5 худших инструментов оценки кандидатов… и как они приводят к потере лучших кандидатов – шикарная статья от Джона Салливана. В смысле провокативная. Джона я вообще открыл даже раньше Джоша Берзина. И Джон первый, кого ХХ пригласил на свои конфы.

Ну в доказательстве своей крутизны Джон не нуждается, достаточно вспомнить его статью
Почему вы не можете устроиться на работу: рекрутинг в цифрах – равнодушных статья не оставляет.

Возвращаясь к 5 худшим инструментам оценки кандидатов
1. Личностный тест Майерс-Бриггс
2. «Соответствие должности…»
3. Язык тела…
4. Измерение эмоционального интеллекта (EQ)
5. Вопросы-головоломки…

На первом месте Майерс-Бриггс, и я прошу прощение за оскорбление чувств верующих в этот инструмент. И хотя статья совершенно не научна, и где-то это даже стеб (в качестве аргумента против эмоциональность интеллекта Салливан приводит пример Илона Маска – мол, ну какой нафик у этого чувака эмоциональный интеллект? Однако же топовый чувак), но в целом за этими инструментами стоят исследования.
Пятый пункт – вопросы-головоломки – это про известную историю с Google (читали книгу Ласло Бока «Работа рулит»?). Кандидатам на собесе давали задания из разряда «креативных» - посчитать, сколько бейсбольных мячей можно запихать в салон самолета, ответить, почему люки канализации круглые и т.п. Консалтеры на эту тему даже книгу написали – как все круто и замечательно «работает». А потом команда hr-аналитиков посчитала корреляцию между успешностью решения задачек и успешностью в работе и не нашла этой самой корреляции.

С другой-то стороны, Джон Салливан не такой радикал как я. Я вообще считаю, что функция оценки персонала (не оценки перформанса) должна умереть или, по крайней мере, претерпеть серьезные изменения. Оснований несколько:
• У инструментов оценки низкая точность. Надо помнить, что эта низкая точность не только берет в компанию не лучших, но и еще и отсеивает лучших. На голом рынке труда это непозволительная роскошь. Про компетентностный подход и ассессмент центры я уже в свое время язык смозолил, но кажется, он и умирает сам по себе потихоньку.
• Инструменты оценки используются не по делу. 360, которая проводится ради проводится. Те же ассессмент центры, чтобы что. Тесты при приеме, когда психолог пишет заключение, передает заказчику, а заказчик думает над словом «ригидный» (это реальный кейс). Я не очень вижу место психометрики в современной организации. Ну вот вы выясните, что интроверты выгорают на 7, 65 % быстрее, чем экстраверты, и что? Не будете брать интровертов на работу? Тогда уже и Рыб со Львами не берите.
• Организации склонны переоценивать личностные качества людей в их личной эффективности. А вот компания Evolv в свое время в исследовании текучести персонала выяснила, что личные качества объясняют только 8 % дисперсии. Это значит, что, концентрируясь на отборе людей с определенными качествами, отбирая лучших, мы все равно не сильно повлияем на текучесть. Тоже самое про эффективность: мы можем отбирать самых-самых, а отдача в общей эффективности будет невелика. Наполеон говорил, ему нужны не герои, а терпеливые солдаты. Применительно к организации это звучит так: нам нужны не самые эффективные, а те, кто будут тупо функции исполнять. Герои же нужны чаще там, где главный военачальник бездарь, и его ошибки искупаются героизмом солдат.
Хорошей вам пятницы