_منابع_انسانی

سازمان انسان مدار (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)

#انتقال_تجربه
https://t.me/Hrbasedorg