HR-аналитика

Как HR использует AI в работе (2026)
Источник: Culture Amp, “Turning AI skeptics into believers” – этому исследованию можно доверять
 
 
1️⃣Создание контента (материалы для онбординга, политики, описания вакансий) — 86%

2️⃣Генерация идей (стратегия, лучшие практики) — 83%

3️⃣Синтез информации (конспекты встреч, повестки, письма) — 81%

4️⃣Анализ обратной связи сотрудников (результаты опросов, passive listening данные) — 64%

5️⃣Коучинг (подготовка к сложным разговорам, профессиональное развитие) — 55%

6️⃣Автоматизация HR-операций (HR Help Desk, льготы, ответы на типовые вопросы по политикам) — 39%

7️⃣Поддержка рабочих процессов (обратная связь по эффективности встреч, автоматизация календаря, напоминания о задачах) — 34%

8️⃣Не используют AI на работе — 2%

Вывод Culture Amp:
Большинство HR пока используют AI как «интеллектуального помощника» для выполнения отдельных задач. Самые трансформационные сценарии — автоматизация процессов и агентный AI — пока применяют значительно реже

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Надоело тонуть в море Excel файлов?

HR ежедневно работает с данными: найм, текучесть, вовлечённость, результаты оценок, эффективность команд. Но чтобы получить ответ даже на простой вопрос, часто приходится собирать информацию из разных систем, готовить отчёты и перепроверять данные.

В Gate мы даём возможность HR-специалисту получить ответ на любой вопрос через чат одним сообщением

Показываем короткое демо, как это работает.

Если хотите посмотреть продукт подробнее и запланировать демо, пишите @mikhail_gate.

Сайт https://hrgate.io/

Реклама. ИП Гогин Михаил Сергеевич, ОГРН 326366800023921, Erid: CQH36pWzJqVJECKdWQakXxCvUt3rtUhWc3EsX59yz4DZqu

Токсичные люди могут ускорять биологическое старение

чем больше в близком социальном окружении людей, которые регулярно создают проблемы и делают жизнь сложнее, тем быстрее человек стареет биологически и тем хуже его показатели здоровья.

Авторы и публикация: Byungkyu Lee, Gabriele Ciciurkaite, Siyun Peng, Colter Mitchell, Brea L. Perry. 2026. Авторы связаны с New York University, Indiana University и University of Michigan.

Метод: исследователи изучили социальные сети участников и сопоставили их с двумя эпигенетическими часами старения — DunedinPACE и GrimAge2. В анализе использовали регрессионные модели, контролируя демографические характеристики, размер социальной сети, состав клеток и другие потенциальные факторы. Дополнительно провели анализы устойчивости результатов и проверили последующее изменение самооценки здоровья.

Выборка: 2 685 взрослых жителей Индианы в возрасте от 18 до 103 лет. Для анализа биологического старения — 2 345 человек с образцами слюны для анализа ДНК-метилирования. Средний возраст — 46 лет.
Исследователи назвали таких людей hasslers — это не просто «неприятные люди», а люди из близкого окружения, которые, по словам участников, часто создают проблемы, доставляют неприятности или делают жизнь сложнее.

Результаты:
• 28,8% участников сообщили хотя бы об одном таком человеке в своем окружении. В среднем на одного человека приходилось 0,43 hassler.
• Каждый дополнительный hassler был связан примерно с 1,5% более быстрым темпом биологического старения. Проще говоря, при прочих равных организм стареет немного быстрее.
• Каждый дополнительный такой человек был связан примерно с 9 месяцами дополнительного биологического возраста по сравнению с людьми того же хронологического возраста.
• Эффект был особенно заметен, когда источником стресса был член семьи. Наличие хотя бы одного проблемного родственника было связано примерно с +1,1 года биологического возраста по GrimAge2.
• Для психического здоровья эффект оказался еще заметнее: каждый дополнительный hassler был связан с увеличением тяжести депрессивных симптомов на 0,28 SD, тревожности — на 0,25 SD, а самооценки психического здоровья — ухудшением на 0,22 SD.
• Проблемные отношения были связаны также с худшими показателями физического здоровья, воспаления, BMI и соотношения талии к бедрам.
• При этом супруги или партнеры как отдельная категория не показали статистически значимой связи с ускоренным старением. Самыми устойчивыми оказались эффекты негативных отношений с родственниками.
• Наиболее часто hasslers встречались среди родителей — 9,8%, детей — 9,7%, коллег — 11,3% и соседей по комнате — 10,4%. Среди друзей — всего 3,5%.

Выводы:
Исследование показывает интересную вещь: социальное окружение может влиять на здоровье не только через отсутствие поддержки или одиночество. Важен и негативный компонент социальных связей.
Причем особенно проблемными могут быть отношения, от которых трудно дистанцироваться. Друга можно перестать видеть. С родственником, коллегой или человеком, с которым живешь, это значительно сложнее.
Но важная оговорка: исследование не доказывает причинность. Это в основном наблюдательные данные, поэтому нельзя утверждать, что именно hasslers напрямую «старят» человека. Возможно и обратное: ухудшение здоровья меняет поведение человека и его отношения с окружающими.
Тем не менее результаты заставляют посмотреть на социальное окружение как на потенциальный фактор здоровья: иногда для улучшения качества жизни недостаточно добавить больше позитивных связей — возможно, нужно еще уменьшить количество хронически негативных.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Стратегия HR на 2026: бизнес застрял. Но мы его обязательно вытащим.

И так каждый год. Куда бы бизнес без нас делся.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Время найма навыка
Придумал новую метрику.
У каждой вакансии есть требования — навыки, которыми должен владеть кандидат. Я взял в качестве элемента анализа не вакансию, а именно навык: разложил вакансии на отдельные навыки и посчитал сроки закрытия вакансий по каждому из них.
Получилась красивая картина: насколько быстро компания "закрывает" разные навыки.
Те, кто интересуется skill-based подходом, думаю, оценят.

Пример.
HR-аналитик (Excel, SQL, Python) закрывается за 40 дней.
Бизнес-аналитик (Excel, SQL) — 20 дней.
Разработчик (SQL, Python, C#) — 90 дней.
Тогда среднее время найма навыка
• Excel = (40 + 20) / 2 = 30 дней
• SQL = (40 + 20 + 90) / 3 = 50 дней
• Python = (40 + 90) / 2 = 65 дней
• C# = 90 дней
Алгоритм сложней, пример показывает саму логику

Какая от этого польза?

Для рекрутера.
Сразу видно, какие навыки закрываются быстро, а какие постоянно тормозят подбор. Вместо ощущения "рынок тяжелый" появляется конкретный список дефицитных компетенций.

Для руководителя.
Можно понять, какие требования действительно делают поиск кандидатов долгим. Иногда одна технология увеличивает срок закрытия вакансии на несколько недель.

Для обучения.
Если определенный навык стабильно закрывается долго, возможно, дешевле и быстрее развивать его внутри компании, чем искать готовых специалистов на рынке. Это про потребности в обучении.

Для HR-аналитики.
Появляется возможность строить рейтинг самых дефицитных навыков компании, отслеживать, как он меняется со временем, и оценивать эффект от обучения или изменения требований к вакансиям.
По сути, мы перестаем измерять скорость закрытия вакансий и начинаем измерять скорость доступа компании к конкретным навыкам. А это уже совсем другой уровень анализа. Это уже не метрика вакансий, а метрика ликвидности навыков. Чем быстрее закрываются вакансии с определенным навыком, тем выше его "ликвидность" на рынке труда. И наоборот: длительный срок закрытия может говорить о реальном дефиците специалистов с этой компетенцией.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

ПыСы. На диаграмме даны реальные данные одной компании - я чуть поправил цифры (это в месяцах) - и да, это за период 2023-2026

Как считаете, будет востребована метрика?

«Черные менторы» учат россиян придумывать опыт работы

По материалам «Известий».
На фоне дефицита стартовых вакансий в России распространяются услуги так называемых «черных менторов» — специалистов, которые помогают начинающим соискателям создавать фиктивный опыт работы и готовят их к собеседованиям по вымышленной профессиональной биографии.
Как рассказала «Известиям» карьерный консультант, некоторые кандидаты указывают в резюме 3–5 лет несуществующего опыта и придумывают компании, в которых никогда не работали.
По словам эксперта, появились целые курсы, на которых новичков учат создавать профессиональную «легенду»: где человек якобы работал, чем занимался, какими проектами руководил, сколько человек было у него в команде и какие технологии он использовал. Затем кандидатов тренируют так, чтобы они могли убедительно поддерживать эту легенду на собеседовании и техническом интервью.
Известны случаи, когда кандидаты с вымышленным опытом устраивались на работу с зарплатой от 200 тыс. рублей.
При этом, как отмечают эксперты, такая стратегия создает серьезные риски. Работодатель может проверить образование, должности, сроки работы и профессиональные навыки, связавшись с предыдущими компаниями или запросив подтверждающие документы.
Кандидат юридических наук Евгения Червец пояснила «Известиям», что само по себе предоставление недостоверной информации на собеседовании не влечет административной или уголовной ответственности. Но ситуация меняется, если вымышленная биография подкрепляется поддельными документами — дипломом, справкой с предыдущего места работы, выпиской СТД-Р или договором ГПХ.
В таком случае, по словам эксперта, может наступить ответственность по ч. 1 ст. 327 УК РФ.
При этом за выдуманный опыт в резюме работодателю нельзя уволить сотрудника именно по основанию предоставления подложных документов, если речь не идет о документах из перечня ст. 65 ТК РФ. Однако при вскрывшемся обмане компания может использовать другие основания, например непрохождение испытательного срока.
Историю с «черными менторами» «Известия» связывают с более широкой проблемой рынка труда: начинающим специалистам становится сложнее получить первый опыт. По словам экспертов, задачи, которые раньше выполняли джуны и на которых они приобретали практические навыки, всё чаще передаются мидлам и сеньорам, использующим AI-инструменты.
В результате от начинающих специалистов работодатели всё чаще ждут не просто образования, а готовых кейсов, практических навыков и способности приносить результат с первых дней работы.
При этом, по данным «Авито Работы», приведенным в материале «Известий», во II квартале 2026 года количество вакансий для людей без опыта в России выросло на 15% год к году. Наиболее заметный рост зафиксирован в ЖКХ и городской инфраструктуре (+146%), лесной и деревообрабатывающей промышленности (+125%), добыче и переработке полезных ископаемых (+76%).
Таким образом, по версии экспертов, проблема начинающих специалистов сегодня заключается не только в нехватке вакансий. Рынок всё чаще требует от человека доказательств уже имеющейся профессиональной состоятельности, хотя получить первый опыт без первой работы становится всё сложнее.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

🔎Как выстроить воронку найма вахтовых бригад, чтобы снизить процент отказов и неявки на объект?

Частые ошибки даже опытных HR, которые затягивают поиск персонала разобрала в специальной памятке Дарья Николаева, генеральный директор сервиса «ВахтаGO».

Сохраняйте, чтобы узнать:

— Как организовать вахту, чтобы персонал захотел туда поехать: логистика, проживание, питание.
— Как составить вакансию, которая выделится среди десятка похожих объявлений о наборе на вахту.
— На каких этапах найма кандидаты переходят к конкурентам — и как этого избежать.

Памятка поможет выстроить системный подход к найму и адаптации вахтового персонала

Скачать бесплатно на сайте или по ссылке.

Talent marketplace: когда сотрудникам дают выбирать

Статья от Гарвард Бизнес ревью со ссылкой на исследование - я понимаю, что для наших условий это пока фантастика, но идея в целом очень вкусная.

Walmart, армия США и десятки крупных компаний используют внутренние маркетплейсы талантов — платформы, где сотрудники могут выбирать проекты, роли и возможности для развития.
Логика простая: больше свободы → выше мотивация и удержание.
Но исследование, о котором пишет Harvard Business Review, показывает конфликт между интересами сотрудника и эффективностью бизнеса.

1️⃣ Кто выбирает — сотрудник или компания?
Если людей распределяла компания, прогнозируемая продуктивность была на 33% выше случайного назначения.
Если сотрудники сами выбирали роли — всего на 5% выше.
Зато собственные назначения сотрудники оценивали на 38% выше.
Получается парадокс: самостоятельный выбор делает работу ценнее для человека, но не обязательно повышает результативность для бизнеса.

2️⃣ Проблема — в качестве выбора
Сотрудник далеко не всегда может объективно оценить, подходит ли ему конкретная роль. Он видит описание позиции, график, локацию, интересный проект — но может не понимать, насколько его реальные навыки соответствуют задаче.
То есть внутренний marketplace предполагает, что человек умеет выбирать из предложений, но для хорошего выбора ему нужна качественная информация о собственных компетенциях и требованиях роли.

3️⃣ А что с развитием?
Около 90% навыков, которые сотрудники хотели развивать через внутренний маркетплейс, были универсальными, то есть применимыми за пределами компании.
Для сотрудника это прекрасно: он повышает свою рыночную ценность.
Для работодателя возникает вопрос: инвестируем в развитие человека для себя — или одновременно готовим его к следующему работодателю?
Авторы предлагают не выбирать между двумя крайностями — «всё решает менеджер» и «каждый выбирает сам».
Оптимальный вариант — гибридная модель: сотрудник заявляет о своих интересах, компания даёт качественную информацию о требованиях и навыках, а система помогает найти оптимальное совпадение.

Главный вывод:
Talent marketplace — это не про способ дать сотруднику больше свободы, а найти баланс между тем, что хочет человек, и тем, где его способности принесут максимальную пользу бизнесу.
В условиях дефицита кадров баланс можно было смещать в сторону выбора сотрудника. В условиях фокуса на эффективности — возможно, стоит вернуть больше веса бизнес-приоритетам.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

«Вовлеченность влияет на бизнес-результаты»

Со мной поделились результатами всероссийского исследования вовлеченности персонала от одной очень известной консалтинговой компании за 2026 год. Свежак.
Я когда-то сильно оппонировал этой компании в части компетентностного подхода (в компании утверждали про 80-90% валидность своих ассессмент-центров) и вовлеченности. Про ассессмент-центры они, кажется, перестали врать. Даже им стало понятно про чушь с 90% валидностью, поэтому я, воодушевленный мыслью, что даже эта компания может развиваться в аналитике, открыл их исследование по вовлеченности.
И дошел до этого слайда.

«Вовлеченность влияет на бизнес-результаты»

Нет! Не лечит время компанию. Ничего не изменилось. За эту фразу на 2 курсе вуза ставят двойку, а за использование ее в дипломе просто отменяют защиту.
«Вовлеченность влияет на бизнес-результаты» - ну не позволяет дизайн исследования ответить о причинности. Это корреляция, не более. Не имеет мы права сказать, что вовлеченность влияет. Скорее уж бизнес-результаты влияют на вовлеченность: чем лучше в компании дела, тем более веселые песни поют сотрудники. Но и это мы не можем утверждать наверняка.

Так почему же солидная компания публикует такое?
Думаю, маркетинг. «Вовлеченность влияет на бизнес-результаты» - это мощная продающая фраза. В чем можно не сомневаться, в том, что эта фраза ВЛИЯЕТ на неокрепшие умы HR и заставляет покупать продукты этой компании.
У меня остается только один вопрос. На рынке такое количество профи в области статистики и исследований. Многие связаны с HR – Вышка, МГУ и т.д.
Так почему до сих пор никто из них не задал вопрос, не сказал прямо: эй, чуваки, почему вы не стесняетесь публиковать протухшее фуфло – то, за что в вузе вас бы выгнали ссаной тряпкой?


Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Многих соискателей привлекает возможность частых командировок, но только если компания оформляет поездки по правилам и не нарушает права сотрудников.

Какие формулировки в положении о поездках, приказах и других ЛНА помогут избежать конфликтов с командой — узнайте на бесплатном вебинаре с директором юридического департамента Smartway Travel Group Натальей Терентьевой.

30 июля в 12:00 по Москве разберитесь:

— Какие нюансы в работе с командировками приводят к трудовым спорам и штрафам от ГИТ.
— Как составить положение и приказ, чтобы уберечь компанию от правовых рисков.
— Как действовать без нарушений, если сотрудник заболел, уволился в командировке или не вернул аванс.

Обзор актуальных правил и решений спорных случаев поможет избежать судебных разбирательств и штрафов.

Зарегистрироваться бесплатно

Если ссылка не откроется, используйте форму.

🔥 Бесплатный вебинар для HR. Кадровый резерв шаг за шагом от оценки до карьерных треков.

Если до сих пор не занимаетесь развитием сотрудников. Дефицит кадров — не временная трудность. Это новая реальность. Эффективный способ управлять ею — создать сильный кадровый резерв.

На бесплатном вебинаре 30 июля вместе с экспертом Jinn вы:

— узнаете, как запускать и подводить итоги оценки сотрудников;
— получите картину потенциала команды с помощью матрицы 9-box;
— составите ИПР вместе с ИИ;
— обсудите варианты карьерных треков для разных команд;
— разберёте, как убрать HR-рутину и сохранить персонализированный подход к развитию сотрудников.

🔗 Зарегистрироваться 🔗

Еще больше анонсов вебинаров и новостей из мира HR в канале @jinn_hr

Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890

20 KPI HRBP
AIHR (от Эрика ван Вулпена) выпустили небольшой HRBP Cheat Sheet Collection (рекомендую скачать, несмотря на то, сто много рекламы) — сборник с моделями HRBP, компетенциями, AI-инструментами, организационным дизайном и другими полезными материалами для HR Business Partners. Из него я просто выписал 20 KPI, которые могут быть полезны HRBP для оценки состояния бизнеса и эффективности работы с людьми.
 
1.     Текучесть персонала (Turnover Rate) — доля сотрудников, покинувших компанию за определённый период.

2.     Добровольная текучесть (Voluntary Turnover Rate) — доля сотрудников, ушедших из компании по собственной инициативе.

3.     Нежелательная текучесть (Unwanted Turnover Rate) — доля уходов ценных и высокоэффективных сотрудников, которых компания хотела бы сохранить.

4.     Вынужденная текучесть (Involuntary Turnover Rate) — доля сотрудников, ушедших по инициативе работодателя: увольнения, сокращения, реструктуризация.

5.     Текучесть новых сотрудников за 90 дней (90-Day Quit Rate) — доля новых сотрудников, покинувших компанию в течение первых трёх месяцев работы.

6.     Качество найма (Quality of Hire) — оценка того, насколько успешно новые сотрудники справляются с работой и какой вклад вносят в бизнес.

7.     Индекс вовлечённости сотрудников (Employee Engagement Index) — уровень эмоциональной и профессиональной вовлечённости сотрудников в работу и цели компании.

8.     Индекс удовлетворённости сотрудников (Employee Satisfaction Index) — оценка удовлетворённости сотрудников работой, условиями и отношением к компании.

9.     Индекс благополучия сотрудников (Employee Wellbeing Index) — комплексная оценка физического и психологического состояния сотрудников, уровня стресса и баланса работы и личной жизни.

10.  Индекс эффективности руководителей (Manager Effectiveness Index) — оценка эффективности менеджеров через показатели текучести, вовлечённости, удержания и результатов их команд.

11.  Уровень отсутствий (Absence Rate) — доля рабочего времени или рабочих дней, потерянных из-за отсутствия сотрудников.

12.  Стоимость отсутствий (Absence Cost) — совокупные затраты компании, связанные с отсутствием сотрудников, включая оплату, замещение и административные расходы.

13.  Доля внутренних повышений (Internal Promotion Rate) — доля руководящих или более высоких позиций, закрытых сотрудниками изнутри компании.

14.  eNPS — индекс готовности рекомендовать компанию (Employee Net Promoter Score) — насколько сотрудники готовы рекомендовать компанию как место работы.

15.  Производительность сотрудников (Employee Productivity Rate) — объём бизнес-результата, создаваемого сотрудниками за определённый период.

16.  Доля затрат на персонал (Percentage of Cost of Workforce) — доля совокупных расходов компании, приходящаяся на сотрудников и связанные с ними затраты.

17.  Индекс инновационности сотрудников (Employee Innovation Index) — оценка способности сотрудников и команд генерировать, предлагать и внедрять новые идеи.

18.  Удовлетворённость социальным пакетом (Benefits Satisfaction) — уровень удовлетворённости сотрудников компенсациями, льготами и программами поддержки.

19.     Эффективность обучения (Training Effectiveness) — насколько обучение улучшает знания, навыки и рабочие результаты сотрудников.

20.     ROI обучения (Training ROI) — финансовая отдача от обучения: соотношение полученного бизнес-эффекта и затрат на обучение.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Об изменениях на рынке труда кратко

Хороших выходных

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

⚡️Переводчик профессий от «Магнита»

Как он работает? 🤔

Ко Дню работника торговли «Магнит» запустил «Переводчик профессий» — инструмент, который переводит привычные названия должностей на язык реального влияния. Вместо типового названия позиции, он обозначает главную суть работы: создавать удобство, поддерживать людей каждый день и помогать миллионам семей жить проще.

Этот проект наглядно показывает, что должность — это лишь название, а настоящая ценность работы измеряется тем, какой след она оставляет в жизни людей, и в экосистеме «Магнита» каждый сотрудник влияет на нашу повседневную жизнь.

«Переводчик профессий» ждёт всех по ссылке.

Мифы об HR: что большинство людей до сих пор неправильно понимают про HR
Что большинство думает об HR | Что HR делает на самом деле
❌ HR здесь, чтобы защищать компанию.
Люди видят расследования, соблюдение законов и контроль за политиками и считают, что HR лоялен только бизнесу.
✅ Стратегический партнёр, а не личный адвокат
HR не играет в «своих и чужих». Он строит системы, которые связывают работу с людьми и целями бизнеса, помогая компании расти.

❌ HR — твой друг.
HR-щики дружелюбны и первыми выслушивают проблемы, поэтому легко спутать профессионализм с личной лояльностью.
✅ HR дружелюбный, но не твой друг
На HR можно рассчитывать — он будет уважительным, справедливым и прозрачным. Но ждать от него лояльности в ущерб логике и правилам — это не его работа.

❌ HR всегда должен быть на стороне сотрудника.
Сотрудники ждут, что HR будет «сражаться за них» в конфликтах.
✅ Балансирует обе стороны стола
Без бизнеса нет работы, без людей нет бизнеса. Задача HR — не выбирать сторону, а находить решения, учитывая юридические, культурные и бизнес-потребности.

❌ HR принимает все сложные решения (увольнения, сокращения и т.д.).
Раз HR приносит плохие новости, значит именно он их и решил.
✅ Посыльный, а не тот, кто принимает решения
HR часто доставляет тяжёлые сообщения, но редко «нажимает на курок». Если вы злитесь на сокращения или плохое руководство — держите ответственных менеджеров и лидеров, а не HR.

❌ HR тормозит всё «политиками и процедурами».
Процессы и правила воспринимаются как бюрократия и лишняя волокита.
✅ Строитель инфраструктуры роста
Эти «политики» — на самом деле защитные ограждения. HR создаёт повторяемые, справедливые и масштабируемые процессы, которые защищают людей, снижают юридические и этические риски и обеспечивают долгосрочный успех компании.

HR — это не «отдел по жалобам» и не «карательный орган». Это стратегическая функция, которая помогает бизнесу и людям работать эффективно вместе.
Сохраняйте, если полезно 👍

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Задолженность по зарплате июнь 2026
Свежие данные от Росстата

На конец июня 2026 г. суммарная задолженность по заработной плате составила 2 070,7 млн рублей и по сравнению с предыдущим периодом снизилась на 890,2 млн рублей или (-30,1%), с соответствующим периодом предыдущего года увеличилась на 1 123,6 млн рублей или в 2,2 раза.

Падение задолженности это хорошо, но диаграмма нам показывает, что это не достижение экономики, а всего лишь сезонный тренд, и в июле долги опять начнут расти, и уже в августе сентябре мы превзойдем уровень мая этого года.
Напомню, чемпионская планка у нас Август 2018 — 3,389 млрд рублей, и у нас есть все шансы превзойти этот «рекорд» осенью этого года.

В отраслевых лидерах все также стройка – это абсолютные лидеры с 51, 6 % - больше половины всех долгов на них.
Промышленность также рвется вверх и наращивает свою долю – 26, 2% -и это неприятный звоночек.


Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

11 важных промтов для HR

HR-специалисты тратят часы на задачи, которые ChatGPT решает за 10 минут. Программа онбординга, вопросы для оценки 360°, ИПР, сложный разговор с руководителем, HR-отчёт для СЕО — всё это можно делегировать нейросети, если знать, как правильно формулировать запросы.

Подготовили 11 промтов для самых частых HR-задач и добавили 8 фишек, которые делают ChatGPT по-настоящему полезным инструментом, а не генератором общих фраз.

Все промты с переменными в скобках — заполняете под свою задачу и отправляете.

👉 Скачать бесплатно

Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890

😤 Конфликты на работе: как понять, что происходит в команде

По данным hh.ru, 32% сотрудников российских компаний сталкивались с конфликтами на работе. В 72% случаев причиной становились профессиональные разногласия. Исследование CIPD показало, что за год с рабочим конфликтом столкнулся каждый четвертый сотрудник. Люди, пережившие конфликт, ниже оценивают удовлетворенность работой и чаще отмечают ухудшение физического и ментального состояния.

Сервис психологической поддержки «Alter для бизнеса» создал интерактивную «Карту конфликтов». За 8–12 минут вы проходите короткий опрос о конкретной ситуации и получаете персональный разбор.

Карта помогает:

▫️понять, насколько конфликт влияет на рабочие процессы в команде
▫️отличить единичный эпизод от повторяющегося сценария и увидеть возможные причины
▫️получить рекомендации и пошаговый план действий для вашей ситуации

В Telegram-канале «Дофамин для HR» вышел пост с подробным описанием инструмента и ссылкой на карту.
👉 Перейти в канал и получить «Карту конфликтов»

📊 Что важнее всего для зарплаты? Когнитивные навыки vs. «софт-скиллы»

Анализ данных NLSY79 (лонгитюдное исследование молодежи в США) показывает, как когнитивные и некогнитивные способности влияют на заработную плату к 40 годам.

Результаты разложения дисперсии:

🔹 Чистые когнитивные навыки (IQ, аналитика) — 62,3%
Это доминирующий фактор. Логика, решение проблем, память — база для высокой оплаты труда.

🔹 Некогнитивные навыки — 15,1% (самодисциплина, настойчивость, эмоциональная стабильность)

🔹 Социальные навыки — 14,4% (коммуникация, работа в команде, эмпатия)

🔹 Взаимодействие когнитивных и социальных навыков — 5,6%
Когда умение мыслить и умение общаться усиливают друг друга.

🔹 Взаимодействие когнитивных и некогнитивных навыков — 2,6%

💡 Главный вывод:
«Хард-скиллы» (чистый интеллект) дают ~2/3 предсказательной силы. Но «софт-скиллы» (социальные + некогнитивные) в сумме дают почти 30%. Игнорировать их — значит терять треть потенциала.

Лучшая стратегия: развивать и когнитивные способности, и личностные качества. Они не конкуренты, а взаимодополняющие драйверы успеха.

🔁 Если коротко: IQ — король, но без характера и общения королевство не удержать.


Источник

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Власть, статус и БДСМ-фантазии: что показало исследование на 14 тысячах человек

Авторы проверяли популярную идею: «властные люди хотят доминировать, а менее властные — подчиняться».
Исследование показало, что высокий социальный статус связан не с «желанием доминировать», а скорее с большей психологической раскованностью и меньшей зависимостью от социальных и гендерных норм.
 
См. в тему Успешные психопаты - примерно каждый пятый руководитель высшего звена психопат

🎓Авторы, вузы, год
Joris Lammers — University of Cologne
Roland Imhoff — University of Cologne
Публикация: 2015 год
Журнал: Social Psychological and Personality Science
 
🎓Метод
Исследование было корреляционным: авторы анализировали связь между:
положением человека в рабочей иерархии,
склонностью к доминированию,
полом и возрастом,
и реакцией на различные сексуальные фантазии.
Важно: речь шла именно о добровольных фантазиях и самоотчётах, а не о поведении или диагнозах.
Участники проходили анонимный онлайн-опрос.
Для оценки использовались валидированные психологические шкалы.
 
Выборка
14 306 человек
Возраст: от 16 до 105 лет
63% — женщины
37% — мужчины
Страна: Нидерланды
Авторы отдельно отмечают, что выборка была очень большой для исследований подобной тематики.
 
📊Результаты
1️⃣Более высокий статус был связан с большим интересом к БДСМ-фантазиям
После контроля пола, возраста и личной склонности к доминированию исследователи обнаружили:
связь между властью/статусом и садистическими фантазиями:
B = 0.026, p = 0.011
связь между властью/статусом и мазохистическими фантазиями:
B = 0.025, p = 0.027
То есть эффект был статистически значимым в обоих случаях, хотя и небольшим по размеру.
 
2️⃣Эффект шёл против популярных стереотипов
У женщин:
рост статуса сильнее был связан именно с интересом к «мужски-кодируемым» доминантным фантазиям. Т.е. среди женщин более высокий статус был связан с относительно большим интересом к доминантным БДСМ-фантазиям
B = 0.032, p = 0.0005
У мужчин:
рост статуса сильнее был связан с интересом к «женски-кодируемым» подчинённым фантазиям.
B = 0.061, p = 0.0001
Авторы интерпретируют это как снижение давления гендерных норм:
чем выше ощущение власти и автономии, тем легче человеку отходить от социальных ожиданий.
 
3️⃣Базовые гендерные различия всё же сохранялись
В среднем:
мужчины чаще сообщали об интересе к садистическим фантазиям;
женщины — к мазохистическим.
Но авторы подчёркивают:
различия по статусу не усиливали, а частично сглаживали эти паттерны.
 
📚Выводы
Авторы делают довольно осторожный вывод:
связь между властью и БДСМ-фантазиями существует,
но она, вероятно, объясняется не «жаждой подавления других»,
а общей психологической раскованностью и меньшей зависимостью от социальных ограничений.

При этом исследование:
не говорит о поведении людей вне фантазий,
не делает клинических выводов,
и не утверждает причинно-следственную связь.
Авторы отдельно подчёркивают, что эффекты были небольшими, а данные — исключительно корреляционными.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK