Должен ли ассессор любить людей

Мы часто пишем про асессменты как инструмент оценки. Никакой другой способ не дает такой валидности и точности прогноза про кандидата/сотрудника как этот. Обычно к этому добавляют, что он дорогой и трудозатраты. В этом его минус. Из этих же особенностей растут ещё ограничения:

🔥 На итоги асессмента сильно полагаются в решениях - много сил вложено, важно, чтобы инвестиции себя отрабатывали. А это всего лишь часть картины. Не оценка эффективности (ее надо брать из годового цикла), не реальная картина по кросс-функциональному взаимодействию (тут хорошо бы подключить 360), не оценка хардов (здесь специальные тесты и задания вам в помощь).

🔥 Самое узкое место в ассессментах, на мой взгляд, это обратная связь участникам. Обычно у HR хватает ресурса мониторить, чтобы оценки попали в нужный процесс, например, в процесс назначений или наймов. А обратная связь участнику идет по остаточному принципу. Просто ее наличие - уже успех. Если качественная - супер успех.

🔥 Часто именно ассессменты становятся довольно травматичным опытом с последующей рефлексией «А что со мной не так?» надолго, особенно если сопровождаются отрицательным решением по кандидатуре оцениваемого (не повысили, не наняли).

Я поэтому стараюсь периодически выйти из роли оценщика и пойти в роль оцениваемого. Чтобы помнить, как это ощущается. И поддерживать сотрудников/кандидатов, которые в нее идут.
Всего в моей практике было 100+ ассессментов, где я ассессор. И 5 ассессментов, где оценивали меня.

🟡Обратную связь мне дали в 4 случаях из пяти. В одном случае просто было спасибо и решение.

🟡 В 2 случаях обратная связь была нейтральной, очень быстрой, «для галочки», в основном подтвердила мои знания о себе.

🟡 В одном случае после обратной связи хотелось убиться об стену, а не развиваться и далее как-то двигаться.

🟡В процессе одного асессмента мы договорились, что на обратной связи меня не надо беречь и честно сказать, что видно. У меня на в период была личная задача увидеть свою тень. С задачей мы справились, но было оочень неприятно 🤣

Если спросить организаторов, а для чего дается обратная связь по итогам - 100% ответят: для развития. Чтобы человек лучше себя узнал и пошел в изменения. Но справляются ли с этим в итоге работодатели, и правда ли качество обратной связи помогает людям развиваться - вопрос открытый. В моем случае большая часть опыта была мимо. Скорее, моя личная рефлексия больше двигала меня в сторону развития.

Так что небольшой чек лист, если вы тоже используете ассессменты:
✅ Проверьте, дается ли обратная связь, сколько в среднем на нее времени тратится, на качественную нужен час, не меньше (да, дорого).
✅ Проверьте, считают ли сотрудники ее полезной или «слава богу пережили этот неприятный опыт».
✅ Любит ли ассессор людей (ключевое). Подойдет даже тот, кто не то, чтобы прямо любит, но искренне хочет, чтобы человеку было комфортно и чтобы он узнал о себе что-то такое, что будет его двигать вперед.

HRme в Мах