Если оставить только 3 метрики адаптации, что это будет?

Адаптацию, как и любой HR-процесс, важно оцифровывать. Особенно, когда от неё зависит успешность всего остального HR-цикла: ведь первый опыт внутри компании влияет на продуктивность и вовлеченность человека в будущем.

Можно придумать очень много метрик, но чаще проблема не в количестве, а в том: а) собираются ли они вообще и б) используют ли их для принятия решений. Поэтому представим, что можно оставить только три метрики. Что должно войти в этот минимум?

1️⃣ Time to Productivity — время до выхода на целевую продуктивность

Главный вопрос адаптации: как быстро сотрудник начнет работать на ожидаемом уровне.

Не «прошёл ли он все курсы», не «заполнил ли документы», а достиг ли результата, который компания ожидает от человека на позиции. Причем важно заранее определить целевую продуктивность для каждой роли: ожидания от инженера, продавца и врача будут кардинально разными.

TTP показывает итог адаптации в бизнес-терминах: сколько времени (и денег) требуется, чтобы новый сотрудник стал полноценной единицей производительности. С ее помощью можно не только получить глубокое понимание денежных потоков, но и более точно прогнозировать, когда и сколько людей нанимать, чтобы команды достигали своих KPI.

2️⃣ Retention — удержание сотрудника в первые 12 месяцев

Можно быстро вывести человека на продуктивность и так же быстро его потерять. Поэтому второй вопрос: удалось ли закрепить человека после адаптации.

Для качественной оценки важен показатель удержания именно новичков (а не только общий по компании): сколько из тех, кто пришёл недавно, остаются через 3, 6 и 12 месяцев. Подчеркнем, что в зависимости от отрасли метрику можно оценивать по-разному.

Если сотрудники регулярно уходят в первые 12 месяцев, это повод смотреть в детали: что происходило на этапе адаптации, насколько совпали ожидания с реальной работой, была ли понятна роль. Иными словами — разбираться, как улучшить текущие процессы и наполнение.

3️⃣ Кол-во просроченных задач

Метрику важно отслеживать регулярно, поскольку это один из ранних сигналов наличия проблем.

Растёт количество просроченных задач, значит пора поговорить с руководителем и самим сотрудником. Причина может скрываться в чрезмерной нагрузке, отсутствии поддержки или вовсе в ошибке найма.

Это опережающий показатель: он позволяет увидеть проблему тогда, когда на неё ещё можно повлиять. И это большая сила в руках HR-специалиста.

Таким образом, получается система:
Просроченные задачи → TTP → Retention

Первое помогает управлять процессом здесь и сейчас. Второе показывает, как быстро сотрудник достиг результата. Третье отражает, насколько устойчивым оказался результат.

🤓 Именно поэтому даже 3 показателя дают гораздо больше для управления адаптацией, чем десятки метрик вроде количества пройденных курсов, процента заполненных чек-листов или удовлетворенности.

Учитывая этот момент, мы проектировали платформу по принципу трех срезов данных. Так, например, для модуля адаптации в iMpact LMS есть 1) дашборд итоговых метрик, 2) статистика для контроля прогресса и 3) индивидуальный цифровой след сотрудника с промежуточными результатами.

Независимо от того, автоматизированы ваши процессы или нет, рекомендуем проверить — получаете ли вы ответы на самые важные вопросы бизнеса.

Вебинары | Сетка | iMpact LMS