Правда ли, что 9Box больше не работает?

В HR-дискуссиях все чаще звучит мысль: инструмент устарел. Мы сформулируем иначе: изменилась не столько актуальность модели, сколько эффективные подходы и условия ее применения. 9Box до сих пор полезна как повод собрать бизнес-заказчиков за общим столом и ответить на два вопроса:

— Насколько хорошо человек работает сейчас?
— Насколько он способен справляться с более сложной ролью в будущем?

Проблемы начинаются, когда эти ответы превращаются в статичный ярлык. Ниже разбираем, из-за каких особенностей 9Box может искажать результаты.

1️⃣ Модель плохо учитывает контекст

Один и тот же результат имеет совершенно разную ценность в зависимости от роли, масштаба, сложности предприятия и ресурсов.

Представим розничную сеть. Сильного директора назначили в сложный магазин, который до этого системно не выполнял план. Через год магазин показывает +10% к продажам. Другой директор работает в сильной локации, где трафик высокий, команда стабильная, а показатели исторически выше среднего. Он показывает +15%.

В классическом сравнении второй руководитель выглядит сильнее. Но значит ли это, что он действительно эффективнее?

9Box отражает результаты кандидатов, однако совсем не учитывает влияющие на них факторы. Поэтому кадровые решения, основанные на таких изолированных данных, могут оказаться некорректными.

2️⃣ Модель статична

Сотрудника один раз определили в категорию Звезд — и очень легко начать воспринимать эту оценку как характеристику самого человека. Однако никто не является «потенциальной звездой» вечно.

Меняется роль / руководитель / бизнес, появляются новые задачи, люди обретают новый жизненный и профессиональный опыт. Поэтому оценка, сделанная раз в год, описывает состояние человека в моменте, нежели его траекторию.

3️⃣ Модель допускает разночтения в понимании, что такое потенциал

Если ось «результативность» привязана к результатам: цели, качество, производительность, финансовые показатели, - то ось «потенциал» можно оценивать по-разному. Например: амбиции, обучаемость, конкретные мета-компетенции, готовность к переезду, гибкость и тд.

Если компания не определила это заранее, каждый руководитель начинает вкладывать в слово «потенциал» своё значение. Опасное следствие - чрезмерная субъективность в кадровых решениях.

4️⃣ Модель легко превращается из инструмента для диалога в систему сортировки людей

После оценки HR-команда получает красивую матрицу, но часто не получает ответ на ключевой вопрос: Что конкретно делать с каждым человеком дальше?

Если раньше скорость изменений бизнес-среды была меньше, а ресурсов на развитие всех сотрудников больше, то сейчас управление талантами становится более персонализированным и точечным.

Здесь, на наш взгляд, начинается следующий этап развития talent management.

Поговорим об этом в следующих постах 🙌

iMpact LMS | Вебинары | Сетка