GAMEDEV STREET

Небольшие заметки по составлению резюме

Так так обрабатываю вручную большое количество резюме, то хотела оставить небольшое напоминание для вас, что стоит не забывать при оформлении CV:

▪️ Указание проектов, на которых вы работали. Лучше их помещать в место работы, а не отдельным общим списком. Самое удобное и короткое оформление, занимающее строчку под названием вашей должности:

название проекта (добавляем на него ссылочку) - тип/жанр (казуальная матч3) - платформа (мобильная/ПК/консоль) - Х скачиваний (по желанию).

Это нанимающим/рекрутерам дает быстрое понимание проектной области вашей экспертизы.

Небольшая ремарка - если у вас в компании было очень много проектов, то их действительно можно оставить в отдельный блок «проекты», а если 1-2, то лучше положить в опыт.

▪️ Описание самого опыта лучше разделить на две части - концепт (цель вашей роли) и подзадачи.

Концепт можно взять из вопроса «в чем моя основная цель?» или «в чем основная задача моего отдела/команды?». Например, вы художник и ваш основной концепт/задача внутри бизнеса - это создание ивентовых иллюстраций. Вот это и стоит указывать в первой строчке или прям отдельно прописать «Роль в команде: создание ивентовых иллюстраций».

Дальше уже стоит перечислять подзадачи и результаты - внедрил ИИ, ускорилась работа в Х раз и т.д.

Понимаю, что многие сейчас используют ИИ и это ок, но он склонен перечислять подзадачи и показывать точечные цифры и забывать вашу концептуальную роль/задачу внутри бизнеса. От этого нанимающий задачается вопросом «а для чего его конкретно нанял бизнес?».

Итог, как это может выглядеть, прикрепила в скрине 😊

#gds_резюме

Как договориться о более высокой зарплате, если у вас есть второй оффер?

Недавно разбирала кейс, где кандидат получил два оффера - одна компания предлагает, например, 300 000 ₽, другая 350 000 ₽. При этом ему больше понравилась первая компания, но уровень зп привлек из второй и он думал, как можно подойти к обсуждению возможности повышения зп у первых.

Это очень распространенная история и, как правило, она несет долю переживаний у кандидатов - нормально ли обсуждать пересмотр зп сразу на оффере и сравнивать с другими?

Однозначного ответа тут нет, потому что многое зависит от политики компании к мотивации будущего сотрудника, от финансовых возможностей бизнеса и еще от множества факторов (о которых со стороны можно только догадываться 🤔)

Как можно здесь поступить?

▪️ Первый и самый очевидный вариант это подход прямого вопроса: «Другая компания даёт больше, можем ли мы пересмотреть зп на оффере?». В целом подход ок, если в компании это принято обсуждать.

▪️ Но, если есть сомнения по поводу негативной реакции со стороны нанимающих, то можно рассмотрет другой вариант:

«У меня есть оффер на 300 000 ₽, но я больше заинтересован в вашей компании. Есть ли возможность пересмотреть мою зарплату после испытательного срока до этого уровня, если я покажу необходимую эффективность?»

На мой взгляд такой подход работает дипломатичнее. Ситуация дает win-win, когда компания получает возможность сначала оценить ваши навыки и результаты на практике, а вы можете понять, готова ли она в принципе платить желаемую сумму.

В этом случае вы не просто просите больше денег, а предлагаете привязать повышение к конкретному результату и своей эффективности. Это звучит уже по-другому и снимает риски недопонимания ситуации с двух сторон 😉

#gds_оффер

У OpenMyGame увидела пост о стажировке для гейм-дизайнеров, локация Беларусь, ссылка на пост в Linkedin

#gds_вакансии

Сегодня сделаю пост не про геймдев, а про чуть косвенную тему - английский язык в работе, ибо знаю, что сейчас:

а) многие ребята ищут работу и не ограничиваются только русскоговорящими командами;
б) начинают свой путь в компании, где ежедневно приходится сталкиваться с коммуникацией на английском.

Переход в иностранный рабочий социум всегда морально сложен (я это проходила, знаю) и в первую очередь боишься не за свою профессиональную компетентность, а за язык. Всегда в начале работы появляются две стабильные мысли "а верно ли я понял задачу?" и "а поняли ли меня?". И вот устная коммуникация это то, что вызывает тревогу и стопорит привычный вам темп работы.

Исходя из своей практики поделюсь, я бы разделила путь работы на новом для себя языке на два уровня.

Уровень 1. Принятие неизбежного.

Это когда деваться некуда и мозг начинает с болью адаптироваться к непривычному. В моей первой полноценной англоговорящей команде мне очень помогла терпимость коллег к моим страхам и ошибкам. Это помогло снять избыток стресса и с каждым митингом общаться становилось легче. Но вот проблема попадания в некий ступор при каких-либо неожиданностях оставалась со мной надолго 😊

По личному наблюдению, справиться с этим самостоятельно я смогла через 4-6 месяцев. Но если бы у меня был наставник, который мог бы зафиксировать паттерны "просадки" с лингвистической точки зрения, то это было бы эффективнее и быстрее (особенно это важно в тех компаниях, где нет времени на вашу ин-язовскую раскачку).

После полугода-года работы на английском я смогла выйти на стабильный уровень коммуникации, который был неидеальный, но вполне подходящий для работы. При этом сохранялись определенные проблемы, которые были на входе, хоть они и не влияли на концептуальную картину.

Далее возникает уровень 2. Левел-ап.

Это когда вы уже можете говорить, проф.лексика набрана и вы редко фриззитесь в неожиданных ситуациях. Но тут появляется потребность говорить лучше, красивее. Зачем это нужно? Для карьерного роста или же для работы с большой аудиторией. Здесь уже не достаточно просто говорить, здесь необходимо строить свои мысли и уметь их транслировать более качественно.

Я сейчас прохожу этот второй уровень и делаю это не одна, а с преподавателем. После разочарования в подходах некоторых языковых школ (а я просто терпеть не могу эти учебники и выстроенные заранее общие программы), пробовала длительное время работать над этим этапом сама. Но недавно, познакомившись с Сашей (преподаватель английского), я решила протестировать формат наставника и могу им поделиться, ибо мне понравилось и принесло реальную эффективность.

Что, например, Саша сделал за первую неделю:
▪️ нашел мою точку в английском в целом (для проф.подтверждения);
▪️ определил, что меня триггерит на фризз в общении и где я всё еще могу впадать в ступор (мои "хвосты" с уровня 1);
▪️ выявил, на какие темы мне нужно чаще общаться, чтобы натренировать речь на мой желаемый уровень 2.

Далее он разработал индивидуальную стратегию по решению моих проблемных точек, по которой я иду сама + дополнили это персональным спикинг-клабом по нужным мне бизнес-темам. Стоит отметить, что Сашин акцент это прям акцент Alex, и это еще и хорошая тренировка для восприятия американской/британской речи.

Так что это мой рекомендасьон для вас, если нужно влиться в работу в международной компании или подтянуть английский для карьерного продвижения 😊

👉🏻 Сайт Саши и его программ: https://englishrants.com/

#gds_английский

Собеседование на роль Unity Developer

Нашла в статье у коллег их видение на найм разработчиков и решила переложить это в заметки для подготовки к интервью для вас. Что выделила?

▪️ Вопросы на тех.интервью по вашему опыту могут делиться крупными блоками на:

- тип продукта (2D или 3D);
- тип платформы (мобильные устройства или ПК);
- был или проект мультиплеерным;
- имелся ли Live Service.

В зависимости от требований в вакансии будут оценивать те или иные наборы навыков, которые имеют свою специфику в рамках этих блоков. Ребята приводят пример оценки опыта по платформам так:

"Разработка под мобильные платформы требует другого подхода. Здесь необходимо учитывать ограничения по количеству draw calls, использовать сжатие текстур, оптимизировать расход заряда батареи и адаптировать игру под множество устройств с разными характеристиками. Разработчик, который работал только с ПК, может не иметь опыта решения таких задач"

Дополнительно уровень ответственности задач у кандидата оценивается по ответам на вопросы:

- какие системы он разрабатывал;
- с какими техническими сложностями столкнулся;
- какие решения принял;
- какого результата удалось достичь.

▪️ Портфолио оценивается по 3 критериям:

- игры, выпущенные в App Store или Google Play (оценивается то, что вы действительно довели до релиза);
- уровень полировки (polish);
- примеры кода (github).

"Создать прототип может практически любой разработчик. А вот довести игру до релиза, пройти модерацию Apple или Google и выпустить продукт, который работает в реальных условиях для тысяч пользователей, — это уже показатель практического опыта"

▪️ Ред флаги (куда же без этого тренда) в озвучиваемом опыте кандидата: слишком широкий стек навыков, отсутствие выпущенных проектов, Кандидат не интересуется вашим проектом.

Прототипы и внутренние проекты, безусловно, имеют ценность. Однако если разработчик работает с Unity уже несколько лет, но не может показать ни одной игры, дошедшей до релиза, стоит выяснить причины. Это не обязательно означает низкую квалификацию, но требует дополнительных вопросов.

#gds_developers
#gds_собеседования

Метод трех списков: способ оценить эффективность своих откликов

Недавно задумалась о том, что ведение одного общего списка откликов, подсчет по нему общего процента ответов от рекрутеров и принятие соответствующего вывода (резюме/сопроводительное работает или нет) - это уже не совсем актуальный подход и надо бы идти дальше.

Почему так? Потому что рынок слился в единое пространства для кандидата, и мы часто "стучимся" туда, где заведомо нет шансов получить ответ или пробиться к нанимающей команде через ATS. И вот этот момент размывает нам четкую статистику и подталкивает к ошибочным выводам.

И режет наши шансы не скиллсет, а локация. И на мой взгляд эффективно будет делить аналитику откликов по локациям, упаковав их в три списка:

▪️ Вакансии в вашей локации

Например, вы живете в Грузии, а компания ищет сотрудника именно в Грузии или у них точно есть офисы в этой локации. Тут вы являетесь максимально подходящим кандидатом, пройдете дальше по системе ATS и рекрутер скорее всего даст обратную связь, если все ок по навыкам (но это не точно 😊).

Если в этом списке ваш % получения ОС на отклик низкий (ниже 30-40%), то стоит искать причины в несоответствии навыков той роли, куда откликаетесь, опыте, грейде, резюме и в прочих инструментах.

▪️ Вакансии с международным наймом

Компании сразу пишут, что готовы рассматривать кандидатов из разных стран и есть такие слова: Anywhere, Remote Worldwide, Global Remote и т.д. Ребята, вот прям ищите эти слова и комбинации, потому что чистый Remote часто встречается со звездочкой (см. следующий пункт).

Здесь конкуренция обычно выше, поэтому процент ответов может быть ниже, чем в первой категории, но все еще остается достаточно хорошим.

Если здесь % откликов низкий (ниже 15-25%) + супер низкий первый столбец, то тоже стоит пересмотреть свои отклики.

▪️ Вакансии с другой локацией

А вот это моё самое любимое и самая опасная ловушка для выводов. Компания ищет сотрудника, например, в Польше, Германии или Канаде, но рядом стоит Remote. Вы находитесь в другой стране и все равно откликаетесь, потому что "ну, написано же там про remote, а страны указаны как варианты". Но в данном случае удаленка распространяется только на тех кандидатов, кто уже в той локации. Это так называемый ложный remote-маркер и он часто сбивает с толку всех.

Как выглядят описания таких вакансии - прикрепила скрин.

Иногда работодатель готов к релокации или может сделать исключение для очень сильного кандидата (сильный = топ-менеджмент, художник с аудиторией в 100k+ на Artstation и т.п.). Но в большинстве случаев компании все же хотят нанять человека, который уже находится в нужной стране. Причины могут быть разными: особенности трудоустройства, налогообложения, законодательства или просто желание быстрее закрыть позицию. Вы тут запросто не пройдете даже первоначальную ATS и не попадете к рекрутеру.

Поэтому процент ответов в этой категории зачастую оказывается очень низким (0-10%) и это нормально. Откликаться на такие вакансии не могу вам запретить, но просто имейте ввиду, что % ответов будут низкими.

Итог: важно анализировать результаты по каждой категории отдельно. Чаще всего вы откликаетесь на вакансии списка 2-3 и закономерно получаете низкий совокупный процент.

Такой подход снимает тревожность от неопределенности в виде "с моими откликами что-то не так" и дает вам более систематизированную картину для взвешенных действий / корректирования стратегии поиска работы 😊

Иными словами, локация является важным фактором, который сильно влияет на конверсию откликов, особенно в эпоху, когда компании массово хотят видеть сотрудников в офисе или хотя бы в своем городе/стране.

#gds_отклики

Тенденции: самые востребованные специализации в геймдеве в 2026 году

По моей личной аналитике за первую половину 2026 года вижу определенную тенденцию среди средних и крупных компаний.

Команды как и раньше стремятся нанимать не просто хороших специалистов, а экспертов, способных принимать решения. Но теперь решения должны приниматься с уклоном на данные и на быстрые изменения в технологиях (ИИ).

Что часто встречается из вакансий:

▪️ Product Manager

Почти у всех стабильных компаний вижу эту роль и требования к опыту с data-driven подходом. Ищут и оценивают не просто опыт с одним концептуальным слоем данных, а прям чтобы «сквозило» везде и во всем продукте.

Студии все больше опираются на продуктовые метрики, аналитику, поведение игроков, A/B-тесты и прогнозирование, чтобы понимать, какие механики действительно работают, а какие - нет.

Интересно, что многие компании готовы рассматривать на эту позицию не только специалистов из геймдева. Все чаще они открыты кандидатам из классических IT-продуктов, где культура работы с данными зачастую сформирована даже сильнее.

Поэтому вижу тут хорошее окно возможностей для тех, кто давно хочет попасть в геймдев. Или, если вы джун и не получается сразу зайти в геймдев, то проход с доп.шагом в IT тоже позитивен для будущего.

▪️ Product Analyst

Второе направление очень тесно связано с первым.

Хороший продуктовый аналитик сегодня - один из самых ценных специалистов в команде. Именно он помогает превращать огромный объем данных в понятные выводы, на основании которых принимаются продуктовые решения.

И здесь ситуация очень похожа: работодатели часто готовы рассматривать аналитиков не только из геймдева, но и из IT-компаний. Потому что аналитическая школа, работа с экспериментами, статистикой и продуктовыми метриками развивалась дольше и глубже.

И, кстати, из аналитика можно закономерно вырасти в менеджера продукта (пунк т 1).

▪️ AI Engineer

Тут останавливаться прям подробно не буду, так как это направление у всех на слуху.

Затронц только чуть требования - это инженерный бэкграунд как база и работа с AI (~3 года опыта с этим для роли Senior).

Конечно, рынок не ограничивается только этими ролями и компании продолжают активно нанимать специалистов других направлений.

Однако именно вышеописанные три роли очень востребованы - к ним предъявляются высокие требования, возлагаются большие надежды и нанимающие готовы искать кандидатов вне геймдева😏

#gds_индустрия

Как правильно указывать заработную плату при отклике в LinkedIn и на других сайтах

При отклике на вакансии в LinkedIn и на многих других джоб-бордах часто встречается вопрос о ваших зарплатных ожиданиях. Как правило, это отдельное поле, в которое нужно внести только сумму и без указания валюты и без уточнений, идет ли речь о gross или net.

В таких случаях важно ориентироваться на локацию вакансии.

Например:

▪️ Если вы откликаетесь на вакансию в Великобритании - указывайте сумму в фунтах стерлингов (£).
▪️ Если вакансия размещена для США - указывайте сумму в долларах США ($).
▪️ Если вакансия относится к другой стране - используйте валюту, которая принята в этой локации.

Это правило действует даже для полностью удаленных позиций.

Очень распространенная ошибка среди кандидатов возникает в указании зп, когда одна и та же вакансия публикуется сразу для нескольких стран (вы открыли вакансии в Linkedin и там 6 одинаковых, но в разных локациях). В этом случае многие теряются и не понимают, какую сумму указывать в заявке.

Ориентир всегда один - это конкретная локация вакансии, указанная в объявлении.

Что касается самой суммы, то в большинстве случаев рекомендуется указывать зарплатные ожидания в gross (до вычета налогов). Причина проста: налоговая нагрузка отличается от страны к стране, а работодатели обычно планируют бюджет и сравнивают кандидатов именно по gross-зарплате.

Поэтому перед отправкой отклика всегда проверяйте локацию вакансии и рассчитывайте ожидания в валюте и формате, которые соответствуют этой стране.

#gds_индустрия

Как вы неосознанно "сливаете" данные вашей компании ее конкурентам

И нет, речь будет не о ChatGPT, а о ваших персональных страницах в Linkedin. Не поверите, но многие из вас могут "сливать" инфо о том, как работает ваша компания или о процессах внутри нее. И это вы неосознанно делаете через публичное описание своего опыта работы на открытых карьерных площадках.

В прошлом году у меня был очень интересный проект, в котором нужно было проанализировать стратегии и тенденции найма у некоторых крупных игровых компаний. И вы удивитесь, но я собрала эту информацию и получила прекрасные данные для аналитики работы ключевых отделов продакшена... всего лишь изучив страницы всех сотрудников этих компаний в Linkedin.

Что мне помогло? А помогло мне описание их опыта и указания результатов, которых ребята добились. Например, один из них писал:

Y25 Q1: 111%
Y25 Q2: 133%
Y25 Q3: 125%
Y25 Q4: 145%
Promotion to higher seniority
Y26 Q1: 103%

Из этих цифр можно сделать разные выводы, совместить в данными других сотрудников и получить важные инсайды, которыми воспользуются конкуренты. Что является прямым или косвенным "сливом" внутренних данных компании.

Так что же делать с вашим профилем?

Чтобы не "сливать" данные компаний и не иметь за это юридических последствий, не оформляйте свой опыт в цифрах в открытых резюме как Linkedin/HH. Оставляйте здесь описание общих задач, что свойственно вашей роли, и результаты общими словами.

А вот конкретные цифры старайтесь указывать только в индивидуальном CV (docx,pdf и прочее) или проговаривать на собеседованиях.

К сожалению, грань между личными достижениями и конкурентными данными в нашу эпоху очень тонкая. Да, хочется создать публичное резюме с вау-эффектом, чтобы оно выделялось для рекрутера. Да, хочется, чтобы все видели как вы сделали +80% к показателям Q2... но конкурентная разведка других компаний не дремлет, как и юридический отдел вашего работодателя (до поры до времени).

#gds_резюме

Игнор рекрутеров на сообщения кандидатов как грустные реалии 2026 года

Буду говорить только за геймдев, потому что в других направлениях не глубоко знаю ситуацию.

За последние несколько месяцев ко мне пришли специалисты высокого уровня с просьбой помочь в поиске работы. Мы ограничились сначала тем, что я чекнула их резюме и сопроводительные для отклика - тут было все ок. Далее проанализировала отклики кандидатов в лс (разбираем только лс) рекрутерам и… в 80% случаев была тишина при прочитанных письмах. Особенно вызывали «разрыв шаблонов» у кандидатов те случаи, когда игнорировали рекрутеры, у кого в профиле написано «не стесняйтесь мне писать!» 😔

Так вот реальность уходит в то, что если раньше было привычно слышать истории о том, что рекрутеры не отвечают джунам или специалистам среднего уровня, то сегодня игнор касается уже всех грейдов.

Да, свободных специалистов на рынке стало больше и лс рекрутеров загружены. Но возникает вопрос - почему при супер-пупер оптимизациях и применении ИИ, рекрутеры не имеют возможности отвечать кандидатам и разбирать отклики в лс? А потому, что компании настолько сосредоточены на выживании и игнорировании важности рекрутинга (ведь сейчас же не особо нанимаем), что перестают замечать одну важную внешнюю вещь - свой бренд в глазах кандидатов.

Нагрузка на рекрутеров становится огромной из-за неграмотного распределения задач внутри команды, либо от отсутствия фокуса на ОС кандидатов. Отсюда все больше тишины и больше негатива у пользователей в постах в линкедин.

К чему я веду пост?

Хочу вселить немного позитива в тех, кто находится в поиска работы - в текущих реалиях проблема не в том, что вы «недостаточно хороши» и вас из-за этого игнорят (игнорят даже крутанов, за которыми раньше охотились). Это проблема стратегии найма внутри компаний, которые забывают, что бренд работодателя в любой перспективе строится на его поведении в отношении к аудитории в сложные времена.

#gds_индустрия

Что отличает стажеров, которые быстро растут в индустрии?

Когда я обучалась в магистратуре на HR-а, то много времени уделила теме адаптации начинающих специалистов во время стажировок или испытательного срока. У меня было глубокое исследование, которое я бы сейчас дополнила личными наблюдениями именно из геймдева и хочу этим поделиться с вами.

Многие джуны воспринимают стажировку как период, где главное - это хорошо выполнять свои задачи. Фактически и KPI-но в краткосрочной перспективе это действительно так. Но если ваша цель построить эффективный карьерный трек в долгосроке, то простого выполнения задач не достаточно.

Самый большой рост специалиста обычно происходит не внутри ваших задач, а вокруг них. И тут важно смотреть шире своей роли, включать режим наблюдателя и исследователя того, что происходит в вашей команде или за пределами нее. А дальше это анализировать.

Мои заметки, на что стоит обращать внимание:

▪️ Как принимаются решения. Понимание процессов и логики продакшна со временем начинает отличать middle/senior-специалистов от junior.

Основные вопросы-помощники для оценки ситуации: кто влияет на проект? почему одни задачи приоритетнее других? как лиды аргументируют решения?

▪️ Как общаются лиды и senior-специалисты. Это критерии soft skills, которые сильно влияют на карьерный рост в более высоком грейде и то, что вам понадобится в будущем.

Вопросы-маркеры для себя: как и какой дают фидбек (критерии, структура, это вам поможет еще в оценке себя), как объясняют задачи, как решают конфликты; как ведут созвоны; как коммуницируют под дедлайнами?

Еще здесь можно смотреть на ребят, кто выше вас грейдом (middle) и подумать, а чем они отличаются от меня и что мне нужно прокачать из их навыков?

▪️ Как строятся пайплайны. Когда вы начинаете понимать пайплайн продакшена, вы начинаете видеть разработку игры целиком, а не только свою часть работы, а также можете выявить ценность вашей работы (как ее сократить, ускорить и чем это будет полезно бизнесу).

Вопросы-маркеры: как задача проходит путь от идеи до релиза? где возникают проблемы или кому уделяется больше/меньше времени? как взаимодействуют отделы и команды?

Чем раньше вы начнете это замечать, тем быстрее будете расти. Хорошая стажировка это не только про опыт, сколько возможность увидеть, как индустрия работает изнутри.

Эти пункты пмогают вам смотреть на работу над продуктом более концептуально и системно, не оставляя вас только в рамках узкой зоны ответственности, а давая больше возможностей для профессионального роста, понимания индустрии и более быстрого перехода на следующий уровень в карьере 😊

P.S. Тут еще добавлю пример личного кейса. Иногда для перевода с одного грейда на другой лиды/менеджеры задают вопрос "как ты думаешь, что тебе нужно еще прокачать, чтобы стать middle/senior?". Так вот ваши наблюдения помогут быстро дать четкий ответ на этот вопрос, что качественно и позитивно отличит вас от других.

#gds_индустрия

Как компании используют AI для найма сотрудников

И самое главное - на каких этапах кандидаты с ним сталкиваются? Вот об этом хочу рассказать в сегодняшнем посте (надеюсь, что вас еще эта тема не достала 🤩)

Потестировала эту тему с разными компаниями и мой опыт как рекрутера:

▪️ В момент отклика для CV

ИИ тут работает по аналогии с ATS-системой и чаще всего просто в нее «вшит». Он чуть умнее сканирует данные и проверяет соответствие грейда, названии роли, годы работы и далее выдает оценку (иногда в %) насколько кандидат соответствует роли. Если соответствует, то CV проходит дальше, или же просто выдает рекрутеру рекомендацию «ок, не ок».

▪️ Бот с доп.вопросами при отклике

Это используется либо в тг-чатах, либо на площадке с вакансиями. Задаются уточняющие вопросы, которые обычно рекрутер задает на первом скрининге. Сравниваются ваши ответы с заданными параметрами. Если в систему вшиты нужные ответы и вы в них попадаете, то проходите дальше. Сюда попадают вопросы локации, зп, опыта. Половину правильных ответов вы можете найти в самой вакансии + нужны четкие и короткие ответы (лучше начинать с «да/нет» и далее краткое предложение с ключевыми словами).

▪️ Интервью с ИИ-агентом

Это самая недоработанная зона (на мой взгляд) и требующая максимальной четкости со стороны кандидата. Здесь сканируются пункты:

1. общий опыт как саммари (ваше описание в 4-5 предложениях);
2. опыт работы как биографическа справка (годы работы, место и должность, задачи и достижения);
3. организационные аспекты (зп, локация, тип оформления);
4. soft skills (скорость речи, четкость ответов, концентрация, ваш подход к работе, тип личности);
5. мотивация (анализ на прямой вопрос или сканирование логики при ответах).

По итогу система делает саммари, которое оценивает рекрутер или нанимающий. Это дает поверхностное понимание о вас, но оно не всегда верное (будем в этом честны).

К сожалению, пока есть только один способ по успешному прохождению ИИ-барьера к человеку - это готовиться к собеседованию и давать четкие ответы, потому что только четкость расшифровывается агентом правильнее и ближе к реальному вам. Если давать сумбурные ответы без связки и логической связи, то он выдаст искаженный результат 😞

Если тема интересна для более глубого разбора, то напишите вопросы в комменты - разберу их в постах подробнее 🔎

#gds_собеседования

Почему приходят отказы после откликов?

Начну с позитивного: если вам приходят отказы - это уже хорошо. Значит, закрывается неопределённость, и вы видите результат своих действий. Это даёт возможность анализировать ситуацию и выстраивать стратегию дальнейших откликов.

Но этого не достаточно для полноценной работы над эффективностью вашего процессинга и здесь не хватает понимания реальных причин отказа. Да, часто отказы бывают общими, но все же можно попробовать сопоставить их с теми причинами, которые лежат "на поверхности" и помогают двигаться к результатам.

Разберу основные причины, встречающиеся чаще всего:

1️⃣ Плохо оформлен отклик. Это история про сопроводительное письмо, резюме и портфолио. От этого зависит, как система “считает” ваш опыт и пропустит ли вас дальше к этапу скрининга рекрутером. Большинство компаний используют автоматизированные ATS-системы (или ИИ/бот), и если отклик не проходит фильтры, вы просто не доходите до реального человека.

2️⃣ Несоответствие опыта задачам. Здесь обычно две причины: либо вы имеете опыт в другом типе компаний, либо есть несоответствие задачам вакансии. Например, опыт только в стартапах не равно опыт в крупной компании или же художник с опытом в казуальном стиле на проекты с реализмом может быть не релевантен.

3️⃣ Ситуация на рынке. Когда кандидатов много, а вакансий мало, требования автоматически “ужесточаются” и компании выбирают тех, кто максимально совпадает с профилем. Если у вас нет 1–2 навыков из списка - это может стать решающим фактором. В более “пустом” рынке вас могли бы рассмотреть с потенциалом на рост. Но вот в перегретом чаще выбирают уже полностью готовых специалистов с максимальной прокачкой.

4️⃣ Пополнение базы кандидатов. Да, и такое бывает, когда компании публикуют вакансии без реальной потребности, чтобы собрать базу кандидатов на будущее. Вы откликаетесь, но найма прямо сейчас нет, и поэтому вам приходит отказ.

5️⃣ Вакансия уже закрыта. Это очень распространённая и абсолютно нормальная ситуация. Тут кандидат уже найден, но вакансию не успели снять с публикации.

Какой вывод я обычно делаю для себя - если вижу повторяющиеся ситуации в отказах, то однозначно есть повторяющаяся причина. Дальше начинают искать возможность ее (причину) убрать.

На пункт 4 и 5 повлиять невозможно. Пункт 3 можно взять на заметку и подумать над ситуацией рынка, сделав свои отклики более "прицельными". А вот пункт 1 и 2 это та зона, на которую вы можете повлиять, как и замерить динамику изменений.

И, если у вас есть сложности с анализом своих этапов, то я могу помочь с редактированием резюме и сопроводительных на своих консультациях 😊

#gds_резюме

4 навыка управления командой, которые могут оцениваться на собеседовании для позиций уровня Lead+

Собеседования кандидатов уровня Lead и выше часто включают в себя дополнительные этапы, где оценивается не только сильные навыки в базовом направлении (например, в гейм-дизайне или программировании), но и знания и способности в people-менеджменте. В этом случае локальный руководитель должен уметь не только работать с процессами и результатом, но и с командой.

Вот 4 ключевых навыка управления командой, которые обычно проверяются на менеджерском интервью:

▪️ Оценка команды - включает в себя проверку на способность объективно оценивать людей не по ощущениям, а по системе и компетенциям. Система часто упоминается еще как "дизайн команды". Тут важно формирование этого дизайна, определение количества человек для выполнения объема задач и какого они должны быть уровня (грейда). Далее на основе этого принимаются решения: кого развивать, а где и с кем пора расставаться.

▪️ Развитие сотрудников - умение прокачивать людей с последующим усилением команды. Здесь проверяется понимание, для каких бизнес-целей вы развиваете специалистов, как отслеживаете зону роста, как работаете с инициативой и где начинается/заканчивается ваша ответственность за этот блок.

▪️ Увольнение сотрудников - тема, о которой неприятно говорить, но это тоже часть работы. Лид готов принимать сложные решения и увольнять тех, кто системно не тянет. Обычно в формате кейса проверяется то, как вы пришли к выводу об увольнении, давали ли возможность на исправление результатов и как часто, как увольняли и как это влияло на команду.

▪️Найм сотрудников - проверяется понимание компетенций, необходимых команде под конкретную бизнес-модель. Здесь могут спросить как о предыдущем опыте, так и дать кейс с заданными параметрами, где нужно а) понять профиль/грейд специалиста для найма или б) оценить, сколько человек нужно нанять для выполнения задачи в определенный срок.

Ваши ответы про пипл-менеджмент показывают, умеете ли вы управлять людьми в концепции бизнес-подхода, а не на уровне ощущений и чувств. Чем крупнее компания или чем более прокаченный в плане опыта высший менеджмент команды, тем более осознанного подхода они будут ожидать от кандидата.

Кстати, эти навыки могут оцениваться совместно с вашими soft skills - о них тоже писала ранее и можно прочитать здесь 😊

#gds_собеседования

Из 100% откликов только 10% кандидатов обладают конкурентоспособными навыками

Нашла полезное видео коллег-рекрутеров и вынесла для вас в название поста самое страшное из их обсуждения, но одновременно и самое справедливое. Рекомендую посмотреть эту сессию ребятам-художникам, а пока разберу некоторые темы из видео:

▪️ В день рекрутеру может на почту приходить 20-30 "холодных" откликов в час! Несмотря на то, письма могут остаться без ответа, но вашу кандидатуру внесут в базу. При этом важно не просто отправить ваше портфолио, а написать первое письмо - короткое, прямое, по существу и чтобы прочитать его можно было за 30-40 секунд.

От себя добавлю, что согласна с этим, но сократила бы время до 20 секунд и акцентировала на простоте текста (чтобы не нужно было перечитывать два раза для понимания профиля).

▪️ Портфолио - это символ вашего интеллекта, вашей организованности и вашего умения подбирать и редактировать контент (скетчи, референсы вот зачем они нужны). Это мощная самопрезентация без слов, к созданию которой нужно подходить осознанно.

▪️ Если вы не понимаете, какое портфолио собрать, то найдите тех, кто уже работает в той компании, куда вы хотите попасть. Посмотрите, чем занимаются те специалисты и какими навыками они обладают.

Из моего опыта подскажу, что не все художники во время стабильной работы пополняют и актуализируют портфолио. Наверное, самые релевантные ребята для этой цели будут те, кого недавно наняли в компанию - чекните их на Linkedin, они явно редактировали портфолио перед собеседованиями.

▪️ В портфолио рекрутеры ценят индивидуальный стиль, когда не пытаешься угодить всем и сразу. Не все команды стремятся нанять художников с единым стилем, потому что они хотят сбалансированную команду с взаимодополняющими навыками.

Тут добавлю свою ремарку, что это мнение не всегда срабатывает так на практике. Да, свой стиль должен быть, но нужно ориентироваться на потребности бизнеса. Если компания делает все продукты в казуальной стилистике одного типа, то работа с разными другими стилистиками будет не совсем релевантна им на этапе рассмотрения кандидата. А вот если вы откликается в компанию с разными проектами, то здесь ваше разнообразие будет преимуществом.

▪️ Ну, и коронное из названия поста - из 500 откликов только 50 откликов будут подходящими или теми, в ком можно увидеть потенциал для данной позиции. Те самые 50 откликов обладают конкурентоспособными навыками не только с точки зрения арта, но и в способности быть инициатором своего процессинга. А это про не просто кинуть резюме в "черную дыру", а подойти к отклику ответственно (подготовить CV, написать сопроводительное, оформить портфолио и найти место коннекта с рекрутером).

Ролик очень хорош для тех, кто интересуется процессингом в зарубежные студии + его можно посмотреть с русскоязычными титрами 😊

#gds_индустрия

Рубрика ответов для ваших анонимных вопросов из бокса

Имеет ли смысл делать на hh.ru разные резюме под специальности? Работала 2д дженералистом, сейчас готова откликаться на вакансии художника, либо интерфейсника. Сейчас имею резюме, где в названии обе специальности и опыт описан из обеих. Имеет ли смысл разделять? Или нанимающих скорее всего ничего не смутит?

Предлагаю для начала разобрать по отдельности два варианта и то, как на них обычно реагируют рекрутеры.

▪️ Отдельное резюме под каждую специализацию. Например, одно для 2D Artist, другое для UI Artist. Это помогает рекрутерам быстрее ориентироваться среди откликов, а само резюме выглядит более прицельно под конкретную позицию. Обычно нанимающих это не смущает - при условии, что информация в резюме не противоречит друг другу (например, названия компаний, даты работы и т.д.).

▪️ Одно общее резюме с двойным названием должности - “2D Artist / UI Artist”. Такой вариант расширяет ваши шансы: если вы не подойдёте на UI-позицию, компания всё ещё может рассмотреть вас как 2D-художника. Но есть и риск, что у рекрутера может возникнуть ощущение вашей неопределенности с направлением и что вы не сфокусированы на чём-то одном.

Так какой вариант лучше выбрать?

Лучше отталкиваться от вашей стратегии откликов. Если вы нацелены на крупные компании, где специализации чётко разделены - выгоднее делать отдельные резюме под каждую роль. Если вы откликаетесь в небольшие студии, можно оставить одно общее резюме. В маленьких командах реже ищут узких специалистов, тут выше шанс, что вам предложат смежную роль, не отказав при этом из-за узкого опыта 😊

#gds_резюме

Стоит ли писать рекрутерам напрямую при поиске работы?

Таким вопросом задаются кандидаты, когда заходят на сайт с вакансиями и ничего не находят по своей специализации. Моё мнение будет однозначным - да, постучаться к рекрутерами можно, потому что у них может быть открыта позиция, но:

▪️ ее нельзя опубликовать, т.к. планируется замена текущему специалисту;
▪️ она пришла "в работу" недавно и ее не успели еще выложить;
▪️ она на этапе планирования командой и приступать к поиску будут через короткое время.

Небольшая заметка: первый пункт чаще распространяется на небольшие компании, где мало команд и опубликованная позиция поднимет волнения в команде. Я встречала такую практику, она достаточно часто практикуемая, но больше относится для senior/менеджерского уровня. Писать рекрутеру в лс будет эффективнее, если вы уже попадаете в грейд senior+, потому что middle-позиции не скрываются в поиске.

"Золотая середина" в прямых откликах в лс заключается в стратегии, когда вы пишите не рандомному нанимающему, а конкретному человеку. Как его найти:

1️⃣ найдите компанию в Linkedin и откройте список сотрудников;
2️⃣ вбейте по очереди слова Recruiter, Talent Manager или Talent Acquisition - так вы найдете тех, кто отвечает конкретно за найм. Если таких специалистов нет, то ищете по слову HR. Во многих крупных компаниях за найм отвечают именно рекрутеры, а не HR;
3️⃣ среди всех рекрутеров найдите того, кто занимается вашим направлением. Если есть именно Art Recruiter, то он для художников будет более прямым входным лицом, чем IT Recruiter. Если же рекрутеры не имеют разделения по специализации найма, то можно выбрать любого.

Такой поиск убирает дополнительные лишние действия и делает поиск адресным. Писать специалистам вашего направления или PM-ам можно, но в случаях инди-студий, где отдельной функции найма еще нет.

#gds_индустрия

Фан-факт про зарплаты на hh

На неделе общалась со знакомым, он искал работу и попалась на hh вакансия с окладом условно в 100к рублей. Подумал, что это мало, но работа на время была нужна любая и откликнулся.

Во время собеседования обозначил свой минимум в 100к, а комфорт (для принятия оффера сразу) определил в 130к.

По итогу на оффере дали 130к на руки. Знакомый, конечно, порадовался и после задал HR вопрос - почему в описании стоит четкая сумма, а не «от»? И дали больше?

Причины оказались две:

▪️ вакансию нужно было закрыть еще вчера и фраза про «если будет дан комфорт, то выйду сразу» оказалась решающей. Лично это меня как нанимающей не удивило, такое практикуется;

▪️ а еще реальную сумму компания не афишировала из-за… проверок налоговой 😏

То есть бывают случаи, когда работодатель официально ведет бизнес по одной схеме (упрощенной), но способен платить в «серую» больше и это уже определяется по итогам собеседования. Знакому именно такой вариант и был предложен.

Платформа hh является открытой и иногда налоговая может скрыто просматривать финансовые предложения компаний, а потом появляться с вопросами/проверками по своим несостыковкам. Этого бизнес старается избегать и намеренно выставляет цифры (чтобы не было сомнений из-за неуказанного уровня) да еще и заниженные.

Какой вывод можно сделать?

Если вы в активном поиске и увидели зп в вакансии, которую вы в целом можете смотреть на свой «минимум», то откликаться стоит.

При этом можно сделать акцент на «выйти сразу и быстро буду готов при таком-то комфорте». Не факт, что сработает с каждым работодателем, но это даст неочевидный шанс, который стоит испытать.

#gds_собеседования

Как работать со сроками выполнения тестового задания?

Часто кандидаты сталкиваются с вопросами, как правильно работать со сроками выполнения тестовых и как обсуждать данный вопрос с нанимающей командой. Предлагаю разобрать распространенные случаи и как с ними быть:

▪️ срок выполнения тестового указан и выглядит разумным для задачи - в этом случае стоит укладываться в дедлайн, так как он может служить показателем того, можете вы попасть в производственные сроки или нет. Если же вы выполнили тестовое сильно раньше, то не отправляйте его сразу, лучше пересмотрите результат на следующий день "на свежую голову" и после отправляйте;

▪️ срок выполнения не указан и уточнений со стороны нанимающих не было - здесь стоит самостоятельно оценить уровень сложности и примерный срок выполнения, исходя из собственного опыта. Иногда такой случай может встречать в заданиях для уровня Senior и выше, чтобы дополнительно оценить грамотность в постановке сроков. Не стоит намеренно ускорять выполнение, чтобы произвести впечатление, ведь если в них не попадете, то это будет выглядеть непрофессионально;

▪️ срок выполнения поставлен, но он слишком короткий - если понимаете, что в заложенные сроки не сможете уложиться, то я бы рекомендовала уточнить у нанимающих, почему выбран такой временной диапазон. Если это производственные сроки компании, то будет понимание, что вас ожидает в работе и будет возможность проверить себя. Если компания поставила сроки методом "пальца в небо", то можете попросить изменить дедлайн на другой, при этом обосновав свое предложение на фактах;

▪️ срок выполнения поставлен, но слишком большой - здесь определите для себя реальный срок выполнения и возьмите еще день на его перепроверку, как в первом пункте. Растягивать и присылать тестовое под долгий дедлайн не стоит.

Также необходимо помнить, что сроки выполнения стоит определять по производственным часам и вашей нагрузке. Если вы можете делать тестовое по вечерам после работы, то здесь задача на один день (8 часов) будет занимать у вас несколько дней, и этом момент необходимо проговорить с нанимающим, если от вас требуют прислать результат через день.

#gds_тестовые

Как заполнить профиль в Linkedin, чтобы он попадался в выборке у рекрутера?

Для начала поясню, что есть два основных способа поиска кандидата через эту платформу - используя бесплатную версию и платную. Сегодня расскажу о втором, потому что он используется чаще.

Как правило, мы используем пакет Lite, в котором имеется другой интерфейс (скрин вида прикрепила) и в нем работаем с определенными запросами. Важно понимать то, что в него вкладываются определенные переменные, которые подвязываются под ваш аккаунт. И здесь с вашей стороны стоит максимально попадать в эти них.

Какими они бывают и для чего используются (смотрим в левый столбик скрина):

▪️ Job Title - это то, что стоит у вас в профиле под именем и в названии должности в описании опыта. Тут должен быть мэтч с тем, что обычно пишут рекрутеры, тогда система вас найдет. Совет: пишите в заголовке страницы вашу должность максимально "по рынку", а не по тому, как вас называют в компании по документам.

Например, вы в компании Visual Development Specialist и занимаетесь артом. Но это название не слишком распространено и обычно при поиске используется комбинация направления + Artist. При таком запросе вы не попадете в выборку рекрутера.

▪️ Locations - то, что стоит у вас в локации в профиле. Используем это часто, особенно, если планируется вывод специалиста в офис или нужно иметь определенный вид оформления. Выбирайте самое распространенное, что автоматически предлагает вам система. Совет: обязательно указывайте страну + город.

▪️ Skills - это то, что идет внизу профиля, где все перечисляют навыки. Это дополнительный фильтр для рекрутеров и кто-то использует его, а кто-то нет. Совет: если вы перечисляете инструменты и направления, то пишите их отдельно, без запятых и максимально сокращенно (вместо уверенно владение SQL надо использовать просто SQL).

▪️ Companies - сюда попадают компании, которые вы указали в опыте. Мы часто это используем, когда ведем поиск по компаниям-донорам (это будет самый близкий опыт). Совет: когда вы вводите называние компании, то выбирайте ее официальную страницу в Linkedin. То есть, чтобы при нажатии на компанию в вашем профиле, человек мог перейти на ее страницу. Вот ее обычно и вбивают рекрутеры в серч.

▪️ Education - здесь идет связка с вашим высшим образованием. Используется, если нам нужны крутые ребята с ML из топ-вузов. Но чаще всего пустует. Совет: графу заполнять и по аналогии с компаниями, указывать официальные страницы вузов (они есть почти у всех).

▪️ Keywords - вот эта часть самая интересная. Она будет показывать те страницы, на которых хоть где-либо (кроме постов) есть определенное слово. Например, если я ищу специалиста с проекта "League of Legends" и введу это название сюда, то мне попадутся все кандидаты, кто указал эту комбинацию хоть в описании задач, хоть в саммари профиля, хоть отдельно в проектах. Совет: рекрутеры часто ищут кандидатов по проектам, так что лучше их указывать в описании опыта.

▪️ Schools - почти никогда не используется.

▪️ Employment types - в массе не используем.

▪️ Year of graduations - редко, скорее под точечные поиски, как и в случае в вузами.

▪️ Years of experience - извечный спорный вопрос, потому что система будет считать совокупный опыт, а он не всегда релевантен нашему запросу. Поэтому от вас тут ничего не зависит и серч будет просто суммировать ваш опыт, исходя из указанных дат работы.

Вывод по заполнению профиля - важно не то, насколько вы красиво опишите свои задачи и саммари, а важно то, насколько грамотно используете слова в нужных местах. Заполняя профиль, всегда держите в голове этот скриншот из поста и анализируйте ход мысли системы серча 😉

#gds_резюме