Exec Insider | Софья Беляндинова

🌍 Сегодняшний вечер я провела в Noodome, слушая диалог Александра Аузана и Евгения Водолазкина с внезапным заголовком «Вперед, в Средневековье».

Законспектировала для вас основное, с удовольствием делюсь.

Ключевые тезисы:

1️⃣Новое время кончилось. Оно началось с эпидемии чумы в XIV веке, завершилось пандемией 2020 года и оставило после себя переосмысление ценностей. Мы вступили в эпоху, где глобализация и индивидуализм уступают место традиционным ценностям и новому коллективизму.

2️⃣Прогресс как императив движения исчезает. Средневековье смотрело "назад", не верило в улучшение будущего. Новое время принесло веру в прогресс, но нравственное развитие так и не стало его частью. Сегодня мы осознаем, что качество важнее количества, а экономический рост — больше не цель.

3️⃣Современные процессы: возврат к традициям и новый коллективизм.
Традиционные ценности вновь выходят на первый план: это видно и в политике, и в общественной жизни.
Формируется новый коллективизм, особенно в технологичных компаниях. Примером служат офисы Google и Яндекса, где работа и жизнь сотрудников все больше напоминают коммуны.

❗️Ценность качества выше количества: экономический рост уступает место институтам и правилам, которые обеспечивают устойчивое развитие.

4️⃣История циклична. Процессы развития идут волнами: сменяются эпохи, ценности и подходы. Глобализация уходит, но она вернется, как уже бывало в истории.

❗️Одна из самых ярких мыслей: "Кровь начинается там, где начинается воплощение прогрессивной идеи". Это напоминание о том, что смена парадигм не всегда безболезненна, но она неизбежна.

Диалог стал отличным поводом задуматься о времени, прогрессе и нашем месте в циклах истории.

🚩 Красные флаги на собеседованиях: что настораживает зумеров?

Forbes поделились результатами исследования о том, что молодые россияне (18-27 лет) становятся все более требовательными к работодателям. Вот ключевые выводы:
1. Личные вопросы: 36% зумеров настораживают вопросы о семейном положении и планах на детей. Такие темы на собеседовании воспринимаются как неуместные.
2. Условия работы: 28% отказываются от офера, если слышат о возможных переработках, а 25% — если узнают о «особом стиле управления» будущего начальника.
3. «Серая» зарплата: 37% молодых специалистов не будут рассматривать вакансии с неясным размером заработной платы, а почти четверть — из-за отсутствия корпоративной техники.
4. Формат собеседования: Молодежь предпочитает видеособеседования (34%) или очные встречи в офисе (30%). При этом треть респондентов готова пройти только один этап отбора.
5. Изучение компаний: 62% зумеров активно исследуют отзывы о работодателях в интернете, обращая внимание на корпоративную культуру и возможные скандалы.
6. Общение с рекрутерами: Молодые соискатели обращают внимание стиль общения рекрутера.

🔍 Важно помнить, что зумеры ищут не только работу, но и комфортную рабочую среду.

Что посмотреть?

❗️Однозначно рекомендую интервью Екатерины Петелиной Александру Соколовскому:

Как филологу из Нижнего Новгорода удалось стать ТОП-менеджером крупнейшей мировой финансовой корпорации Visa в Америке? Почему успешные люди готовы рисковать ради больших целей? Как отличить оправданный риск от авантюры? Что помогает сохранять баланс между карьерой, семьей и личным развитием? Екатерина Петелина начинала свой путь с профессии филолога, а уже в 2015 году в рейтинге «Форбс» занимала вторую позицию в «12 самых влиятельных женщин-банкиров России». Сегодня Екатерина Петелина — операционный директор глобальной VISA.

Смотреть: по ссылке

Сможет ли искусственный интеллект заменить топ-менеджеров?

Искусственный интеллект уже меняет мир управления, но способен ли он полностью заменить руководителей?

❗️Управленческие роли, такие как CEO или CFO, требуют решения сложных, неструктурированных задач, которые не поддаются полной алгоритмизации. Такие задачи включают стратегическое планирование, лидерство, работу с мотивацией сотрудников и управление корпоративной культурой.

❗️Ключевые качества руководителя — эмоциональный интеллект, креативность и способность вдохновлять — пока недостижимы для машин. Именно эти компетенции лежат в основе эффективного лидерства.

❓Что изменится? ИИ уже используется для автоматизации рутинных задач, анализа данных и прогнозирования. Это помогает высвободить время для стратегической работы и креативных решений. Например, в России активно развиваются проекты «zero HR», где рутинные задачи передаются машинам, а HR-специалисты сосредотачиваются на стратегии и устойчивости компании.

Примеры:
- В 2023 году робот Мика стал CEO компании Dictador.
- Amazon планирует сократить 14 тысяч управленцев к 2025 году за счет автоматизации.
- В Индии в 2024 году спрос на операционный HR снизился на 18%, а на HR-стратегов вырос на 10%.

📚 Какие книге о бизнесе и эффективности вошли в топ продаваемых на Amazon книг в 2024?

1️⃣Книга Джеймса Клира «Атомные привычки.
2️⃣«48 законов власти» (1998) — научно-популярная книга американского писателя Роберта Грина.
3️⃣"Психология денег" Морган Хаузел.
4️⃣Как Завоевать Друзей и Оказывать Влияние на Людей (первая публикация — аж 1935 год!).

❓А что вы бы отнесли к своему личному топу бизнес-литературы?

Мои фавориты:
1. Книга Адама Гранта «Подумайте еще раз. Сила знания о незнании».
2. Путешествие длиною в жизнь. Уроки, которые я выучил за 15 лет работы CEO Walt Disney. Роберт Айгер.
3. Конечно, Черный Лебедь.
4. И несколько полезных лёрнингов взяла из «Психологии влияния» Роберта Чалдини.

Как AI меняет работу: главные выводы из исследования Harvard, MIT и BCG
Искусственный интеллект стремительно меняет наш подход к работе. Недавнее исследование Harvard, MIT и BCG показало, какие преимущества и риски несёт эта технология.

📈 Рост производительности С использованием GPT-4 сотрудники стали работать быстрее и качественнее: производительность выросла на 12.2%, время выполнения задач сократилось на 25.1%, а качество результатов увеличилось на 40%.

🕵️ Что такое «рваный технологический фронтир»? AI эффективно решает одни задачи, но может проваливать другие, даже схожие по сложности. Это зона, где возможности технологии ограничены.

🤖 «Кентавр» против «Киборга»
В модели «Кентавр» задачи делятся между человеком и AI: каждый фокусируется на том, что делает лучше.
«Киборг» предполагает полную интеграцию AI в каждый этап работы, где машина становится продолжением человека.

📝 AI и рекомендации Хотя AI улучшает качество рекомендаций на 25.1%, это не означает, что они всегда верны. Слепое доверие машине без проверки может обернуться ошибками.

🧠 Разный эффект для сотрудников Меньше всего навыков — больше эффект: у начинающих сотрудников производительность выросла на 43%, у опытных — на 17%. Но точность решений за пределами фронтира снизилась на 19 п.п..

⚙️ Где AI наиболее эффективен? Креативные, письменные и аналитические задачи — сильная сторона AI. Но в нестандартных кейсах он может ошибаться.

🔍 Опасности доверия AI Без критического анализа искусственный интеллект иногда генерирует правдоподобные, но неверные ответы, снижая общий результат работы.

💡 AI и инновации Хотя AI повышает общее качество идей, их разнообразие снижается. Это требует внедрения новых подходов для развития инновационного потенциала.

🌍 Что это значит для бизнеса? Компании должны стратегически подходить к распределению задач между человеком и AI, выстраивая гибридные модели работы.

Вывод: искусственный интеллект — это инструмент, который требует грамотного использования. Те, кто научатся сочетать технологии и человеческий опыт, станут лидерами будущего.

📊 9% российских компаний тратят на обучение топ-менеджеров свыше 1 миллиона рублей в год

Ассоциация менеджеров и образовательный холдинг Ultimate Education провели исследование «Образование и эффективность», чтобы понять, как российские управленцы развивают свои компетенции.

Ключевые результаты:
87% руководителей имеют высшее образование, из них 39% — степень MBA или EMBA.
87% опрошенных считают, что финансировать обучение должен работодатель.

💼 Расходы на обучение топ-менеджеров:
До 100 тыс. руб. в год — 38% компаний.
100–500 тыс. руб. — 27%.
500 тыс.–1 млн руб. — 24%.
Более 1 млн руб. — 9%.

Что важно в образовании для руководителей:
61% считают актуальными программы для работы в условиях изменений и конкуренции.
48% выделяют важность стратегических навыков.
39% — управленческих компетенций в инновациях и цифровых технологиях.
25% — мета-навыков (критическое и творческое мышление, командная работа и др.).
Барьеры для обучения:
Недостаток времени — 70%.
Отсутствие подходящих программ — 44%.
Непонимание пользы от обучения — 13%.
Форматы обучения:
Очный формат — 61%.
Онлайн — 48%.
Индивидуальные тренинги — 47%.

Главный вывод: 86% руководителей уверены, что качество образования важнее его количества.

Исследование охватило 150 компаний из сфер IT, ритейла, медицины, финансов, строительства и других.

Обучение топ-менеджеров позволяет компаниям адаптироваться к динамичным изменениям рынка, усиливать стратегическое видение и внедрять инновации. Такие инвестиции помогают повышать операционную эффективность, минимизировать риски и укреплять позиции на конкурентном рынке.

Вот мы и дожили до времени, когда зарплата курьеров начала расти быстрее зарплат разработчиков 🚀

В Москве зарплата пеших курьеров выросла с 2020 года в два раза (на 100%). Для сравнения, в IT за тот же период медианная зарплата увеличилась на 77%.

Сегодня средний доход пешего курьера в Москве составляет 80 тыс. рублей, а максимум — 140 тыс. рублей.

У автокурьеров зарплаты выросли на 84% и достигают 220 тыс. рублей.

Прогноз на 2025 год: вакансий для курьеров станет еще больше (+10–15%). Сервисы доставки продолжают расширяться, упрощать найм и привлекать сотрудников.

❗️А значит, для Executive Search прогнозируем спрос на:
- Операционных директоров с опытом роста эффективности доставки;
- Маркетинг директоров с опытом лидогенерации для массового найма;
- HR Хэдов с опытом привлечения и управления массовым персоналом;
- Технологических лидеров с опытом построения моделей для оптимизации логистики и использования ресурса курьеров.

❌ А производствам, строительству и классическому ритейлу будет все сложнее бороться за «синих воротничков».

❓Какие тесты можно использовать при найме топ-менеджеров?
Личностные тесты и инструменты оценки помогают не только лучше понять кандидата, но и предсказать, как он впишется в команду, справится со стрессом и будет работать с корпоративной культурой.

Вот несколько инструментов, которые часто используют для оценки топ-менеджеров:
1. Hogan Assessment Systems
Оценивает лидерские качества, риски поведения под стрессом и мотивацию.
Помогает понять, как кандидат поведёт себя в сложных ситуациях.
2. Process Communication Model (PCM)
Анализирует стиль коммуникации и реакции на стресс.
Полезен для оценки совместимости с командой и корпоративной культурой.
3. CliftonStrengths (Gallup)
Выявляет сильные стороны и таланты человека.
Помогает понять, как топ-менеджер сможет использовать их в работе.
4. EQ-i 2.0
Измеряет уровень эмоционального интеллекта.
Актуален для лидеров, которые управляют большими командами и часто сталкиваются с изменениями.
5. The Leadership Circle Profile
Оценивает стиль управления, осознанность и потенциал развития.
Подходит для анализа лидерского потенциала.

Эти тесты дают возможность глубже понять личность кандидата, их сильные стороны и потенциальные риски. А главное — они показывают, как человек будет работать именно в вашей компании.

Совет: всегда обсуждайте результаты с кандидатами — это не только укрепляет доверие, но и помогает выявить дополнительные детали их профессионального подхода.

❓Стоит ли давать тестовые задания топ-менеджерам?

Еще один частый вопрос от собственников, которые понимают важность процесса найма топ-команды и хотят избежать ошибок.

Давать ли тестовые задания топ-менеджерам — вопрос, который вызывает много споров. С одной стороны, это инструмент, помогающий проверить их профессионализм. С другой — такие задания могут быть восприняты как недоверие к опыту кандидата.

❗️Важно помнить, что процесс найма топов должен быть выстроен как партнерский диалог на равных. Клиентский путь топ-менеджера при найме влияет на репутацию и HR brand компании. В случае с привлечением лидера в команду до финала доходят только лучшие кандидаты, предыдущий опыт которых является уже весомым подтверждением уникальных компетенций.

❓Когда тестовое уместно?
Практическое задание, связанное с реальной работой. Например, попросите кандидата разработать стратегию выхода на рынок или оценить бизнес-кейс.
Формат обсуждения. Вместо того чтобы отправлять задание "на дом", разберите кейс на собеседовании. Это покажет подход кандидата к анализу и его коммуникативные навыки.
Краткость. Задание не должно занимать больше 1–2 часов. Уважение времени топ-менеджера — ключ к продуктивному диалогу.

❓Что лучше избегать?
Сложные и времязатратные задачи. Топ-менеджеры редко готовы тратить много времени на этап отбора.
Не связанные с ролью задания. Они часто воспринимаются как лишние и не дают ценной информации.

❗️Альтернатива: используйте инструменты оценки личности и лидерских качеств, чтобы получить более полное представление о кандидате. Это покажет уважение к их времени и даст вам ценные данные для принятия решения.

🔹 Как построить адаптацию для топ-менеджера?

❓На недавнем обучении, которое я вела для предпринимателей, вопрос адаптации топ-менеджеров и руководителей и оценка их эффективности на этапе входа в новую компанию был наиболее часто задаваемым.

Адаптация как ключевой навык. 81% управленцев считает быструю адаптацию главной компетенцией для топ-менеджеров будущего. Это критично для личного успеха и результатов компании.

❗️Особенность адаптации топов:
✅ Важность горизонтальных коммуникаций и кросс-функциональной синхронизации;
✅ Если для линейный позиций на этапе онбординга важна прозрачность процессов, то для топов важна прозрачность стратегии;
✅ Погружение топов в работу и ориентация в команде происходит быстрее, но ощутимые результаты отложены во времени из-за масштабности задач;
✅ Реальная оценка результативности возможна не через 3 месяца, а, как правило, через полгода.

❗️Ключевые шаги для успешной адаптации:
1. Коммуникация на этапе собеседования
✅ Изучите зоны ответственности и организационную структуру.
✅ Ознакомьтесь с историей компании и её бизнес-процессами.
✅ Узнайте:
- Причину открытия позиции, историю предыдущего руководителя.
- Потенциальные трудности адаптационного периода.

2. Интеграция в корпоративную культуру
✅ Для опытных топ-менеджеров — возможна необходимость менять привычную стратегию поведения.
✅ Необходимо проактивно выстроить процесс знакомства с командой:
Встречи с прямыми подчиненными.
Встречи с пирами.
Встречи с СЕО/акционерами.

3. Формирование команды
✅ Модель Брюса Такмана выделяет четыре фазы развития команды:
1. Формирование.
2. Конфронтация.
3. Нормализация.
4. Решение проблем.

❗️Особенности фазы конфронтации:
Это период, когда лидер налаживает коммуникации и решает конфликты.
🔹 Главная цель — минимизация сложностей и переход к нормализации.

✅ Практические шаги:
- Анализируйте свои сильные и слабые стороны (например, с помощью SWOT-анализа).
- Слушайте обратную связь от команды.
- Нацельтесь на конструктивное решение конфликтов.

4. Проактивность
✅ Инициируйте привлечение наставника (внутреннего или внешнего).
✅ Используйте наставничество для:
- Знакомства с процессами компании.
- Выстраивания эффективного взаимодействия с командой.
- Получения обратной связи.
✅ Через три месяца запросите обратную связь по проделанной работе и составьте план для устранения возможных проблем.

Селлеры и маркетплейсы иногда напоминают Монтекки и Капулетти мира бизнеса

Sostav пишет: селлеры считают, что маркетплейсы вынуждают их участвовать в автоматических акциях. Если селлер отказывается, его товар фактически исключается из продвижения.
По данным Международной ассоциации развития маркетплейсов и предпринимателей (МАРМП), товары без скидок теряют приоритет в поисковой выдаче, что вынуждает продавцов демпинговать. Это особенно тяжело для небольших компаний, многие из которых рискуют обанкротиться.

Ассоциация просит ФАС вмешаться и ограничить влияние платформ на ценообразование, но представители маркетплейсов утверждают, что акции стимулируют спрос.

Что такое BHAG и как ставить действительно большие цели?

Конец года — время подведения итогов, но ещё больше — время формировать амбициозные стратегии. Чтобы достичь невозможного, нужно не бояться ставить дерзкие цели, которые сначала кажутся недосягаемыми.

💡 BHAG (Big Hairy Audacious Goal) — это большая, дерзкая, амбициозная цель, которая может изменить не только вашу компанию, но и весь рынок. Термин придумали Джим Коллинз и Джерри Поррас в книге «Сделано на совесть».

Примеры BHAG из истории:
Microsoft: «Компьютер на каждом столе в каждом доме».
NASA: Высадить человека на Луну до конца 1960-х.
SpaceX: Сделать человечество мультипланетарным.

Такие цели вдохновляют, мобилизуют ресурсы и открывают путь к трансформации. Однако BHAG — это не просто мечта. Это конкретная задача, требующая 10–25 лет для реализации.

🚀 Как поставить BHAG?
Сделайте цель вдохновляющей. Она должна захватывать дух и вызывать желание действовать.
Выходите за пределы привычного. BHAG — это вызов, который требует думать шире.
Закрепите долгосрочную перспективу. Эта цель должна направлять компанию в течение десятилетий.

🛠 4 типа BHAG:
Ориентировочные: Чётко сформулированные цели (например, рост выручки до $100 млрд к 2035 году).
Конкурентные: Превзойти основного соперника. Пример — борьба Nike с Adidas в 1960-х.
Ролевые: Подражание успеху лидеров рынка. Например, стать «Западным Гарвардом», как это делал Стэнфорд.
Внутренние трансформации: Полное изменение бизнес-модели (например, переход Netflix к стримингу).

✨ Почему это работает?
Когда цель кажется почти невозможной, это мобилизует команду, создаёт чувство единства и позволяет взглянуть на ресурсы и возможности под другим углом.

Начинайте с малого, мечтайте о большом.
А что станет вашей BHAG?